Лидерство и руководство в организации

 
      СОДЕРЖАНИЕ 
 
      ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………...…. 
 
      1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РУКОВОДСТВА И ЛИДЕРСТВА В СОВРЕМЕННЫХ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 
    1.     Понятие и признаки руководства и лидерства 
    2.     Типы и стили руководства и лидерства в организациях 
 
    2. АНАЛИЗ РУКОВОДСТВА И ЛИДЕРСТВА В ОАО «Этанол» 
      1.   Технико-экономическая характеристика ОАО «Этанол» 
      2.   Анализ формы власти и управленческого персонала в ОАО «Этанол» 
      3.   Разработка рекомендаций и мер, направления повышение власти в ОАО «Этанол» 
 
      ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………... 
 
      СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………..…. 
 
      ПРИЛОЖЕНИЕ А………………………………………………………... 
 
      ПРИЛОЖЕНИЕ Б………………………………………………………… 
 
      ВВЕДЕНИЕ 
 
      Об актуальности темы «Лидерство и руководство в организации» говорить не приходится. С этим встречается почти каждый человек в своей жизни, который в какой-либо степени находился в коллективе. 
      Лидерство и руководство – два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями. Руководство – это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к личным качествам людей. 
      Руководитель организации - это человек, который одновременно с обладанием формальным статусом, является лидером, и эффективно управляет своими подчиненными. Влияя на людей, он заставляет их выполнять порученную работу. Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы и направлять их усилия на достижение целей организации. /1/. 
      Другие авторы определяют лидера следующим образом: «Лидер – человек,   играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей. С точки зрения этих авторов, «Лидер организации – человек, эффективно осуществляющий формальное руководство и лидерство» . 
      Для управления важно и руководство, и лидерство. Лидер важен потому, что он постоянно функционирует на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая постоянное влияние на людей, которые по отношению к нему выступают как «ведомые». Неофициальный лидер во многом помогает руководителю, успешно дополняя его работу. Лидерское влияние затрагивает изменения работников в поведенческой сфере, касается усиления или наоборот, нивелировки личных черт, мотивационной сферы и т.д. В хорошо организованных группах лидер чаще пользуется такими формами обращения или влияния к членам группы, как совет и просьба, и гораздо реже – наставлениями. 
      Наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя. Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры-руководители. 
      До недавнего времени в тени оставалось одно из основных звеньев новой экономики – это руководитель. Сегодня уже можно говорить, что «рынок руководителей» в Казахстане активно формируется, и мы уже в состоянии наметить его контуры, дать первые оценки. 
      Определяющая роль руководителя проистекает из того, что это лицо, наделенное полномочиями принимать решения, «это тот, кто решает, что делать, как делать, и несет за это ответственность». В наше время руководить – это значит неустанно подтверждать свое соответствие занимаемой должности, постоянно держать экзамен перед своими подчиненными, вышестоящим начальством. /2/ 
      Как уже упоминалось раньше, наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя. Но не надо заблуждаться, что лидер и руководитель – это одно и тоже понятие. У них очень много как схожих, так и разных черт. 
      Поскольку однозначного решения не существует, то в данной работе автор ставит своей целью разобраться, что такое лидерство и что такое руководство. Чем они похожи и чем различны. 
      Объектом исследования являются понятия «лидерство» и «руководство». 
      Предмет   исследования - сходство и различие понятий и сферы их применения. 
      Цель - дать характеристику руководства и лидерства в современных коммерческих организациях, показать их различия и сходства. 
      Задачи курсовой работы: 
  1. Рассмотреть теоретические основы руководства и лидерства; 
  2. Выявить основные виды и стили руководства и лидерства 
  3. Анализ формы управления персонала на примере организации   ОАО «Этанол» 
  4. Рассмотреть особенности, проблемы и принципы руководства и лидерства в ОАО «Этанол» 
      Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. 
 
    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РУКОВОДСТВА И ЛИДЕРСТВА В СОВРЕМЕННЫХ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 
 
1. Понятие и характеристика руководства и лидерства 
      Лидерство и руководство — это два разных понятия. 
      На   практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже. 
      Существует различие между формальным лидерством — когда влияние исходит из официального положения в организации и естественным лидерством — когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами. 
      Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. 
      Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. 
      Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. /1/ 
      Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: «Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы». 
      Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе. 
      Руководство и лидерство имеют различия,   которые можно наглядно рассмотреть в матрице базовых стратегий в таблице 1. 
 
