Корпоративная культура

      Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции корпоративной культуры. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить о корпоративной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т. е. собственно корпоративной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

      В организации может существовать и такой тип субкультур, которые  достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих корпоративных контркультур могут быть выделены следующие виды:

      - прямая оппозиция ценностям доминирующей  корпоративной культуры;

      - оппозиция структуре власти в  рамках доминирующей культуры организации;

      - оппозиция к образцам отношений  и взаимодействия, поддерживаемых  доминирующей культурой.

      Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как  они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения потребностей. В определенном смысле, корпоративные контркультуры являются выражением недовольства тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими. 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

      Корпоративная культура представляет собой большую  область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

      Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации может принести сколь либо достойные плоды на ниве взращивания корпоративной культуры. Проекты, меморандумы, схемы, записки и идеи так и останутся невостребованными бумагами, если в один прекрасный день руководитель не уяснит, что проект стал чем-то большим, а именно, «душой», воздухом организации.

      Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в  шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу – это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям – читай, развитию корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.

      Но  в то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед  ней задачи с гораздо большим  энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.

      Эффективная корпоративная культура — самый  действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования  организации, создает корпоративные  стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации. 
 

Список  литературы 

1. Н.Я. Уткин / Курс менеджмента, учебник для ВУЗов. –М.:Зерцало, 2004,395 с.
2. Производственный менеджмент: учебник для ВУЗов/ С.Д.Ильенкова, А.В.Бандурин, Г.Я.Горбовцов и др.; под ред. С.Д.Ильенковой – М: Юнити – Дана, 2004 – 583с.
3. Н.Комарова/ Мотивация труда и повышение эффективности работы./ Человек и труд.- 2006. - №10.- С 12-15.
4. А.Келлер-Пфрундер. Индивидуализация экономики персонала /Проблемы теории и практики управления. - 2006.– № 2. – С.95.
5. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой./ Организационное поведение /– СПб: Питер, 2007. – 432с
6. Л. В. Карташова. / Организационное поведение / -Инфра-М,2007. – 160с
7. С. Г. Попов. /Организационное поведение/ - Ось-89,2007. – 112с
8. В. В. Козлов / Корпоративная культура/ -Альфа-Пресс, 2009. – 304с
9. А. В. Колесников/Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций./ -Альфа-Пресс,2010. – 411с
10. И.А.Смирнова/ Корпоративная культура организации. Психолого-акмеологические основы формирования и развития/ -КДУ,2009. – 194с
11. К.Э.Оксинойд/ Организационное поведение/ -КноРус,2009. – 480с
12. И. В. Гетьман-Павлова /Организационное поведение/ -Юрайт,2010. – 170с
13. В. Н. Глумаков/Организационное поведение/ Вузовский учебник,2009. -352с
14. В.А.Сивак/ Организационное поведение/ Эксмо,2009. – 320с.