Корпоративная кадровая политика

     Подбор  кадров – кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

     В ЗАО «» процедурой подбора и приема на работу кадров занимается инспектор  отдела кадров.

     Наем  на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом6.

     Методов поиска линейного  персонала существует великое множество. Приведем наиболее распространенные, применяемые на ЗАО «»:

     1. Подбор кандидатов  через знакомых.

     За год работы компании на данные вакансии было принято 7 человек, из которых 2 человек (28,5%) были найдены именно этим способом. Это наиболее мобильная категория персонала организации (стропальщики, секретари). Поэтому именно они чаще всего устраиваются через знакомых.

     2. Использование внешних  источников информации, размещение объявлений  в СМИ.

     Через СМИ на работу в компанию за 2008 год было принято 5 человек (71,5%). То есть это самый распространенный из используемых методов на данном предприятии.

     К недостаткам этого способа следует  отнести необходимость проводить  впоследствии отсев среди немалого количества кандидатов, большинство  из которых даже близко не соответствует предъявляемым требованиям.

     Давая объявления в СМИ инспектор формулируют  конкретные сведения о специалисте, который им нужен: о требованиях  к уровню его образования, стажу  работы по специальности, возрасту и т.д. этим можно сократить количество обращений кандидатов, которые не отвечают требованиям. Уже по телефону они стараются выяснить, насколько данный человек им подходит. Для этого заранее готовится список вопросов, которые задают при телефонной беседе. Кандидат предупреждается о том, какие документы он должен принести с собой. Также инспектор отдела кадров готовит специальную анкету и оставляет в ней место для личных впечатлений.

     Компания осуществляет подбор специалистов среди выпускников или учащихся различных специализированных курсов или профильных учебных заведений. Преимуществом этого метода является то, что люди, пришедшие учиться на специализированные курсы, изначально обладают определенной стартовой мотивацией.

     Процесс найма и отбора персонала в  ЗАО «» происходит следующим образом: при появлении вакансии специалист отдела кадров пересматривает штатное расписание и пытается найти возможности для более рационального распределения обязанностей между сотрудниками, стимулировав их соответствующим образом. Если перераспределение обязанностей невозможно или речь идет о такой позиции, которая обязательно должна быть заполнена, тогда приступают к процедуре найма.

     Общепринятая  процедура состоит из следующих  этапов:

     1. Формирование «профиля  позиции» или «идеального  образа кандидата».

     При формировании данного образа, прежде всего, четко определяются основные функции специалиста, выделяют требования обязательные и желательные.

     В ЗАО «» в коммерческий отдел очень редко принимаются люди без опыта работы, поэтому основным критерием при отборе кандидатов является опыт работы в данной отрасли, личные качества.

     На  рабочие специальности кандидат может быть без опыта работы.

     2. Поиск кандидатов.

     Методы  поиска сотрудников, которые принято  использовать в ЗАО «», были описаны  выше.

     3. Оценка кандидатов.

     Первая, предварительная оценка кандидатов – это оценка на основании резюме. По ее результатам производится первичный отсев тех кандидатов, которые изначально не подходят по целому ряду очевидных параметров.

     В ЗАО «» часто используют анкетирование соискателей. Претенденту предлагается заполнить достаточно подробную анкету с вопросами. (Приложение №1) Подобный прием позволяет получить информацию, интересующую именно работодателя. При анализе сведений, полученных путем анкетирования, также необходимо относиться к их достоверности с осторожностью. Дело в том, что людям свойственно завышать свои навыки и способности.

     4. Проверка кандидата  службой безопасности

     На  данном этапе служба безопасности компании проводит проверку кандидата на непричастность к уголовным делам, судимости, а также собирает характеристику с предыдущего места работы. Так как работа связана с товарно-материальными ценностями.

     5. Финальное собеседование  и принятие решения.

     На  этом завершающем этапе обычно приходится разговаривать с максимум с двумя-тремя  кандидатами, претендующими на определенную должность, а иногда и с единственным финалистом. Окончательное решение о принятии на работу выносит генеральный директор.

     На  основе анализа результатов собеседования  руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Инспектор отдела кадров готовит письмо-предложение кандидату, содержащее описание условий его работы – дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д.

     ЗАО «» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом и специалистами: из года в год их число постоянно растет.

     Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами на ЗАО «» позволяет осуществлять коммерческо-хозяйственную деятельность на достаточно высоком уровне.

     В целом предприятие обеспечено трудовыми  ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

     В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание уделяется  анализу качественного состава  работников. Целесообразно анализировать  качественный состав по следующим показателям: возраст, пол, образование, стаж работы. Данные такого анализа отражены в таблице. 

     Качественный  состав трудовых ресурсов ЗАО «» с 2006-2008 гг.

 

     Данные  таблицы свидетельствуют о следующем: основную долю персонала по возрасту занимают люди в возрасте 25-29 лет, затем  в возрасте 32-39 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.).

     Среди всех сотрудников наибольшую долю занимают мужчины. Следует отметить, что значительная доля всех работников (35% по состоянию на 2008 г.) имеет высшее образование, нет сотрудников со средним образованием. Самую большую долю в общем числе составляют работники со средним специальным образованием – 65% по состоянию на 2008 год. Основную долю среди рабочих по трудовому стажу занимают работающие до 5 лет, от 6 до 10 лет. Это свидетельствует о том, что ЗАО «» обеспечено молодыми и квалифицированными кадрами. 

     3. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО 

     3.1 Предложения по проведению аттестации в компании 

     На  мой взгляд, аттестация в компании ЗАО «» достаточно разработана, но для  повышения квалификации кадров, можно  предложить проводить ее в три этапа. Первый этап – описанный выше и проводимый в компании раз в год.

     Второй этап в виде экзаменов. Они необходимы для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).

     Отдельным пунктом в экзаменационную оценку выделить итоги выполнения практической работы (плановые задания, дебиторская задолженность, объемы продаж, и проч.)

     Экзаменационные задания разработать на основе анализа деятельности различных категорий сотрудников, выделения основных компетенций, необходимых знаний, навыков, умений. Так для инженера коммерческого отдела это выглядело следующим образом (Таблица 8).

     На основе такого анализа деятельности составить программы экзаменов для основных категорий сотрудников. В программу включить те вопросы, которые непосредственно связаны с деятельностью данного сотрудника.

     Соответственно, для каждой категории сотрудников разработать свою программу, и по мере роста категории, эту программу усложнять.

     Экзаменационные программы раздать сотрудникам, для того, чтобы они могли самостоятельно готовиться к экзаменам.

     Параллельно, с ними, в течение аттестационного периода, проводить занятия по всем курсам, выносимым на экзамены.  

     Таблица 8. Разработка экзаменационных программ для инженера коммерческого отдела

 

     Итак, мы получим еще один показатель по аттестации - интегральную экзаменационную оценка.

     Третья  часть аттестации - оценка сотрудниками друг - друга. Такая оценка необходима, так как позволяет ввести в аттестацию третью оценочную ось – мнение коллектива.

     Задача сотрудника - обвести тот балл (по каждому критерию), который по его мнению заслуживает каждый сотрудник, включая руководителя подразделения. Несмотря на кажущуюся простоту бланка, он оказался достаточно информативным. После того, как все бланки обработаны, мы получаем: