Критерии адаптации персонала

                                                    Вариант 9.

           

                                       Теоретическая часть.

 

1. Критерии адаптации персонала. 
   Адаптация персонала— это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. 
    
   Адаптация работника— это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. 
    
              КРИТЕРИИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 

Адаптация персонала -это процесс приспособления коллектива к изменяю-щимся условиям внешней и внутренней среды организации.

 

Адаптация работника -это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Приспособление индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования. Социально-психологическая адаптация - взаимодействие личности и социальной среды - приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Адаптация предполагает активную позицию лич-ности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведе-ния как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач. Адаптация молодых работников представляет со-бой социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами предприятия являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, на-лаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в обществен-ную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достиже-ниях, но и в достижениях коллектива. Сокращению процесса адаптации способст-вует прикрепление наставника или руководителя испытательного срока. Различают следующие этапы и формы адаптации персонала:

• испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение ко-торого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и "довод-ка" работника до необходимых требований модели рабочего места;
• адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и "включается" полноправным членом коллектива пред-приятия или организации;
• программа введения в должность руководящего работника продолжитель-ностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до по-лучения необходимого мастерства управления;
• наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;
• развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы все-стороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего пе-риода работы до ухода на пенсию.

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кан-дидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Вы мо-жете выявить слабые места Вашей системы найма путем анализа того, насколько эффективным оказался отбор кандидатов согласно ряду простых критериев. Прово-дя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с вашими сотруд-никами, Вы получите ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах. Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

• выполнение должностной инструкции;
• качество выполненной работы;
• количество выполненной работы;
• соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);
• производимое на людей впечатление;
• способность влиться в коллектив;
• заинтересованность в работе;
• интерес к повышению квалификации и служебному росту;
• соблюдение философии организации;
• удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих:
• выполнение норм выработки;
• выполнение сменно-суточных заданий;
• овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соот-ветствии с техническими условиями;
• качество работы - процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• способность влиться в коллектив бригады (наоборот, "отторжение" бригадой);
• соблюдение деловой философии предприятия.

Испытательный срок

Испытательный срок -это основной период адаптации нового сотрудника ор-ганизации. Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:

• этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;
• необходимость "приглядеться" к новому сотруднику и скрываемым качествам;
• принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к "идеальному" работнику;
• это соответствует действующему законодательству о труде;
• установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;
• организован систематический контроль за выполнением работы и регуляр-ная помощь (обратная связь с работником);
• в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несо-ответствии занимаемому рабочему месту.

Если в организации установили подходящий испытательный срок (обычно 3 месяца), то по истечении его Вы узнаете, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако Ваша оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности ра-ботодателя. Задайте себе следующие вопросы, если Вы находите, что Ваш со-трудник в чем-то не отвечает требованиям к работе:

• Достаточно ли хорошо Вы объяснили сотруднику его рабочие обязанности? :
• Хорошо ли организована сама работа? Достаточно ли четко определены задачи?
• Были ли обеспечены соответствующая подготовка работника и его вхожде-ние в должность?
• Была ли с Вашей стороны обеспечена деловая и моральная поддержка ра-ботника?
• Обсуждали ли Вы с работником его слабые стороны с целью их устранения?

Если Вы считаете свои действия правильными и можете доказать свое непред-взятое отношение к работнику, тогда можно предупредить его об увольнении по окончании испытательного срока. Если же Вам не ясна Ваша роль, можно принять решение о продлении испытательного срока и попытаться что-нибудь улучшить в организации испытания или в чем-то совершенствовать работу сотрудника. Вы должны иметь в виду, что расходы на наем другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже принятого сотрудника.

Первые три-шесть месяцев на новой работе - самые трудные, и большое число новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:

• несовместимость с остальными сотрудниками;
• недовольство стилем руководства;
• не оправдавшиеся представления о работе организации;
• утрата "иллюзий" относительно организации;
• непонимание работником предъявляемых к нему требований;
• высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;
• несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Для нейтрализации этих факторов Вы должны сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте как можно быстрее. Они должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для обучения. Контролируйте их работу регулярно, чтобы они чув-ствовали себя нужными, и постарайтесь найти сотрудника, способного выполнить роль наставника. Если Вы потеряете Вашего нового работника на этом этапе, то зря пропадут время и деньги, затраченные на проведение найма и отбора.

