Личность подчиненного как объект управления

      Различают три взаимосвязанных вида адаптации: психофизиологическую, социально-психологическую и профессиональную.

      В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение всех условий, оказывающих различные психофизиологические воздействия на подчиненного в процессе нахождения его в организации. К этим условиям следует отнести физические и психические нагрузки, уровень стрессогенности конкретной деятельности, эргономические условия овладения специальностью и др.

      В ходе социально-психологической адаптации происходит включение подчиненного в систему взаимоотношений организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями и др. В ходе такой адаптации подчиненный получает информацию о системе деловых и неформальных отношений, о микрогруппах, о социальных позициях отдельных членов организации. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями.

      Профессиональная адаптация характеризуется раскрытием и освоением возможностей подчиненного как конкретного специалиста, формированием положительного отношения к своей деятельности. Как правило, удовлетворенность своей деятельностью в организации как профессией наступает при достижении определенных реальных результатов, а последние приходят по мере освоения подчиненным специфики деятельности на конкретном участке.

      Характеристика социально-психологической адаптации. Этот вид адаптации представляет собой процесс овладения личностью своей ролью при вхождении в новую социальную ситуацию. По своим результатам социально-психологическая адаптация бывает позитивной и негативной; по механизму осуществления -- добровольной и принудительной. Процесс социально-психологической адаптации распадается на несколько стадий.

      В процессе первой стадии -- ознакомления, происходит освоение индивидом норм, ценностей, установок, представлений, стереотипов и т.д. на когнитивном и эмоциональном уровне. Когнитивный уровень позволяет внешние нормы и требования сделать внутренними, «своими». Это освоение получило название интернализации (интериоризации) (от лат. internus, interior -- внутренний).

      Эмоциональный уровень ознакомления позволяет с помощью чувств подкрепить и активно усвоить нормы, ценности, стереотипы данной группы, а значит, и быть в нее включенным. Это подкрепление получило название идентификации (от лат. identificare -- отождествлять).

      В процессе второй стадии -- ролевой ориентации происходит принятие сложившихся форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, соседских, партнерских, семейных отношений и др.), принятие форм предметной деятельности (способов профессионального выполнения работы). В ходе второй стадии социально-психологическая адаптация призвана привести к формированию социально и профессионально значимых средств общения, поведения и деятельности, принятых в группе, с помощью которых личность могла бы реализовать себя, свои потребности, склонности, умения и т.д.

      В процессе третьей стадии -- самоутверждения происходит первоначально индивидуализация, а затем интеграция адаптирующегося сотрудника.

      Процесс индивидуализации предусматривает совмещение усвоенных личностью социальных требований, норм, предписаний, ожиданий со спецификой потребностей, свойств и стиля деятельности индивидов, то есть персонифицированная форма реализации социальных функций. Этот механизм порождается обостряющимся противоречием между достигнутым результатом на прежней стадии («я стал таким же, как все») и не удовлетворяемой потребностью индивида в максимуме персонализации («я не такой, как все, я -- личность»). Все это неизбежно ведет к конфликту между социальной ролью, отведенной группой данной личности и уже усвоенной ею, и осознанием своего «Я». На фоне этого конфликта начинает действовать процесс интеграции, то есть процесс, призванный обеспечить принятие и одобрение группой образа личности, созданного в процессе индивидуализации; процесс, устанавливающий оптимальные связи между группой и личностью, представленной в единстве ее особенностей и характерных черт.

      Интеграция порождается противоречиями между сложившимся в процессе индивидуализации образом личности и способностью группы принять и одобрить те демонстрируемые им особенности, которые соответствуют ее ценностям, способствуют успеху совместной деятельности. Другими словами, группа как бы понижает представления человека о собственном «Я» до пределов, необходимых для совместной деятельности, и вместе с тем позволяет ему самоутвердиться в рамках потребностей конкретной группы. На этом этапе самооценка личности во многом способствует продолжительности и успешности разрешения возникшего противоречия.

      Главным результатом стадии самоутверждения является установление соответствия между самооценкой личности и оценкой ее группой по значимым (с точки зрения ведущей деятельности) способностям и качествам личности. Если противоречие между индивидом и группой не устраняется, возникает дезинтеграция, или вытеснение личности из группы, или ее фактическая изоляция в ней. В рамках интеграции у индивида складываются новообразования личности, которых у него ранее не было (как положительные, так и отрицательные). Таким образом, процесс самоутверждения зависит от самооценки личности и от требований, предъявляемых группой к этому индивиду.

      При чрезмерно высокой самооценке человек переоценивает себя и сталкивается со скептическим отношением группы к его претензиям, озлобляется, проявляет подозрительность или высокомерие и может, в конце концов, вообще утратить межличностные контакты, замкнуться. При чрезмерно низкой самооценке развивается комплекс неполноценности, устойчивая неуверенность в себе, отказ от инициативы, безразличие, тревожность.

