Лидерство руководителя

1.2 Сущность и определение понятия лидерства.

    Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.                                                                                          Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер - это ведущий, идущий впереди. Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.                                                                   Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо же процесс, т.е обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.                                                                        Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействии в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимодействия его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник-подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер-последователь».              Обычно мы называем лидерами тех людей, которые способны увлечь за собой, вовлечь в общее дело, «зарядить» на результат. Человек, который умеет, используя формальные рычаги власти, поставить задачу, и проконтролировать ее исполнение, не является лидером. Использование имеющихся ресурсов, постановка задач, контроль результатов, раздача поощрений и наказаний - это навык «формального» управления исполнением. Здесь не требуется личностной вовлеченности в этот процесс, достаточно строго придерживаться технологии управления. В отличие от способности к управлению, лидерство - это умение найти ресурсы в условии дефицита. Это умение влиять, не имея формальных рычагов власти. Это умение так общаться с людьми, что они сами ставят перед собой все более и более сложные задачи и сами повышают эффективность их выполнения. Итак, лидерство-это в первую очередь умение влиять неформально: силой своей личности, характера, обаяния, силой своей увлеченности и уверенности в общем успехе. Что такое лидерство? Это врожденное или приобретенное качество?  Что отличает лидера от руководителя? Почему современному российскому руководителю важно быть лидером?   
       Тема лидерства издавна также занимала умы многих исследователей, хотя до сих пор нельзя сказать, что существует единственное и согласованное мнение на этот счет. Однако тот факт, что лидерство есть процесс взаимообмена и взаимодействия между лидером и его последователями, принимается всеми теориями лидерства. Ричард Л.Дафт 
дает следующее определение: «Лидерство - это взаимоотношения между лидером и членами группы, оказывающими влияние друг на друга и совместно стремящимися к реальным изменениям и достижению результатов, отражающих общие цели».  
Таким образом, необходимые составляющие лидерства это: группа людей + цель + человек, который определяет цель и вдохновляет группу (своих последователей)  на ее достижение. Но достаточно ли этих условий для того, чтобы Человек стал Лидером? Рассмотрим основные подходы к исследованию феномена лидерства и ответим на вопрос: является ли лидерство врожденным качеством или ему можно научиться? 
       В исследовании лидерства выделяют три основных подхода - «теория личностных качеств», «поведенческий подход» и «ситуационный подход». 
       Начиная с 1920-х годов, последователи теории личностных качеств пытались выяснить, какие характеристики человека обеспечивают лидерство. Развивая эту мысль, исследователи полагали, что если бы эти «особые» качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться «воспитывать» в себе лидера. 
       В рамках теории личностных качеств были разработаны концепции трансформационного и харизматического лидерства. 
Трансформационное лидерство - это процесс достижения значительных изменений в установках и представлениях членов организации и формирование приверженности значительным изменениям в целях и стратегии организации. 
       По мнению Басса (Bass, 1998), трансформационное лидерство предполагает оказание лидером влияния на подчиненных, но эффектом этого влияния является расширение полномочий подчиненных, которые также становятся лидерами в процессе преобразования организации.  […] 
       При харизматическом лидерстве в центре внимания находится отдельный лидер. Как отмечает С.В. Иванова, харизматическое лидерство - это лидерство, построенное на энергетике, обаянии, умении вдохновлять, вести за собой. В большинстве случаев формальный лидер, обладающий харизмой, одновременно является и неформальным: он пользуется уважением и симпатией коллег не только как руководитель, но и как  личность.  
Кого можно отнести к харизматическим лидерам? Это такие известные исторические фигуры, как Александр Македонский, спартанский царь Леонид, Джон Ф. Кеннеди, Мартин Лютер Кинг. 
Хотя большинство исследователей соглашаются с тем, что харизма - это особый дар и ему нельзя научиться, существуют некоторые аспекты харизматического лидерства, которые каждый может применять на практике. Это использование личной власти, преданность общему делу, четкое видение будущего, способность брать на себя риск и эффективно действовать в ситуации неопределенности. […] 
Дж. Л. Гибсон говорит о том, что кризисная ситуация способна породить лидера харизматического типа. В условия стресса, неопределенности ведомые передают бразды правления тем, кто способен исправить негативную ситуацию.[…] 
       В 1948 году Р. Стогдилл сделал обзор 124 исследований, посвященных изучению лидерских качеств. В результате, он выделил ряд наиболее присущих лидерам черт: интеллект, стремление к знаниям, надежность, ответственность,  активность, социальное участие. 
       Однако автор также отметил, что в разных ситуациях эффективные лидеры обнаруживали разные личностные характеристики. В результате Стогдилл пришел к выводу, что «человек не становится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств». 
       В итоге, теория личностных качеств оказалась малопродуктивной, так как единого мнения о том, какими качествами должен обладать лидер, до сих пор не существует.[…] 
       Неудачные попытки в определении универсальных личностных черт заставили ученых  в начале 1950-х годов взглянуть на проблему лидерства с другой стороны. Теперь исследователей интересовал вопрос о поведении лидеров в организации: какие роли они играют, как управляют и взаимодействуют с людьми. 
      Поведенческий подход направлен на анализ лидерства в контексте реализуемого лидером поведения и выделение универсальных поведенческих особенностей, обеспечивающих ему успех.  
Сторонники поведенческого подхода предполагают, что лидерству можно обучать. 
       Приоритет в разработке поведенческого подхода принадлежит К. Левину. Он выделил три стиля поведения лидера: 
- авторитарный (лидер действует властно, директивно, жестко распределяя роли между членами группы); 
- демократичный (лидер стремится управлять группой вместе с ведомыми, давая им достаточную свободу действий); 
- попустительский (лидер практически устраняется от активного управления группой, предоставляет членам группы полную свободу действий). 
Какой стиль руководства самый эффективный? Существует распространенное мнение, что оптимальным стилем руководства является демократический стиль. Однако современные сторонники поведенческой школы все более склоняются к выводу о том, что не существует одного оптимального стиля. Стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации. 
       Наконец, приверженцы ситуационного подхода считают, что лидерство - это продукт конкретной ситуации. Основная идея данного подхода заключается в том, что эффективный лидер может оценить ситуацию и адаптировать к ней свое поведение. Главными ситуационными переменными являются потребности и личные качества подчиненных, характер задания, а также характеристики рабочей и внешней среды. 
    Таким образом, менеджер, желающий стать лидером, должен научиться определять все составляющие конкретной ситуации  и подстраивать под нее свой стиль лидерства. 
     В рамках данного подхода были разработаны четыре теории: ситуационная модель руководства Фидлера, подход Митчелла и Хауса «путь - цель»,  теория жизненного цикла Херси и Бланшара и модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона. 
     Общим для всех этих теорий является признание того, что лидерство невозможно понять в отрыве от характеристик группы и ситуации.  
       Итак, лидерству, не считая харизмы, можно и нужно учиться. Большинство исследователей феномена лидерства отмечают, что у каждого человека есть лидерский потенциал, просто его надо актуализировать и развивать. 
       Рассмотрим две современные концепции лидерства, которые ставят во главу угла развитие личности руководителя-лидера и его лидерского потенциала. 
      В настоящее время широкое распространение получила концепция эмоционального лидерства , разработанная группой американских социальных психологов во главе с Д. Гоулманом. 
      Согласно данной концепции, именно высокий уровень развития эмоционального интеллекта отличает лидеров от других людей, чья деятельность требует развитых когнитивных способностей в сочетании с организаторскими способностями. Под эмоциональным интеллектом понимается интегральная личностная структура, включающая четыре составляющих:  
- самосознание (способность к рефлексии и адекватной оценке характера собственных эмоций); 
- самоконтроль (управление своими чувствами и эмоциями); 
- социальную чуткость (способность к сопереживанию и эмпатии); 
- управленческие навыки (способность подвигнуть людей в нужном направлении). 
       Как подчеркивает Гоулман, чтобы научиться понимать потребности и эмоции других людей, необходимо вначале разобраться в себе. Процесс познания себя является как бы тренажером для развития эмоционального интеллекта.  
       Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает позитив, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта. Эмоциональный лидер -- это человек,  который может и умеет давать поддержку.[…] 
      Р. Бояцис и Э. Макки, взяв за основу понятие эмоционального интеллекта, разработали концепцию резонансного лидерства. 
По мнению авторов, руководители, владеющие стратегией резонансного лидерства, умеют «настраиваться на волну» окружающих. Под началом такого лидера люди работают в унисон, единодушно и слаженно, так как между ними достигнуто интеллектуальное и эмоциональное согласие. 
Лидеры, которые наделены эмоциональным интеллектом не только обладают способностью контролировать свои чувства, но и умеют управлять эмоциями других людей и строить прочные доверительные отношения. 
     Авторы выделяют три основных качества, которые способствуют развитию лидерского потенциала: 
- активность сознания (понимание своего «Я», а также осознание потребностей других людей); 
- оптимизм (ориентация на будущие цели, энтузиазм); 
.- эмпатия (понимание чувств и желаний других людей). […]

    Отличается ли лидерство от руководства?  
       В отечественной социальной психологии эти два понятия противопоставляются.  
Так, Г.М. Андреева указывает на принципиальные различия между лидерством и руководством: «Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения». 
       В западной традиции одни авторы разводят понятия «лидерство» и «руководство», другие, напротив, их объединяют. […] 
      Херси и Бланшар  видят различие между этими явлениями в том,  что в одном случае упор делается на влияние (лидерство), а в другом - на достижение организационных целей (руководство).Беннис и Нанус считают, что руководство связано с рутинной работой, а лидерство - с новаторством.[…] 
       Согласно Фидлеру, лидер - это «индивид в группе, перед которым поставлена задача руководить и координировать групповую деятельность или тот, кто в отсутствии назначенного лидера несет основную ответственность за выполнение его работы». В этом определении   лидер и руководитель почти синонимы. […] 
        Мы придерживаемся мнения, что лидерство и руководство дополняют друг друга и особенно в современных условиях управления. Действительно, человек может быть хорошим управленцем, который следит за расходами, определяет цели, разрабатывает планы и координирует работу отделов. При этом он может являться сильным лидером, который определяет перспективы, вдохновляет сотрудников своими зажигательными выступлениями, концентрирует внимание на долгосрочных целях организации, формирует корпоративную культуру. Можно сказать, лидерство дополняет руководство до эффективного руководства.   
Важно иметь в виду и то, что для эффективного управления ситуацией могут потребоваться очень разнообразные личностные качества. Маловероятно, что все эти качества присущи одному человеку. Поэтому при реализации какого-то «Проекта», на разных его стадиях  функция лидера может передаваться как эстафетная палочка, в соответствии с требованиями времени. Тогда предыдущий лидер как бы уступает место новому лидеру, а сам становится последователем. Такой подход получил название «разделенного» лидерства.  
Н.Тичи разработал концепцию «двигателя лидерства», основная идея которой состоит в том, что в успешных организациях лидеры, развиваясь сами, постоянно обучают  своих последователей. Таким образом, они создают из своих последователей  самостоятельно мыслящих лидеров. В этом тесном взаимодействии лидер передает систему идей и ценностей, что укрепляет организационную культуру и компанию в целом.[…]                                             Тема лидерства получила глубокое осмысление во многих странах мира: руководители понимают, что зачастую эффективность их деятельности и компании в целом зависит от того, насколько развит их лидерский потенциал.  Почему современному российскому руководителю важно развивать в себе лидерский потенциал? 
        Потребность в лидере наиболее остро ощущается в сложных критических ситуациях. Многие известные компании, такие как Samsung,  MacDonald's, Apple выжили и сумели преодолеть кризисные ситуации благодаря тому, что их возглавляли сильные лидеры. 
        И сейчас, в условиях мирового кризиса, который и нас не обошел стороной, российским руководителям как никогда потребуется в полной мере проявить  свой лидерский потенциал. 
        Быстро изменяющаяся внешняя среда требует от компаний  гибкости и инновативности - старые, консервативные методы управления теряют актуальность. От руководителя ждут инициации изменений, а также способности  рисковать, воодушевлять сотрудников и принимать решения в ситуации неопределенности, то есть тех действий, которые будут характеризовать его, прежде всего, как лидера. 
       Я считаю, что практически каждый человек, имея некоторые задатки,  может развить в себе лидерские качества. Первый шаг к этому - желание! А далее кропотливый труд и упорное продвижение к желаемому образу помогает человеку превзойти прирожденного лидера. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Содержание понятия лидерства в управлении организацией.