За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостове-риться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:

• соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, атте-стату, свидетельству);
• реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);
• проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях;
• наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требо-ваниями организации;
• удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;
• культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, со-блюдение правил общего поведения).

Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего вре-мени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением "новичка".

В целях успешного прохождения испытательного срока руководитель должен:

• назначить наставника (консультанта), ответственного за "новичка", или взять эту работу на себя;
• подробно ознакомить нового работника с внутренними нормативными до-кументами (положениями, инструкциями, правилами и др.);
• предоставить отдельное рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж на рабочем месте; давать четкие задания и поручения, желательно, в письменной форме и вес-ти систематический контроль исполнения;
• ознакомить лично всех членов трудового коллектива (отдел, службу, брига-ду) с "новичком";
• вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с "но-вичком", ни в коем случае не давать его на "съедение" неформальному лидеру;
• не применять строгих мер административного, экономического, социологи-ческого и психологического воздействия на "новичка" в период испытательного срока (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма).

Программа введения в должность. Если Ваша организация уже столь велика, тгобы полагаться только на личные контакты, один из способов обеспечить наи-лучший старт новому члену коллектива состоит в разработке и реализации про-граммы введения в должность. В идеале программа должна контролироваться со-трудником, который непосредственно подчиняется работодателю, хотя в зависимости от размеров Вашей организации эти функции могут выполняться сотрудни-ками различного ранга. Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников ; общими правилами работы в Вашей организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером са-мой работы; рабочими условиями, например, с правилами техники безопасности и охраны здоровья;оборудованием и общим планом здания; общими сведениями об организации.

Очевидно, что для получения этой информации потребуется срок более одного 2ня. Вам самим понадобится затратить определенное время на отбор и подготовку -формации, предоставляемой новичку. Стоит учесть, что первые впечатления самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношение к организации. Что более важно, плохое начало может отдалить то время, когда сотрудник начнет вносить полноценный вклад в труд коллектива организации. Для управления процессом введения в должность целесообразно указать даты свершения каждого пункта программы и регулярно проверять выполнение мероприятий. Это даст Вам представление о том, какая информация уже усвоена новым сотрудником, а какая - нет.

 

 

 

 

 

 

 

 

                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                       Практическая часть.

 

Характеристика организации. Общеобразовательная школа. Воз-

раст сотрудников – от 21 (молодые учителя, только что окончившие

вуз) до 65 лет. Штат – 50 человек. Преимущественно женский кол-

лектив. Корпоративные мероприятия проводятся в основном за счет

сотрудников (в складчину), организовываются стихийно и ограни-

чиваются чаепитием на большой перемене в учительской комнате.

Организаторами выступают либо секретарь директора, либо завуч.

Задание. Опишите все виды корпоративных мероприятий, которые

были бы актуальны с учетом специфики деятельности организации,

кадрового состава и текущих задач. Обратите внимание на то, что

комплекс предлагаемых мероприятий должен быть связан не только

с бюджетом, но и с уровнем развития организации, составом сотруд-

ников и политикой руководства. Какие действия и события могли

бы сыграть роль нематериальных мотиваторов и способствовать

лояльности сотрудников?

 

 

Изначально корпоративные мероприятия были придуманы для улучшения общей атмосферы в коллективе, формирования более теплых отношений между сотрудниками. Многие психологи говорят о том, что, если в компании работают не просто квалифицированные специалисты, а команда единомышленников, со всеми задачами они справляются намного лучше. Кроме того, корпоратив – это возможность еще раз напомнить работникам о каком-либо важном событии для их карьеры в компании (например, вы отмечаете заключение крупной сделки). Это очень мотивирует. В зависимости от цели, всегда можно выбрать тип корпоративного мероприятия. Если руководитель сделает это правильно, праздник пройдет «на отлично»! 

 

Популярными являются корпоративы, которые ориентированы на сотрудников или их клиентов (партнеров). Но также, как уже было сказано выше, корпоратив может быть посвящен событию, произошедшему внутри компании. По месту проведения все корпоративы делят на следующие типы: