Критерии оценки. Требования к критериям оценки. Выработка критериев

     - В ряде случаев сопротивление является следствием плохой подготовки руководителей к процедуре оценки, когда они точно не знают, как будут использоваться ее результаты.

     - Сопротивление руководителя может быть связано с недостатком навыков, необходимых для проведения оценочного собеседования.

     - За сопротивлением может стоять неприятие руководителем новых, ранее не использованных оценочных процедур, отличных от привычных подходов. Любые изменения могут вызывать сопротивление именно по этой причине.

     - Нежелание руководителя участвовать в оценке работы подчиненных может быть связано с недоверием к валидности и действенности тех методов оценки, которые ему предлагается использовать. 
 
 
 

7.2.Преодоление сопротивления внедрению методов оценки персонала 

     Поддержка системы оценки со стороны руководителей  всех уровней - необходимое условие ее успешной реализации. Поддержка лиц, осуществляющих оценку, в конечном счете не менее важна, чем разработка совершенных методов и процедур, используемых при оценке работы персонала. Успех оценочных процедур также зависит от отношения к ним самих оцениваемых.

     Преодолеть  сопротивление внедрению системы оценки работы персонала могут помочь следующие меры.

     - Встраивание системы оценки как в систему управления персоналом, так и в общую систему управления организацией. Система оценки должна быть тесно увязана с существующей в организации практикой управления персоналом, поддерживаться сложившейся организационной культурой. Руководство сможет с большей вероятностью достичь цели, стоящие перед системой оценки персонала, если эта система будет должным образом увязана с существующими в организации процедурами подведения итогов, системой оплаты труда и материального стимулирования лучших работников, если при проведении оценки работников учитывается тот уровень доверия, который сложился между администрацией и персоналом. Проведение оценки должно вносить свой вклад в реализацию других программ: обучения и повышения квалификации, отбора и расстановки кадров, мотивации персонала и др. Результаты оценки работников могут дать ценную информацию о качестве используемых в организации методов отбора и о том, насколько используемые критерии отбора способны прогнозировать будущего профессиональные достижения. В ходе оценки работы персонала может быть также определена эффективность действующих в организации программ обучения и повышения квалификации.

     - Вовлечение руководителей в проектирование и разработку системы оценки.

       В этом случае руководители выступают в роли экспертов, оценивая существующие подходы к определению эффективности работы, принимают участие в разработке методов оценки рабочих показателей разных категорий работников организации. Личное участие руководителей в проектировании и разработке системы оценки повышает их вовлеченность, их причастность целям и задачам, решаемым в ходе оценки работы подчиненных, и личную заинтересованность в успешном функционировании системы.

     - Организация соответствующего обучения для работников, участвующих в подготовке и проведении оценки работы персонала. Обучение руководителей и специалистов с целью передачи им необходимых знаний и развития у них навыков оценки и проведения интервью (через участие в соответствующих тренингах и семинарах) может рассматриваться как важнейшее направление работы по совершенствованию системы управления и позволяет более полно использовать потенциал человеческих ресурсов организации. Обучение обеспечивает:

     - понимание целей и задач системы оценки работы персонала;

     - усиление поддержки и снижение сопротивления проведению оценки работы персонала;

     - овладение необходимыми знаниями в области управления персоналом;

     - освоение методов оценки работы персонала и навыков проведения оценочных интервью. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Заключение

     Принимая  вызов XXI века, российские руководители начинают понимать, что без кардинального  улучшения работы с персоналом крайне трудно серьезно говорить о выходе на новый уровень эффективности, невозможно победить в конкурентной борьбе. Оценка работы персонала - это не просто одно из направлений работы в процессе управления персоналом, это ключевое направление, которое задает основные ориентиры и принципы нового подхода к управлению персоналом.

     Регулярная  и систематическая оценка сотрудников  предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. В последнем случае данные о систематическом неудовлетворительном выполнении сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства при увольнении.

     Все это накладывает соответствующие  требования на систему оценки эффективности работы сотрудников. Во-первых, система оценки должна быть максимально объективна, критерии должны быть открытыми и понятными для сотрудников и восприниматься ими как объективными. Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчинёнными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Во многих случаях нецелесообразно информировать о выводах по результатам оценки и самого оцениваемого сотрудника.

     Подводя итог рассмотрению этой темы, хотелось бы еще раз перечислить основные положения, в которых по сути дела сконцентрирован весь смысл подхода к оценке работы персонала.

     1. Оценка рабочих результатов персонала - это важнейший инструмент повышения эффективности труда работников организации. С его помощью не только устанавливаются стандарты и требования к работе персонала, но и выявляются пути выхода на новый уровень рабочих показателей.

     2. Оценка рабочих результатов - это ключевое направление работы с персоналом. Технологичность при осуществлении оценки позволит максимально использовать возможности этого инструмента управления персоналом в деле более полного использования потенциала человеческих ресурсов организации.

     3. Эффективное использование оценки работы персонала как инструмента повышения отдачи от человеческих ресурсов организации возможно лишь при обеспечении высокого уровня подготовки руководителей и специалистов кадровых служб по вопросам управления персоналом вообще и по вопросам оценки рабочих показателей в частности.

     4. Для успешного развития организации и получения высокой отдачи от действующей в организации системы оценки работы персонала необходимо, чтобы она не ограничивалась лишь административными целями (оплата труда, назначение на должность, должностные перемещения и т.п.). Не менее важными являются и такие цели, как оценка качества управленческой деятельности, предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей и их рабочего поведения требованиям организации, развитие работников и совершенствование процесса управления персоналом.

     5. Руководителям и специалистам, осуществляющим оценку работы персонала, следует помнить о ее влиянии на широкий круг психологических аспектов организационного поведения, таких , как мотивация, самоуважение и самооценка работников, уровень ответственности, удовлетворенность работой, дисциплина, уровень приверженности работников своей организации, готовность работать с полной отдачей сил и т.п.

     Если  результаты оценки ограничиваются лишь вопросами оплаты труда, то это резко обедняет набор тех стимулов, возможностей и выгод для организации, которые потенциально заложены в системе оценки.

     Оценка  работы персонала только тогда станет эффективным инструментом, способным  обеспечить высокую отдачу от человеческих ресурсов предприятия, когда анализ результатов работы персонала станет привычкой и потребностью руководителя любого ранга. Оценка работы персонала должна стать ключевым элементом той управленческой модели, которая обеспечит эффективную работу российской экономики в XXI веке. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Веснин В.Р.- Практический менеджмент персонала:/Текст/: Пособие по кадровой работе/ Веснин В.Р.-. –М.: Юристъ, 2001. -496 с.
2. Кабушкин Н.И. -  Основы менеджмента:/Текст/: Учебное пособие /Н.И. Кабушкин .- 11- е изд, испр. – М.: Новое знание, 2009. – 336 с.
3. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. - Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация:/Текст/: Учебное пособие для вузов/ Кибанов А. Я., Дуракова И. Б.. – 2-е изд, перарб. и доп. – М.: «Экзамен», 2005.- 416 с.
4. Магура М.И., Курбатова М.Б. – Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации/  Магура М.И., Курбатова М.Б.  .-  2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2008
5. Махов Е.Н.- Инновационная культура в кадровой сфере/ Махов Е.Н.-.- 2-е изд., доп. -М.: Евразия ++, 2005.-268 с.