Лидерство и руководство в организации

 

     Рис. 1 Типы подходов к изучению лидерства 

     Третий  тип предполагает изучение лидерских  качеств, но уже в зависимости  от конкретной ситуации (концепции  ситуационного лидерства: Танненбаума-Шмидта, Дидлера, Стинсона Джонсона, Врума-Йеттона-Яго и др.).

     Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход, или «атрибутивная» теория, концепции  лидера преобразователя и харизматического лидера). 

     1.3. Концепции лидерства 

     Несмотря  на то, что лидеры и лидерство  всегда оказывают значительное влияние  на курс развития мировой истории  тщательное их изучение, как уже  отмечалось выше, началось примерно столетие назад. Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер  должен обладать определенными качествами. Несколько позже в исследовании произошел сдвиг в сторону  выявления образцов поведения лидеров.

     1. Теория лидерских качеств. Она  является наиболее ранним подходом  к изучению в объяснении лидерства.  Первые исследователи пытались  выявить те качества, которые  отличают «великих людей» в  истории от масс. Исследователи  верили, что лидеры имели какой-то  уникальный набор достаточно  устойчивых и не меняющихся  во времени качеств, отличавших  их от не лидеров. Этот подход  базировался на вере в то, что  лидерами рождаются, а не становятся.

     Мы  рассмотрим эти качества в таблице 1.

     Таблица 1.

     Лидерские качества, наиболее встречающиеся у  успешных лидера

  

     2. Концепции лидерского поведения.  Изучение образцов поведения,  присущих лидерам, началось на  кануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х годов. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиска одного единственного верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

     Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что  и как делают лидеры. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

     1) три стиля руководства;

     2) исследования университета штата  Огайо;

     3) исследования Мичиганского университета;

     4) системы управления (Ликерт);

     5) управленческая сетка (Блейк и  Моутон);

     6) концепция вознаграждения и наказания,

     7) заменители лидерства. 

     3. Концепции ситуационного лидерства.

     Неудачи, постигшие традиционные концепции  в определении универсального стиля  эффективного лидерства, побудили ученых к разработке новых подходов к  изучению лидерства. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует  взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать  возможное поведение лидера и  последствия этого поведения.

     К концепции ситуационного лидерства  относятся: континиум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта; модель ситуационного лидерства Фидлера; модель «путь-цель» Хауза-Митчела; модель Стинсона-Джонсона; ситуационная модель принятия решения Врума-Йеттона-Яго (10). 

     1.4. Инструменты влияния, 

     формальные  и неформальные лидеры 

     Рассматривая  этот вопрос можно взять директора  завода. Он по должности является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния  на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность.

     Наглядно  это становится очевидным, когда  выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в  управлении в стрессовых и конфликтных  ситуациях или при решении  жизненно важных для предприятия  проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а  может быть и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

     Быть  менеджером еще не означает автоматически  считаться лидером в организации, т.к.  лидерству в значительной мере свойственная неформальная основа. Можно занимать первую должность  в организации, но не быть в ней  лидером. В вышеприведенном примере  в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем  его непосредственный начальник  – директор завода.

     Процесс влияния через способности и  умения или другие ресурсы, необходимые  людям, получил название неформального  лидерства. Неформальный характер лидерской  позиции в большей степени  обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается  использование эффективного сочетания обеих основ власти.

     Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто  успешно оказывает влияние или воздействует на других.

     С другой стороны – это процесс  преимущественно не силового воздействия  в направлении достижения группой  или организацией своих целей. Лидерство  представляет собой специфический  тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном  сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. 

     2. РУКОВОДСТВО

     2.1. Сущность руководства 

     Управление  – необходимый вид деятельности. Оно осуществляется руководителем  или менеджером.

     Обычно  руководителя характеризуют по его  роли в организации. В социологии роль определяется как поведение, которое  ожидается от человека, занимающего  определенное положение и обладающего  определенным статусом (12).

     Руководитель  занимается управлением – это  его основная функция. Управление нередко  рассматривают как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. 

     2.2. Уровни руководителей 

     Руководителей традиционно делят на группы.

     1. Технологический уровень – ежедневно  осуществляющиеся операции и  действия.

     2. Управленческий уровень – координирует  работу внутри организации, согласовывая  разные формы деятельности.

     3. Институционный уровень – занимаются разработкой долгосрочных планов, установлением целей, изменениями политики организации, ее связями с другими организациями.

     Эти группы соответствуют 3 уровням управления: 1) низовое звено; 2) среднее звено; 3) высшее звено.

     Рассмотрим  характеристики каждого уровня.

     Руководители  низового звена. Руководители низового звена, или первого ранга имеют  много общего независимо от того, в  какой сфере они работают.

     Руководители  этого ранга выполняют следующие  функции:

• осуществляют контроль за выполнением производственных заданий;
• постоянно поучают информацию о ходе выполнения заданий;
• распоряжаются выделенным им сырьем и оборудованием, несут ответственность за его сохранность;
• распределяют задания среди работников.

     Руководители  этого ранга занимают должности, имеющие следующие названия: мастер, бригадир, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, старший специалист и т.д. Этот уровень управления присутствует во всех организациях. В среднем  срок выполнения заданий руководителем  такого уровня небольшой – около 2-3 недель.

     Как правило, этим руководителям в основном приходиться общаться со своими подчиненными, что требует от них соответствующих  качеств, которые должны учитываться  при приеме на работу.

     Руководители  среднего звена. В большой организации, имеющей несколько уровней управления, может быть и несколько уровней  руководящего среднего звена. Чаще всего их 2 – верхний и низший.

     К этим должностям относятся: заведующий отделом, декан в общеобразовательном  учреждении, директор филиала, менеджер, армейские офицеры  от лейтенанта до полковника.

     Руководители  этого ранга возглавляют крупные  подразделения организации, например отдел.

     Руководители  среднего звена выполняют следующие  функции:

• выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия;
• принимают решения по работе своего подразделения;
• определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;
• организуют разработку предложений по улучшению работы;
• подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных;
• доводят решения вышестоящего руководителя до своих подчиненных, реализуют их.

     Руководители  этого звена характеризуются  тем, что они наиболее часто подвергаются перестановке, а их должности наиболее часто сокращаются, видоизменяются. Большая часть их рабочего времени  проходит в переговорах с другими  руководителями.

     Руководители  высшего звена. Это самый малочисленный  слой руководителей по сравнению  с другими звеньями. В организации  руководителей высшего звена  всего несколько человек.

     Общими  для всех руководителей высшего  звена являются следующие функции:

• принимают важнейшие решения;
• выполняют больший объем работ в высоком темпе;
• постоянно находятся в плену своих проблем и на работе и дома (13).

     Бывают  случаи ухудшения работы руководителей. Это нередко связано с разными  вещами.

     Следует учитывать характеристики, показывающие начало деградации руководителей. К  ним нередко относят:

     1) основным мотивом занятия вышестоящей  должности является получение  высокого жалования;

     2) руководителя начинают больше  всего волновать «символы» его  должностного положения;

     3) руководитель теряет интерес  к улучшению положения своих  подчиненных и заботится только  о себе;

     4) руководитель отгораживается от  коллектива, теряет общение с  подчиненными, не проявляет интереса  к информации;