Корпоративная культура

     Максимально  полное использование трудового  потенциала работников любого  предприятия – ключевой фактор  для его успешной деятельности  в условиях рыночных отношений. При том, что многие российские производители не имеют возможности покупать новое высокопроизводительное оборудование, от эффективного использования знаний и умений работников зависит увеличение объемов производства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое положение предприятия.

     В  практике зарубежных фирм принято  не реже одного раза в год  проводить опрос сотрудников  об удовлетворенности сотрудников  служебным положением, руководством. Анализируя данные опроса, руководство  выделяет те направления своей деятельности, которые необходимо совершенствовать в целях улучшения деятельности всей организации.

     Для  отечественных предприятий отсутствие  интереса к методам и приемам,  повышающим эффективность управления  персоналом – обычное явление. Работника могут легко нанять и также легко с ним расстаться. Такое положение объясняется как  сложившимися традициями в сфере управления, так и общим состоянием экономики, отсутствие развитой и стабильной работающей конкурентной среды.

     С.Г. Радько и А.И. Афанасьев (кафедра экономики и менеджмента Московского государственного университета дизайна и технологий) утверждают, что эффективная кадровая политика подразумевает выделение приоритетных задач, без решения которых ее реализация затруднена.

     Первая задача – набор сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованием предприятия. Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами.

     Вторая задача – адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу. Обеспечение работникам условий для быстрого привыкая и выхода на трудовой уровень рабочих показателей напрямую влияет на результаты работы предприятия.

     Третья задача  – выделение сотрудников,  способных постоянно  учится и постигать новые технологии. Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания уделять специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Политика обучения и переподготовки кадров позволяет устранять этот недостаток, что является важным составным элементом эффективной кадровой политики.

     Четвертая задача – эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников. Эта задача сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом, который представляет собой систему из множества компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой и т.д.). Выделять наиболее приоритетные компоненты – крайне сложная проблема в управлении персоналом. Это означает, что необходимо уметь определять уровень качества кадрового потенциала.

     Оценка потенциала работников предприятия служит трем основным целям: административной, информационной, мотивационной. Результатом достидения административной цели является повышение или понижение работников в должности, увольнение, перевод; информационной – получение руководством информации о результатах их деятельности; мотивационной – материальное или моральное вознаграждение работников.

     Таким  образом, профессиональное управление  персоналом предприятия является  важнейшей предпосылкой для принятия решений в сфере управления производством. 

Функции кадровых служб.

     

     Во  многих странах происходит процесс  пересмотра значения кадровых  служб, их функций. Особенно  этот процесс усиливается при  быстро меняющихся условиях, когда  накапливаются экономические трудности, в которых работает организация. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием рыночных отношений, частного собственности, постоянной инфляции, быстро меняющегося законодательства, смены ценностной ориентации людей.

     Основными функциями кадровой работы предприятия сводятся к следующему:

   - обеспечение  кадрами: набор специалистов, ознакомление  с рабочим местом и условиями  труда, прекращение контрактов, перемещение  кадров;

   - подготовка  и переподготовка, повышение квалификации кадров;

   - оформление  трудовых правоотношений;

   - прогноз  потребностей кадров, исходя из  стратегии развития организации;

   - прогноз  потребности кадров, исходя из  стратегии развития организации;

   - новая  функция отдела кадров: организация оплаты труда; аттестация рабочего места; оценка труда; определение структуры льгот; анализ рынка труда;

   - социальная деятельность, отношения с органами местного управления;

   - координация  по стабилизации условий труда  и техники безопасности;

   - сознание системы мотивации на высокопроизводительный труд, управление дисциплинарными отношениями.

     Из функции и задач кадровых службы вытекает ее структура, но не наоборот. На многих предприятиях предпринимательские неудачи связаны именно с консервативной позицией администрации, ряда служб, наконец, самих работников отдела кадров. Нередко администрация, несмотря на изменившиеся условия, по-прежнему требует от отдела кадров выполнения старых функций, что равносильно обречению предприятия на экономическое прозябание, и в конце концов может привести к банкротству.

