Критерии мотивации

СОДЕРЖАНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ 4 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ  КАДРОВ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО  УПРАВЛЕНИЯ 7 

1.1. Сущность, цели  и принципы подбора и расстановки  кадров в органах государственного  управления 7 

1.2. Механизм  подбора и расстановки кадров в органах государственного управления 13 

2. ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ  ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ  В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ 20 

2.1. Нормативная  база подбора и расстановки  кадров в органах государственного  управления 20 

2.2. Нормативно- правовые акты по подбору и расстановке кадров в государственном учреждении – Управлении Пенсионного Фонда РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе Хабаровского края 22 

3. ОРГАНИЗАЦИЯ  ПРОВЕДЕНИЯ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ  КАДРОВ В ГУ УПФ РФ в Г.  ХАБАРОВСКЕ И ХАБАРОВСКОМ РАЙОНЕ 26 

3.1. Структура  и функции управления государственного  учреждения – Управления Пенсионного  фонда РФ в г. Хабаровске  и Хабаровском районе Хабаровского  края 26 

3.2. Анализ проведения  подбора и расстановки кадров  в государственном учреждении  - Управлении Пенсионного фонда РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе Хабаровского края 35 

4. ПРОЕКТ ПО  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ГУ УПФ РФ в Г. ХАБАРОВСКЕ  И ХАБАРОВСКОМ РАЙОНЕ ХАБАРОВСКОГО  КРАЯ ПО ПОДБОРУ И РАССТАНОВКЕ  КАДРОВ 56 

4.1. Проблемы  проведения подбора и расстановки кадров за период 2003-2006 годы 56 

4.2. Проект мероприятий  по совершенствованию процесса  подбора и расстановки кадров  в государственном учреждении - Управлении  Пенсионного фонда РФ в г.  Хабаровске и Хабаровском районе  Хабаровского края 60 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 84 

ПРИЛОЖЕНИЯ 88

Введение 

ВВЕДЕНИЕ 

Актуальность  выбранной темы исследования обусловлена  следующим. Для того чтобы выжить и процветать в условиях рыночной экономики, организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание.  

Говорить об организации значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках. В то же время существует своеобразный миф о назначениях на руководящую должность, суть которого заключается в том, что при назначении руководителем вы таинственно наделяетесь всеми талантами, необходимыми для создания рабочего коллектива, справляющегося с работой, и руководства этим коллективом.  

В конце концов, в этом заключается работа руководителя - выполнять работу при помощи своих  подчиненных. А это означает в  первую очередь необходимость подбора  квалифицированных работников, потому что невозможно эффективно руководить без правильно выбранных кадров.  

Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно  руководить и в конце концов вынуждены  оставить свою должность. Никто не может сказать точно, сколько руководителей испортили свою карьеру из-за неспособности нанимать хороших работников.  

Сама по себе эта задача не такая уж и сложная, хотя многие организации понимают ее неправильно. Для успешного набора кадров требуется лишь системный подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора кадров. Этот процесс состоит из следующих этапов: 

1. Анализ потребности  в кадрах - включает общий анализ  настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров. 

2. Определение  требований - точное определение  того, какие требования предъявляются  и необходимы на данной должности,  путем анализа работы (рабочего  места, должности), подготовки описания  этой работы (рабочего места, должности),т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение сроков и условий найма. 

3. Определение  основных источников поступления  кандидатов. Этот процесс включает  детальный анализ методов проведения  рекламной кампании вакантных мест (должностей), способов использования консультантов по найму и отбору кадров, метода набора кадров из учебных заведений. 

4. Выбор методик  набора кадров - процессы выбора  методик отсеивания кандидатов, собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и предложение работы. 

5. Введение в  должность - окончательный процесс  обеспечения того, чтобы новые  работники органично вписались  в конкретный трудовой, коллектив  и организацию в целом. 

Таким образом, обоснованием актуальности данной темы является то, что правильно организованный, рациональный процесс подбора и расстановки кадров непосредственно влияет на качество работы организации, на прибыль и внутреннюю структуру управления. 

Выбор данной темы обусловлен тем, что автор работает в государственном учреждении Управления ПФ РФ и заинтересован в развитии кадрового потенциала организации и эффективности ее функционировании. 

Вопросы подбора  и расстановки кадров в государственных  учреждениях недостаточно изучены  в современной литературе. 

В частности  подобные вопросы рассмотрены следующими специалистами: Авдеев В.В.; Егоршин  А.П.; Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.; Комаров  С.И.; Мишин А.К.; Некрасов В.И., Волков А.Я.; Старобинский Э.Е и другими. 

В свете вышеизложенного  целью данной работы является рассмотрение практики подбора и расстановки кадров в органах государственного управления. 