      Таблица 1. Матрица базовых стратегий /2/ 
руководство                                                                 |Лидерство                                                       | 
|1. Осуществляется регуляция официальных отношений группы как некоторой       |1. Осуществляется регуляция межличностных отношений в группе     | 
социальной организации                                                       |                                                                 | 
|2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом     |2. Является элементом макросреды (так же, как сама малая группа)| 
макросреды                                                                   |                                                                 | 
|3. Целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных         |3. Возникает стихийно                                           | 
|элементов социальной структуры                                               |                                                                 | 
|4. Явление более стабильное                                                 |4. Явление менее стабильное и зависит в большей степени от       | 
|                                                                             |настроения группы                                               | 
|5. Более определенная система различных санкций                             |5. Менее определенная система различных санкций                 | 
|6. Процесс принятия решений значительно более сложен и опосредован           |6. Решения принимают непосредственно по групповой деятельности   | 
|множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с|                                                                 | 
|данной группой                                                               |                                                                 | 
|7. Сфера действий руководителя шире, поскольку он представляет малую группу |7. Сфера деятельности лидера — в основном малая группа           | 
|в более широкой социальной системе                                           |                                                                 | 
 
      Руководитель и лидер при управлении персоналом используют такой инструмент, как влияние, для достижения целей организации. Влияние - это поведение отдельного человека, которое может вносить изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого человека. /2/ 
      Для того, чтобы лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть. Власть - возможность влиять на поведение людей. 
      Существуют различные формы власти, такие как: 
      - власть, основанная на принуждении. Влияние посредством страха. Руководитель имеет возможность наказать подчиненного (увольнение, понижение в должности, лишение денежного вознаграждения). 
      - власть, основанная на вознаграждении. Награда дает положительные стимулы для качественного выполнения работы. 
      - экспертная власть. Руководитель имеет влияние через веру подчиненных в его компетентность. Руководитель обладает специальными экспертными знаниями. 
      - эталонная власть. Руководитель является эталоном, примером для подчиненных, которые хотят стать такими же как он. 
      - законная (традиционная). Эта власть присуща всем руководителям, так как они наделены полномочиями управлять другими людьми. Персонал подчиняется руководителю, потому что верит, что он имеет право отдавать приказания. Привитые ценности, традиции учат, что подчинение приводит к удовлетворению личных потребностей 
      Эти виды власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации./3/ 
 
      [pic] 
 
Рисунок 1 -. модель влияния руководителя на подчиненного./4/ 
 
      Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором — он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы. 
      Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации. 
      Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы. 
      Качества и черты личности лидера 
      Изучение личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности: 
      -     доминантность — умение влиять на подчиненных; 
      -     уверенность в себе; 
      -     эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость — умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку; 
      -   креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект; 
      -   стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск — разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем; 
      -   ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям; 
      -     независимость, самостоятельность в принятии решений; 
      -     гибкость поведения в изменяющихся ситуациях; 
      -     общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми. 
      Наличие у лидера четких личных ценностей и разумных личных целей крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни./5/ 
 
  2.   Типы и стили руководства и лидерства в организациях 
      Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального и формального лидера. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство — это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации. 
      Формальный лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам. 
      На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже. 
      Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется в разной форме. 
      Выделяют три типа лидеров: 
        • Вожак – самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом. 
        • Лидер (в узком смысле слова) – менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему приходится мотивировать поведение членов группы личным примером; как правило, влияет только на часть членов группы. 
        • Ситуативный лидер – обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой то, вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, поход, спортивное мероприятие и т.д.   /6/ 
      Официальный руководитель обязан иметь представление о неформальной структуре своего коллектива, чтобы своевременно предотвращать конфликтные ситуации; иметь четкое представление кто формирует общественное мнение в данной рабочей группе, иметь представление об авторитетности своих заместителей и других сотрудников. 
      Существует типология руководителей по 2 основным критериям: 
      - внимание к людям; 
      - ориентация на цель организации. 
      1. Демократ. Заботится больше всего о состоянии межличностных отношений в рабочей группе. Слабо учитывает потенциальные возможности работников. В связи с этим не всегда наилучшим образом выполняет задачу. 
      2. Диктатор. Основная ориентация – решение профессиональное задачи оптимальным способом и в срок. Проблемы человека его не интересуют. Считает, что для решения управленческой задачи основой являются профессиональная подготовка. 
      3. Пессимист. Мало внимания уделяет решения задачи и больше интересуется потребностями и возможностями человека. В руководстве группой придерживается анархического стиля, считая, что работа в одиночку значительно эффективнее коллективных действий. 
      4. Организатор. Сочетает в себе все качества руководителя творческой группы. Дает возможность каждому работнику, проявить инициативу и творчество. Решение управленческих задач под руководством такого лидера осуществляется самым рациональным путем. 
      5. Манипулятор. Основной задачей своей деятельности считает улаживание отношений внутри группы. Умеет гасить острые моменты в отношениях между людьми. Считает, что согласованность действий членов рабочей группы является основным условием решения задач управления./7/ 
      Концепция стилей руководства получила развитие после второй мировой войны. Однако до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом нерешенных проблем. Назовем главные из них: 
      - Трудности при определении эффективности стиля руководства. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты их нелегко свести к какой- то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей. 
      - Сложность установления причинно- следственных связей между стилями руководства и эффективностью его использования. Обычно стиль руководства рассматривается как причина достижения определенного следствия- производительности сотрудников. Однако, это не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждают руководителя к использованию определенного стиля; 
      - Изменчивость ситуации, прежде всего внутри самого предприятия. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но эти условия не остаются неизменчивыми. Стечением времени и сотрудники, и руководитель могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль руководства неэффективным, а оценку его использования недостоверной. 
      Несмотря на эти и другие трудности, стили руководства являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности управления персоналом./8/ 
      Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления: 
      - авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский); 
      -   демократический (или коллегиальный); 
      -   либеральный (или либерально-анархический, попустительский или нейтральный). 
      Данные стили руководства являются базовыми в теории и практики управления персоналом, осуществляющие боле высокие показатели в производительности труда персонала в зависимости от вида деятельности организации. В Таблице 2 можно наглядно увидеть основные характеристики стилей руководства. 
 