    Основой лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип. Это отношения «лидер-последователь». В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы/организации только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность для них. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

    Лидер становится привлекательным для последователей благодаря, умению видеть то, что в конечном счете будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь.

    В передаче последователям видения в такой форме, чтобы оно вселяло в них энтузиазм и обязательства, лидеру может помочь использование эффективной коммуникации. В современных условиях людей может побудить к действиям факт их непосредственного осознанного участия (через собственность или процесс) в решениях и их творческой реализации. Что предполагает наделение их соответствующими правами и полномочиями. Это означает, что лидер должен обладать способностью и умением делить свою власть с последователями, делать их частью общего дела, а не слепыми исполнителями. В современных условиях эффективное лидерство - это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

    Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше?

    Признается, что лидерскими способностями и умениями можно научиться. Известно также, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации или в организациях, помогающий развить эти навыки и умения. В ведущих школах бизнеса существуют программы развития лидерских качеств у тех, кто собирается стать лидером.

    Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия последователями того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние являются главными в работе лидера.

    Теперь рассмотрим то, как используется власть в рамках эффективного лидерства.

    Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность ее использования обратно пропорциональна уровню, занимаемому лидером в организации.

    Другая ситуация наблюдается в случае, когда лидер пользуется властью примера, так как она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.

    Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединить на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.

    Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера.

   Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной упряжке с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.

    Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержания эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 ГЛАВА МЕТОДЫ И ИССЛЕДОВАНИЯ ЛИДЕРСТВА.

2.1 Методы управления, используемые на предприятиях.