     Службы, занимающиеся организацией оплаты  труда, имея определенное влияние  в коллективе, нередко не хотят  терять своего положения. Работники  отдела кадров также нередко  противятся изменениям своих функций. Часто причина этого кроется в том, что в кадровой службе работаю непрофессионалы, которые не в состоянии выполнять новые функции. Для эффективной кадровой работы нужна более основательная специальная подготовка кадровых работников.

     В  западных странах в кадровых службах работают гуманитарного профиля: юристы, экономисты, социологи, психологи и др.

     В.Шкатулла, профессор, считает, что все  кадровые службы нашей страны  можно разделить с определенной  долей условности на три группы по выполняемым функциям:

   а) перешедшие  на новые кадровые технологии;

   б) частично  перешедшие;

   в) работающие  по-старому.

    

Сравнительный анализ функции кадровых служб, работающих по старым и новым  технологиям. 

таблица № 1 
 
 

 

      

Структура кадровых служб. 

     Структура кадровой службы, как уже отмечалось, вытекает из ее функций и отражает каждую из них, а также ориентирована на поставленные задачи. В начале нужно уточнить место кадровой службы в структуре организации, затем определить ее собственную структуру.

     Профессор В.Шкатулла предлагает следующую структуру кадровой службы (кадровых центров).

     Заместителя  руководителя по кадрам фактически  можно считать вторым человеком  в организации по влиянию и  по значимости его работы, а  главное, по результатам труда. 

Организация структуры отдела кадров, близкая к  идеальному.

Таблица № 2 
 

 

Сектор  стимулирования и  оплаты труда.

Анализ трудовых процессов. Тарифные соглашения. Установка  системы стимулов и компенсаций.

Сектор  трудовых отношений.

Изучение социальной напряженности. Заключение коллективных договоров. Взаимоотношения с органами рабочего самоуправления и профсоюзом.

Сектор  профориентации и  адаптации.

Профориентация  в коллективе. Адаптация кадров в  коллективах.

Сектор  изучения и оценки кадров.

Изучение качеств  трудовой жизни. Определение морально-психологического климата. Организация оценки кадров. Внутрифирменные перемещения.

Сектор  стратегического  управления.

Сбор информации по качеству жизни. Анализ информации рынка рабочей силы. Информационное обеспечение руководства.

Сектор  охраны труда и  техники безопасности.

Группа медицинского обслуживания персонала. Курсы по охране труда и т.д. Изменение условий  труда и их корректировка.

    

     В  случае, если в организации небольшая  численность, то соответственно каждую кадровую функции или даже две-три функции выполняет один работник. Руководитель сектора называется менеджером или директором по группе вопросов. На каждого работника сектора кадровой службы разрабатывается должностная инструкция.

     Современные  компании в процессе своего  развития и роста сотрудников  увеличивают штат службы персонала.  Анализируя число заявленных  вакансий в средствах массовой  информации можно отметить положительную  динамику роста спроса на квалифицированных  специалистов кадровых служб. Так, на октябрь 1999г. еженедельно публиковалось около 60 объявлений о наборе специалистов службы персонала, а в апреле 2000 года – уже более 100 (без учета вакансий в кадровые агентства), что позволяет надеяться на увеличение спроса на кадровиков и в дальнейшем. 

Вывод. 

     Из всего выше перечисленного следует сделать вывод, что:

   1) при  создании любой организации, лица  ее создающие обязаны:

      - провести информационную разведку в районе;

      - создать первым делом высококвалифицированный отдел кадров;

      - установить определенные правила  приема, критерии отбора и определить  квалификацию необходимых работников;

   2) организовать  в предприятии (организации) корпоративную  культуры;

   3) определить  количество и частоту аттестаций (проверок знаний) рабочих;

   4) определить  длительность адаптационного периода  в организации новых сотрудников;

   5) постоянно  проверять, на предмет техники  безопасности, и улучшать условия  труда;

   6) и т.д.

     Это  выходит в идеале но по сути  в России ни один из этих пунктов не выполняет, следовательно что-то надо менять в нашей политике. В данный момент РФ находится на подъеме производственных ресурсов, а для его скорейшего подъема надо поменять практику старых лет в работе кадровых служб, также как и организации стабильной корпоративной культуры.