Таблица 2 – основные характеристики стилей руководства /9/ 
 
|Формальная сторона                       |Содержательная сторона                                                                               | 
|Авторитарный стиль                       |- Деловые, краткие распоряжения                                                                       | 
|                                         |- Запреты без снисхождения, с угрозой                                                                 | 
|                                         |- Четкий язык, неприветливый тон Похвала и порицания субъективны Показ приемов - не система           | 
|                                         |- Дела и группе планируются заранее (во всем их объеме)                                               | 
|                                         |- Определяются лишь   непосредственные цели, дальние - неизвестны                                     | 
|                                         |- Голос руководится - решающий Эмоции не принимаются в расчет Позиция лидера - вне группы             | 
|                                         |- Инструкции в форме предложений                                                                     | 
|                                         |- Похвала и порицание - с советами                                                                   | 
|Демократический стиль                   |- Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются                                         | 
|                                         |- Распоряжения и запреты – с дискуссиями                                                             | 
|                                         |Позиция лидера - внутри группы                                                                       | 
|                                         |Мероприятия планируются не заранее, а в группе                                                       | 
|                                         |Не сухая речь, а товарищеский тон                                                                     | 
|                                         |За реализацию предложений отвечают все                                                               | 
|                                         |Тон – конвенциональный                                                                               | 
|Либеральный стиль                       |Дела в группе идут сами собой                                                                         | 
|                                         |Отсутствие похвалы, порицаний                   Лидер не дает указаний                                 | 
|                                         |Никакого сотрудничества                                                                               | 
|                                         |Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от                                     | 
|                                         |Позиция лидера — незаметно в стороне от группы нового лидера                                         | 
 