       
         Работает метод косвенного воздействия, когда создаются условия для достижения косвенных результатов, этот метод работает в любом случае. Менеджер создает условия для осуществления целей, а специалист добивается результатов. Необходимость выполнения целей организации стоит перед менеджером и специалистом - удовлетворенность потребителей в качественном, недорогом продукте и при этом получение прибыли. Направления воздействия, применяемые на данном предприятии. Экономический метод управления, когда существует материальная заинтересованность специалистов и рабочих. Менеджер применяет различные методы для достижения результативности, экономический метод при этом является самым эффективным. Также применяется организационно-распорядительный метод. Он основан на приказах, распоряжениях, когда указания идут от вышестоящих работников, и распоряжения трансформируются по степени прохождения по иерархической лестнице. 
         Как было описано выше существуют 3 стиля руководства: автократический, демократический, либеральный. В жизненной практике не могут существовать в чистом виде каждый из стилей, они применяются комбинированно. Наша организация не является исключением, руководитель сосредоточил всю основную власть в своих руках, при этом он не старается выполнить все поставленные задачи в одиночку и делегирует часть своих полномочий прямым заместителям. Доверяя им дальнейшие распоряжения, не особо интересуется, как именно происходят конечные операции. 
        Работа с персоналом. Люди - один из важнейших факторов производства, поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели. 
         Каким образом происходит отбор кандидатов. Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Руководитель детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника. 
        Анализ проводится с помощью наблюдений за работником и регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование с работником (пусть он сам расскажет о своей работе) или попросить работника заполнить анкету, в которой он опишет свои основные обязанности и права, функции, которые он выполняет. 
        После проведения анализа содержания работы будущего работника, создается должностная инструкция, в которой указываются основные обязанности, которые нужно выполнять, навыки и умения, которыми нужно владеть, а также права, которыми обладает работник. 
        Набор. Набор представляет собой создание определенного резерва на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Наша организация использует внешние и внутренние источники для приема на работу. Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою. 
         Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но мы прилагаем все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным в нашей организации на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих. При отборе кадров руководство отбирает из созданного в ходе набора резерва кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: как собеседование, тестирование и испытания. 
         Социальная адаптация в коллективе. Работник, приходящий в организацию может имеет уже накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель должен проинформировать кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее в ходе общения и сотрудничества с коллективом работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность руководителя - помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой. 
         Повышение квалификации и обучение. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На нашем предприятии обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда. 
         Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых мы обучаем должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. 
        Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала нужно сообщить работнику, чего именно ждет от него организация, определиться, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации. Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную должность (у них нет такого потенциала или по другой причине), они все равно заслуживают вознаграждение. Такое вознаграждение придает работнику уверенность в себе, стимулирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективному труду, другими словами сильно мотивирует к положительному поведению.

2.2 Исследование личностных особенностей группы 15-0614. 
 
       Чтобы проанализировать личностные особенности группы 15-0614, для исследования нам нужны будут такие методики как «Социометрия» и тест К. Леонгарда «акцентуированные личности». 
 
2.2.1 Выявление лидеров в группе 
 
       С целью выявления лидеров в группе 15-0614 была проведена социометрия.   
Социометрия (от лат. societas - общество и ...метрия), отраслью социальной психологии, изучающая межличностные отношения, уделяя преимущественное внимание их количественному измерению. 
       Термин «Социометрия» появился в 19 в. в связи с попытками применить математические методы к изучению социальных фактов. В 20 в. возникает микросоциология, сторонники которой (Г. Гурвич и др. ) пытались объяснить социальные явления, исследуя межличностные отношения индивидов. Я. Морено придал новое значение термину «Социометрия», сведя его к изучению взаимоотношений индивидов наряду с экспериментальными методами реакционно-утопические рассуждения. С развитием социальной психологии термин «Социометрия» более строго используется лишь для обозначения определённого набора методов исследования межличностных отношений. Социометрический тест фиксирует факт предпочтения, или установку, выраженную индивидом относительно взаимодействия с др. индивидами в определённых ситуациях. Он позволяет описать положение индивида в группе так, как оно представляется самому субъекту, сопоставить это с реакциями других членов группы, с помощью формальных методов (математических, графических и других) выразить взаимоотношения внутри сравниваемых групп. Психодрама и социодрама воспроизводят межличностные отношения исследуемых индивидов в театрализованной ситуации и используются как в диагностических, так и в терапевтических целях. Методы социометрии широко используются при изучении малых групп в целях улучшения руководства, а также в лечебных целях

    Целью социометрии является выявление лидеров в группе 15-0614.  В процессе исследования было опрошено 9 человек группы 15-0614 социально-экономического факультета ТГГПУ. В ходе которой каждому испытуемому был задан вопрос: «Кого вы считаете лидером в вашей группе?»  И предлагалось написать последовательно двух человек в зависимости от величины  интереса к нему. Группа выделила следующих лидеров:

    1 Регина