Поставленная  цель конкретизируется рядом задач: 

1. рассмотреть  теоретические основы подбора  и расстановки кадров 

2. рассмотреть  правовое обеспечение подбора и расстановки кадров 

3. рассмотреть  организацию проведения подбора  и расстановки кадров в ГУ  УПФ в г. Хабаровске и Хабаровском  районе 

4. разработать  проект по совершенствованию  деятельности ГУ УПФ РФ в  г. Хабаровске и Хабаровском  районе 

В качестве объекта исследования в работе выступает организация ГУ УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района Хабаровского края. 

В качестве предмета исследования в работе выступают  формы, средства и методы деятельности по подбору и расстановке кадров. 

При написании  работы были использованы материалы по организации системы расстановки кадров и организации подбора персонала. 

Была использована специальная учебная литература по менеджменту и государственному управлению, публикации специалистов в различных научных изданиях и журналах. Также были использованы нормативно правовые акты Российской Федерации, Хабаровского края, УПФ РФ в г. Хабаровске. 

Временные рамки  исследования – 2003 – 2006 годы.

Список литературы 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Конституция  Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года (в ред. от 25.07.2003). – Справочная система гарант. 

2. Федеральный  закон «О государственной гражданской  службе Российской Федерации»  от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ. – Справочная  система Гарант. 

3. Федеральный  закон «О системе государственной  службы Российской Федерации»  от 27 мая 2003 года N 58-ФЗ (ред. от 11.11.2003). – Справочная система Гарант. 

4. Указ Президента  Российской Федерации «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» от 30 мая 2005 года N 609. – Справочная система Гарант. 

5. Указ Президента  Российской Федерации «О примерной  форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 16 февраля 2005 года N 159. – Справочная система Гарант. 

6. Указ Президента  Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 года N 110. – Справочная система Гарант. 

7. Указ Президента  Российской Федерации «О конкурсе  на замещение вакантной должности  государственной гражданской службы Российской Федерации» от 1 февраля 2005 года N 112. – Справочная система Гарант. 

8. Авдеев В.В.  Управление персоналом: технология  формирования команды: Учебное  пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 890 с. 

9. Бовыкин В.  И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2002. – 455 с. 

10. Веснин В.  Р. Основы менеджмента: Учебное  издание. -М.: Триада Лтд, 2003. - 384 с. 

11. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент : человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2003. – 457 с. 

1. Бескровная  Н., Герчиков В. Управление персоналом  в рос¬сийском малом бизнесе  // ЭКО. - 2005. -№ 9. -с. 140. 

2. Габричидзе  Б. Принцип профессионализма в государствен¬ной службе // Государство и право. - 2005. -№ 12. -с. 19. 

3. Галькович  Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента.  – М.: ИНФРА – М, 2003. – 456 с. 

4. Герчикова  И.Н. Менеджмент: Учебное издание  2-е допол¬ненное и переработанное. - М.: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 2002. - 480 с. 

5. Грачев М.В.  Суперкадры: управление персоналом  и международные корпорации. М.: Дело, 2003. – 388 с. 

6. Дудяшова В.П.  Мотивация труда в менеджменте:  Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2004. – 560 с. 

7. Егоршин А.П.  Организация работы с персоналом// Управление персоналом. – 2004. - №1. - с. 8-14. 

8. Ильин Е.П.  Мотивация и мотивы. – СПб.  Проспект, 2002.- 344 с. 

9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом  организации: отбор и оценка при найме, аттестация? Учебное пособие для студентов вузов./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова – М.: Издательство «Экзамен». 2003.-336 с 

10. Кибанов А.Я.  Основы управлении персоналом: Учебник.  – М.: ИНФРА-М, 2003.-304 с 

11. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.:ГАУ, 2003. – 420 с. 

12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы  управления. М.: ГАУ, 2003. – 403 с 

13. Комаров С.И.  Искусство совместимости стилей  руководителей// Управление персоналом. – 2004. - №3. - с.6-11. 

14. Кунц Г.,О  Доннел С. Управление: системный  и ситуационный анализ управленческих  функций. - М.: Прогресс, 2002. – 566 с. 

15. Лабунский  Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом. — 2005. —  № 7. – С. 14- 16 

16. Ладанов И.  Д. Практический менеджмент. Часть. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2002. – 560 с. 

17. Максимов П.Ю.  Труд в контексте социализации  человека // Человек и труд. - 20053. - № 6. – с. 17 

18. Маслов Е.В.  Управление персоналом предприятия: Учеб пособие. – М.: Новосибирск: Инфра- М, 2003. – 453 с 

19. Маусов Н.  Менеджмент персонала - ключевое  звено внутри¬фирменного управления // Проблемы теории и практики  управления. - 2005. -№ 6. -с. 108. 

20. Менеджмент  организации: Учебное пособие  для ВУЗов / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 560 с. 

21. Методика выявления  отношения подчиненных к руководителю// Управление персоналом. – 2004. - №2. - с.46 - 49.