              • Авторитарный стиль управления. 
      Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются. 
      За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим. 
      Особенности стиля: 
      Преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются. В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей. 
      Недостатки стиля: 
- высокая вероятность ошибочных решений; 
- подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 
- неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 
- неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. 
      Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.). 
        • Демократический стиль управления. 
      Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей. 
      Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат. 
      Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя. 
      Особенности стиля: Важные производственные проблемы обсуждаются, и на этой основе вырабатывается решение. Руководитель всячески стимулирует и поощряет инициативу со стороны подчиненных. Регулярно и своевременно информирует коллектив по важным для него вопросам. Общение ведет доброжелательно и вежливо. При таком стиле в коллективе складывается благоприятный психологический климат. 
        • Либеральный (попустительский) стиль управления. 
      Либеральный стиль управления  характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек). 
      Особенности стиля: Общение ведется доверительным тоном, действуют уговорами, налаживанием личных контактов, к критике относятся терпимо, со всем соглашаются, но ничего не предпринимают для улучшения своей деятельности. Такой стиль руководства допустим в творческих коллективах, в которых сотрудники отличаются творческой индивидуальностью. Этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. 
      Вследствие чего возникают следующие недостатки: 
  -     результаты работы обычно низкие; 
  - люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный; 
  -     нет никакого сотрудничества; 
  -   нет стимула добросовестно трудиться; 
  -   разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров; 
  -   подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты; 
  -   идет расслоение на конфликтующие подгруппы. 
      Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»). 
      Стиль лидера  отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств. 
        • Индивидуализированный стиль. 
      Этот стиль не выделяется наукой, но он всегда будет существовать. 
      Можно сказать, что индивидуализированный стиль- это   творческое смешение всех вышеназванных стилей руководства. Руководитель использует в определенные моменты авторитарность, берет удар на себя, и несет всю ответственность. Затем, для решения каких-то вопросов, он созывает руководство компанией и ставит перед ними на рассмотрение целый ряд вопросов, т.е. использует пассивный стиль. И, наконец, часть обязанностей лидер возлагает на руководителей подразделений, в том числе, предоставляет им решение определенных вопросов и ответственность за принятие решений. 
      Сильная сторона такого стиля руководства: его креативность, т.к. руководитель может варьировать различные стили руководства в зависимости от той ситуации, которая наступает в компании. 
      Слабая сторона: руководитель должен постоянно проявлять определенную гибкость и скорость реакции, и если он, например, в ситуациях, которые требуют авторитарности, будет проявлять пассивный стиль, то он быстро потеряет свое влияние и авторитет в компании. 
        • Идеальный руководитель. 
      Американские и японские ученые провели исследования в области менеджмента и сконструировали «идеальный» образ руководителя, основанный на сочетании интеллектуальных и личностных качествах. При этом нельзя забывать, что индивидуальные качества личности (знания, способности, особенности характера, эмоционально – волевая сфера и т.д.) являются тем фундаментом, на котором строится управленческая  деятельность, и они гораздо труднее поддаются коррекции (исправлению). 
      Черты личности идеального руководителя: 
    - Стиль мышления – умение мыслить проблемно, перспективно, системно, нешаблонно, оперативно и т.д. 
    - Умение осуществлять деловое общение независимо как от собственного эмоционального состояния, так и партнера по общению. 
    - Достоинство и высокая ответственность во всех делах. 
    - Высокая работоспособность, постоянное стремление быть лучшим и делать все лучшим образом. 
    - Умение организовать работу коллектива для достижения  поставленных целей. /10/ 
 
    2. АНАЛИЗ РУКОВОДСТВА И ЛИДЕРСТВА В ОАО «Этанол» 
 
2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «Этанол» 
      ОАО «Этанол» является одним из лидеров по объему производства и реализации винно-водочных изделий в Орловской области. По опросам покупателей, основными достоинствами продукции эмитента является репутация предприятия и высокое качество выпускаемых изделий. 
      История появления Ливенского спиртзавода, ныне открытого акционерного общества "Этанол", уходит своими корнями в XIX век. 
      Одним из первых, после Величайшего повеления Императора о винной монополии в Росссии, построил в Ливнах спиртоводочный завод купец Ф.А.Заседателев, занимавшийся ссыпкой и торговлей зерном и владевший также конным заводом и доходными домами. 
      В 1870году завод выдал свою первую продукцию. Уже в то время водки и вина, выпускаемые Ф.А. Заседателевым, отличались отменным качеством. 
      После 1917г. завод был национализирован и перешел в руки государства. 
      Первую послевоенную продукцию завод дал в 1949году. Уже в первый год после восстановления на предприятии производилось 1000 декалитров спирта в сутки. 
      К началу 90-х годов завод ежегодно вырабатывал около миллиона декалитров спирта, более 2,5 тысяч тонн хлебопекарных дрожжей, около 1 тысячи тонн двуокиси углерода, более 1 тысячи тонн сброженного яблочного сока. 19 ноября 1992года произошла реорганизация государственного спирт завода в акционерное общество открытого типа "Этанол". В этот же период была присоединена сеть торговых точек. Создание сети фирменной торговли подтолкнуло предприятие к освоению нового вида производства - ликеро-водочного, что позволило увеличить выпуск товарной продукции на 187%. 
      Для увеличения ассортимента продукции: вин, винных напитков и ликероводочных изделий, в 2000г. в ОАО «Этанол» появилось новое структурное подразделение - сельскохозяйственный комплекс, был присоединен совхоз «Моногаровский». 
      Виды деятельности. 
      1. Основными видами деятельности Общества являются производство, хранение, поставка и реализация: 
      - спирта этилового ректификованного; 
      - спирта этилового, в том числе денатурата; 
      - масла сивушного; 
      - углекислоты; 
      - дрожжей хлебопекарных; 
      - сока яблочного натурального; 
      - вин плодово-ягодных; 
      - напитков винных; 
      - водки и ликероводочных изделий; 
      - виноматериалов плодово-ягодных сброженно-спиртованных; 
      - спиртосодержащей не пищевой продукции, а также другие виды производственной деятельности, при осуществлении которых в качестве сырья или вспомогательного материала используется этиловый спирт. 
      2. Не основными видами деятельности Общества являются: 
      - торгово-закупочная деятельность (оптовая и розничная торговля), в том числе на комиссионных началах; 
      - общественное питание; 
      - производство, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции; 
      - коммерческая и посредническая деятельность; 
      - внешнеэкономическая деятельность; 
      - производство строительных, ремонтных и реставрационных работ; 
      - осуществление грузопассажирских перевозок; 
      - бытовые услуги. 
      Сеть фирменных торговых предприятий состоит из 8торговых точек, включая ресторан, кафе. Для реализации ликероводочной продукции организован акцизный, оптовый склад. Сельскохозяйственный комплекс имеет площадь сельхозугодий -1824га, в том числе наличие пашня составляет -1049 га. /11/ 
 