      Показателями успешной социально-психологической адаптации являются:

      * адекватный (то есть удовлетворяющий как индивида, так и группу) социальный статус индивида в данной социальной среде, группе. Статус является интегральным показателем расположения индивида в данной системе социальных отношений;

      *  психологическая удовлетворенность индивида этой средой, группой и ее наиболее важными элементами.

      При неудовлетворительной адаптации происходят перемещения индивида в другую социальную среду, группу, учащаются проявления отклоняющегося поведения и др.

      Что способствует быстрой и успешной адаптации? Прежде всего, такие качества, как:

      * коммуникабельность (то есть способность к общению, к быстрому установлению контактов и связей), позволяющая легко входить в новые коллективы;

      * быстрое определение своего места в совместной деятельности, своей роли в коллективе;

      * умение быть правильно понятым;

      *  самокритичное отношение к себе, в частности, знание и учет своих слабых и сильных черт при выборе стиля деятельности;

      * собранность и цельность личности, умение планировать свои действия и поведение и неукоснительно этот план выполнять;

      * умение в разнообразных условиях (зачастую нестандартных) находить возможности для проявления своей организованности, уверенности, активности.

      Таким образом, основная задача адаптации -- обеспечение самоопределения личности в обществе, в группе на основе наиболее существенных особенностей индивидуальности. Причем взаимоотношения в цепи «группа--личность» находятся в органической взаимосвязи. С одной стороны, группа, зная сильные и слабые стороны своих членов, способна поддержать человека в различных ситуациях, а с другой стороны, в коллективной деятельности и общении индивид утверждает свою индивидуальность и интегрируется с группой.

      Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления адаптацией подчиненных требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

      К основным условиям, обеспечивающим эффективное управление процессом адаптации новичков, необходимо отнести:

      * дифференцированный подход к распределению новичков по подразделениям организации;

      * объективность деловой оценки новичков;

      *  престиж и привлекательность специальности, подразделения, организации в целом;

      *  организация жизнедеятельности, позволяющей реализовывать мотивационные установки новичков;

      * гибкость и эффективность системы обучения новичков;

      * благоприятные социально-психологический климат и взаимоотношения, сложившиеся в данном коллективе;

      * всемерный учет личностных свойств адаптирующегося подчиненного, связанных с его психическими чертами, темпераментом, характером и т.п.;

      *  наличие эффективной системы введения в специальность новичков.

      Система введения в специальность включает следующие основные формы и методы работы руководителя:

      1)  Развитие наставничества.

      2)  Систематические индивидуальные беседы руководителей разного уровня с новичками.

      3)  Использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новичком. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий.

      4)  Выполнение новичком разовых общественных поручений для установления контактов с членами организации.

      5) Проведение ситуационно-ролевых игр, тренингов, практических занятий и других мероприятий по сплочению организации и развитию групповой динамики.

      6)  Гласность результатов деятельности (как коллективных, так и индивидуальных).

      7) Создание эффективной системы обратной связи.

      8)  Текущая деловая оценка руководителем деятельности каждого подчиненного.

      Система регуляции поведения личности.

      В науке управления извечен вопрос: кем или чем должен управлять руководитель? На кого он направляет свое воздействие -- на личность или на организацию? До недавнего времени большинство ученых решало этот вопрос в пользу организации. Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, прибылью, организацией в целом. Именно такая постановка вопроса составляет культуру современного управления.

      Поведение подчиненного в тех или иных ситуациях складывается на основе опыта всей предшествующей жизни. Отношение человека к тем или иным людям, явлениям, ситуациям, процессам приводит к возникновению соответствующего поведения. В целом характер нашего поведения подвержен постоянному воздействию различных внутренних и внешних факторов. К основным внутренним факторам можно отнести:

      *  исполнение определенной социальной роли;

      *  соответствующий статус в организации;

      *  степень эмоциональной близости с окружающими;

      * предшествующий жизненный и профессиональный опыт;

      * принадлежность к определенной культуре и субкультуре;

      *  конкретная ситуация и тема разговора;

      *  настроение в данный момент.

      Наряду с внутренними факторами, значительное влияние на поведение сотрудника оказывает ряд внешних факторов:

      *  социальное окружение в лице конкретных сотрудников как по «вертикали», так и по «горизонтали»;

      *  ожидание определенного поведения от сотрудника;

      *  ориентация на определенные стереотипы поведения, одобряемые в организации.

      Социализация личности, регулирование ее социального поведения осуществляется посредством системы социальной регуляции поведения и деятельности. Она включает следующие основные компоненты: регуляторы:

      * социальная позиция;

      * социальная роль;

      * социальные нормы;

      * социальные ожидания (экспектации);