Таблица 3 – среднегодовая мощность производства и ассортимент продукции /12/ 
|Среднегодовая мощность производства:                                   |Основные виды продукции.                                               | 
|                                                                       |ОАО «Этанол»производит выпуск спирта в ассортименте:                   | 
|- спиртового:908,9 тыс. дал.                                           |- Спирт высшей очистки;                                               | 
|- дрожжи хлебопекарные:3,04 тыс. тонн                                 |- Спирт «Экстра»;                                                     | 
|- углекислота жидкая:1140 тонн                                         |- Спирт «Люкс». Ликероводочной продукции:                             | 
|- напитки винные, вино плодовое                                       |- Винные напитки - 4 наименования;                                     | 
|ликероводочные изделия: 242 тыс. дал.                                 |- Вина - 5 наименований;                                               | 
|- водка: 245,2 тыс. дал.                                               |- Настойки - 3 наименования;                                           | 
|                                                                       |- Водки - 21 наименование;                                             | 
|                                                                       |- Дрожжей - 1 наименование.                                           | 
 
      В Таблице 3 можно рассмотреть в количественных показателях среднегодовую мощность производства, так же основные виды продукции в ассортименте. 
      Ликероводочная продукция выпускается в бутылках емкостью 0,25л., 0,5л. Сувенирная продукция выпускается в оригинальной упаковке емкостью от 0,45л. до 4,8л. Дрожжи в расфасовке по 100г и 1000г. Помимо основных видов продукции общество является производителем и прочей продукции. В состав которой входит молоко, мясо КРС и свинины, зерно, яблоки нескольких сортов, 41 наименование кондитерских изделий (торты, пирожные), 17 наименований продукции цеха полуфабрикатов (пельмени, зразы, голубцы, манты, салаты в ассортименте). 
      Основной хозяйственной деятельностью предприятия является производство, хранение и реализация спирта этилового ректификованного (пищевого), винно-водочных изделий, хлебопекарных и спиртованных дрожжей.(таблица 3) 
 
      Таблица 4 - Основная хозяйственная деятельность предприятия/12/ 
|Виды основной хозяйственной деятельности                       |Доля выручки в общей сумме полученных доходов за отчетный квартал   | 
|Спирт                                                         |26,4                                                                 | 
|Винно-водочные изделия                                         |39,5                                                                 | 
|Дрожжи хлебопекарные                                           |16,4                                                                 | 
|Итого от основной деятельности                                 |82,3                                                                 | 
 
      Из таблицы 4 видно, что большая доля выручки приходится на производство вино – водочной продукции. 
      За 2002-2007гг значимых изменений по основным составляющим рынка производства и продажи спирта и алкогольной продукции не произошло. В 2006-2007 в связи с введением системы ЕГАИС и перелицензированием Покупателей продукции эмитента объем производства и сбыта уменьшился. В 2007 году рынок производства и сбыта спирта и алкогольной продукции постепенно стабилизируется. /14/ 
 
2.2 Анализ форм власти и управленческого персонала в ОАО «Этанол» 
      ОАО «Этанол» является одним из лидеров по объему производства и реализации винно-водочных изделий в Орловской области. 
      Структура органов управления предприятия: 
    - общее собрание акционеров; 
    - совет директоров общества; 
    - генеральный директор общества. 
      Члены совета директоров: 
  1. Чурочкин Владимир Сергеевич 
  2. Деренговская Надежда Викторовна 
  3. Егорова Ирина Леонидовна 
  4. Самохина Кира Александровна 
  5. Карабанова Ирина Викторовна 
  6. Строганова Ольга Федоровна 
  7. Фекличева Нина Геннадьевна 
      Единоличный исполнительный орган: генеральный директор ОАО "Этанол" – Чурочкин Владимир Сергеевич – 1947 г.р. 
      Среднесписочная численность работников предприятия составляет 443 человека. 
      Для анализа используемых в ОАО «Этанол» форм и типов власти и оценки их эффективности необходимо провести оценку деловых и личностных качеств управленческого персонала. Генеральный директор – мужчина 61 год, образование высшее, типовая роль – организатор, по результатам оценки высокая эффективность руководства, наравне с властью по должности имеет личную власть, форма власти – власть примера, является руководителем компромиссного стиля, слабые места в управлении: 
      - низкая способность к нововведениям; 
      - не выражает благодарность подчинённым за хорошо выполненную работу; 
      - не знает как эффективно использовать возможности подчинённых; 
      - не знает устремлений и интересов подчинённых; 
      - мало занимается самообразованием; 
      - не достаточно гибкости в своём поведении, в отношениях с подчинёнными; 
      - чувствует себя орудием в руках других людей; 
      - считает, что подчинённые не должны обсуждать распоряжений руководителя; 
      - боится ставить молодёжь на руководящие посты, отдавая предпочтение стажу практической работы перед профессиональными способностями./13/ 
      Таким образом, реализуется такая форма власти как власть примера. Власть примера - власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному "должностному" влиянию традиции, харизматическое влияние целиком личное. Даже не взирая на то, что исполнитель и лидер никогда не встречались, в представлении исполнителя его отношения с лидером строятся почти на равных. 
 
2.3 Разработка рекомендаций и мер, направленных на повышение власти в ОАО «Этанол» 
      Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. 
      Таким образом, власть, хотя и частично и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. 
      Власть генерального директора ОАО «Этанол» очень высока и наравне с властью по должности имеет личную власть. Форма используемой власти – власть примера, влияние с помощью харизмы оправданна и является на данном предприятии эффективной. 
      Власть заместителя генерального директора ОАО «Этанол» по производству неэффективна и ущербна. Форма используемой власти - власть принуждения, влияние через страх эффективна только при условии, что она подкрепляется отличной системой контроля, которая, как правило требует больших затрат. Можно порекомендовать данному руководителю быть вежливее и терпимее к подчинённым, и рассмотреть другие инструменты управления, которые руководитель использует для влияния на исполнителя. 
      Власть заместителя генерального директора по общим вопросам высоко эффективна и не требует значительных преобразований. 
      Таким образом, эффективный руководитель должен стараться поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда,- непокорности. Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги. Например если руководитель по финансовым или производственным вопросам зависит от услуг отдела по обработке данных, начальник этого отдела будет иметь над ним некоторую власть. Возросшее значение компьютеров в организациях привело к тому, что возросла власть персонала отделов обработки данных. Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг один руководитель дает другому, тем больше его или ее власть над этим другим руководителем. Поскольку секретари начальников как правило знают, с кем нужно связаться, чтобы получить конкретную информацию, то они также часто держат в руках значительную долю власти.   Многим людям кажется, что обладание властью подразумевает возможность навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Если бы это было так, то назначенные руководители организаций всегда имели бы власть для оказания влияния, по крайней мере, на своих собственных подчиненных. 
      Однако сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В условиях организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. 
      Ярким примером власти подчиненных над руководителем являются исключительно благоприятные контракты, которые могут получить известные артисты и спортсмены. Их начальство, конечно, предпочло бы не выплачивать никому более миллиона долларов, т.е. сумму, намного превышающую их собственный заработок. Однако, у них почти нет выбора, так как их организация и, следовательно, они сами в большой степени зависят от этих лиц в достижении своих целей, а конкуренция в популярных видах спорта очень велика. 
      Необходимо создать на ОАО «Этанол» атмосферу сплочённости во имя общей цели – процветания предприятия, и, как следствие, личного процветания (можно рассмотреть аналогию с братством, орденом или партией). Этой идеей должны в идеале проникнуться все, от топ-менеджеров до рядовых специалистов. При этом, работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу. 
      Создать такие условия, при которых каждое мнение будет услышано, в независимости от ранга и статуса работника. 
      Обеспечить беспристрастную оценку мнений и принятия решений. 
      Обеспечить содействие исполнителю по принятому решению. Для этого, помимо коллективного осознания, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов». Реализовать на практике данное требование позволяет информационная система управления предприятием, типа Cboss-mis, описанная выше. /14/ 
      Автор данной работы считает, что страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель ОАО «Этанол» может использовать для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. Но даже тот редкий руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе - предпочтительно вдохновенной - направленной на достижение целей организации. Чтобы добиться этого, необходимо выполнить несколько условий: 
  1. потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и сильной; 
  2. человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения -в той или иной степени -какой-то потребности; 
  3. человек, на которого влияют, должен считать достаточно высокой вероятность того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению потребности; 
  4. человек, на которого влияют, должен верить, что его или ее усилие имеет хороший шанс оправдать ожидания руководителя. 
      Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллируют, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его или ее усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе. Автор данной курсовой работы считает, что коллегиальные органы в ОАО «Этанол» должны носить совещательную функцию, обеспечивая плюрализм мнений, но окончательное решение должен принимать руководитель соответствующего звена. Он же должен ставить подзадачи в рамках принятого решения, делегировать соответствующие полномочия и осуществлять контроль за их выполнением. Такой подход к управлению устраняет двоевластие, сокращает сроки принятия и реализации решений и позволяет эффективнее выходить из кризисной ситуации. 
      Автор работы считает, что руководителю ОАО «Этанол» необходимы следующие качества: глобальное мышление, учет многообразия культур, владение современными технологиями, ориентированность на партнерство и способность к распределению руководства. 
 
      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 
      Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством. 
      Работа менеджера персонала связана со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы. 
      Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности. 
      Итак, в число наиболее важных способностей менеджера, понимаемых как: сочетание знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени. 
      ОАО «Этанол» является одним из лидеров по объему производства и реализации винно-водочных изделий в Орловской области. По опросам покупателей, основными достоинствами продукции эмитента является репутация предприятия и высокое качество выпускаемых изделий. 
      Размер чистой прибыли на ОАО «Этанол» уменьшился до 44521 тыс. руб., что на 4659 тыс.руб. меньше, чем в 2006году. 
      ОАО «Этанол» в период с 2006 по 2007 годы является платежеспособным. 
      Анализ хозяйственной деятельности и финансового состояния ОАО «Этанол» позволил определить, что данное предприятие является рентабельным и платежеспособным. 
      На ОАО «Этанол »реализуется такая форма власти как власть примера. Власть примера - власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему. 
      Эффективность исполнения принятых решений на ОАО «Этанол» зависит от многих факторов: компетентность исполнителей, полное понимание поставленной задачи, личной мотивации. Персонал филиала обладает достаточной квалификацией, чтобы понимать и выполнять текущие поставленные задачи. Я думаю, что страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель ОАО «Этанол» может использовать для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. Но даже тот редкий руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе. 
      Руководителю ОАО «Этанол» необходимы следующие качества: глобальное мышление, учет многообразия культур, владение современными технологиями, ориентированность на партнерство и способность к распределению руководства. 
 
      ПРИЛОЖЕНИЕ А 
 
      Таблица 5-   Классификация стилей руководства/15/ 
|Параметры стилей управления       |Виды стилей управления                                                                                   | 
|                                   |Авторитарный                         |Демократический                   |Либеральный                       | 
|Принятие решения и определение     |Лично руководителем                 |С учетом предложений подчиненных   |Одобрение и согласие с мнением   | 
|задач                             |                                     |                                   |подчиненных                       | 
|Способ доведения решения           |Приказ, категоричное требование     |Совет, рекомендация, намек         |Просьба, упрашивание             | 
|Степень регламентации действия     |Высокая                             |Оптимальная                       |Низкая (максимальная свобода     | 
|подчиненных                       |                                     |                                   |подчиненных)                     | 
|Характер общения руководителя с   |Короткое, деловое, сухое             |Более продолжительное, не только   |Может не вступать в общение, если| 
|подчиненными                       |                                     |деловое, но и личностное           |подчиненные не обращаются к нему | 
|Характер регуляции поведения и     |Делает упор на взыскания             |Делает упор на поощрения           |Воздерживается от регуляции       | 
|деятельности подчиненных           |                                     |                                   |поведения и деятельности         | 
|                                 |                                     |                                   |подчиненных                       | 
|Мнение руководителя о подчиненных |Категоричность, разделение на       |гибкость в изменении оценок       |Оценок подчиненным практически не| 
|                                   |категории                           |                                   |дает                             | 
|Морально психологический климат в |Напряженный                         |Оптимальный                       |Крайне изменчив                   | 
|организации                       |                                     |                                   |                                 | 
|Показатели                         |Высокие                             |Средние                           |Нестабильные                     | 
|деятельности                       |количественные,                     |количественные,                   |Показатели                       | 
|организации                       |средние                             |высокие                           |                                 | 
|                                   |качественные                         |качественные                       |                                 | 
| Контроль                         |Повышенный                           |Средний                           |Отсутствует                       | 
|руководителя                       |                                     |                                   |                                 | 
|за подчиненными                   |                                     |                                   |                                 | 
 
      ПРИЛОЖЕНИЕ Б 
 
Таблица 6 - Наиболее известные содержательные теории мотивации /16/ 
|Название теории               |Автор теории           |Содержание теории                                                                       | 
|Теория потребностей           |А. Маслоу             |Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.   | 
|                               |                       |Если одна потребность удовлетворяется, ее место занимает другая. Потребности более       | 
|                               |                       |высокого уровня возникают после того, как удовлетворены потребности более низкого       | 
|                               |                       |уровня. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом       | 
|                               |                       |способов, чем потребности нижнего уровня.                                               | 
|Теория существования, связи и |К. Альдерфер           |Существует три группы потребностей: существования, связи и роста, которые расположены   | 
|роста                         |                       |иерархически. Движение от потребности к потребности идет вниз и вверх: вверх, если не   | 
|                               |                       |удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность   | 
|                               |                       |высокого уровня. В случае не удовлетворения потребности верхнего уровня усиливается     | 
|                               |                       |степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на | 
|                               |                       |этот уровень.                                                                           | 
|Теория приобретенных           |Д. Мак Клеланд         |На поведение человека влияют потребности достижения, соучастия, властвования.           | 
|потребностей                   |                       |Потребность достижения проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей| 
|                               |                       |более эффективно, чем он делал это ранее. Для этого важно проводить целенаправленное     | 
|                               |                       |обучение и соответствующим образом организовывать работу. Потребность соучастия         | 
|                               |                       |проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность         | 
|                               |                       |властвования- стремление человека контролировать людей, ресурсы, процессы, протекающие в| 
|                               |                       |его окружении. Люди с данной потребностью делятся на две группы: стремление к власти     | 
|                               |                       |ради властвования и стремление к власти для решения групповых задач. Для успеха человека| 
|                               |                       |наибольшее значение имеет развитая потребность второго типа.                             | 
|Теория двух факторов           |Ф. Герцберг           |Потребности можно разделить на две категории- факторы условий труда и мотивирующие       | 
|                               |                       |факторы. Первые связаны с окружающей рабочей средой, а мотивация- с характером и         | 
|                               |                       |сущностью работы. При отсутствии факторов условий труда у человека возникает             | 
|                               |                       |неудовлетворенность работой. Отсутствие мотивации не приводит к неудовлетворенности     | 
|                               |                       |работой, но их наличие повышает эффективность работы.                                   | 
 
Таблица 7 - Наиболее известные процессуальные теории мотивации/16/ 
|Название теории               |Автор теории       |Содержание теории                                                                           | 
|Теория справедливости         |С. Адамс           |Основным источником мотивации в труде является справедливое вознаграждение. Люди определяют| 
|                               |                   |для себя соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий и соотносят его с     | 
|                               |                   |вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.                               | 
|Теория ожиданий               |В. Врум           |Мотивация работника зависит от того, что он ожидает получить в качестве награды за его     | 
|                               |                   |работу (поведение). При анализе мотивации к труду важны следующие факторы: затраты труда-   | 
|                               |                   |результаты, результаты- вознаграждение, удовлетворенность вознаграждением. Если значение   | 
|                               |                   |любого из трех факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими. | 
|Теория Портера- Лоулера       |Л. Портер Э.       |В модели пять переменных- затраченные усилия, восприятие, полученные результаты,           | 
|                               |Лоулер             |вознаграждение, степень удовлетворения. Достигнутые результаты зависят от приложенных       | 
|                               |                   |сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли.           | 
 
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 
 
      /1/   www.prodelo.ru, автор статьи:   Владимир Алиев 
      /2/ www.cfin.ru, интернет сайт «Корпоративный менеджмент» Статья: Стиль руководителя и эффективность управления» автор: канд. пед. наук,             Г. Бураканова 
      /3 Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента: Пер. с англ.-М.: Дело, 2000. - 800с., с.310 
      /4/ Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2003. – 368 с. 
      /5/ Официальный сайт Сычевского Виталия. Проект: музыкально-информационная система, Москва 2006. Прямая ссылка:   http://svitalij.by.ru/lider.htm 
      /6/ Информационный ресурсный центр по практической психологии Psyfactor.org Ссылка на источник: http://psyfactor.org/personal/personal17-07.htm 
      /7/ Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», 2006 г. 
      /8/ Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. – М.: ПРИОР, 2008-381с. 
      /9/ Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 2006.-638с. 
      /10/ www.psyfactor.org.ru, Информационный ресурсный центр по практической психологии Psyfactor.org 
      /11/ www.etanolrus.com 
      /12/ www/etanolrus.com/podrobnaya-informatsiya 
      /13/ прямая ссылка: www.spservis.com/articles/etanol/etanol.htm 
      /14/ www.commersant.ru 
      /15/ Управление организацией. Учебник/ Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина.- М.: Инфра - М, 2008.- 716с 
      /16/ Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. – М.: ПРИОР, 2008-381с.