Контрольная работа по «Организационное поведение»

Московский Государственный  университет экономики, статистики и информатики

 

 

 

Кафедра Управления Человеческими Ресурсами (УЧР)    

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине

«Организационное поведение»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил  студент

Группы ЗММ-301

Шаченкова М. А.

Проверил  Гаврилова С.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва

2012

 

Содержание

 

Введение ...................................................................................................................3

1. Реферат на тему "Карьерное поведение сотрудников организации".............5

1.1 Механизм управления карьерой ......................................................................5

1.2 Карьерное поведение сотрудника ....................................................................9

1.3 Заключение .......................................................................................................14

2. Практическая работа на примере компании ООО «МебельЛенд»...............15

2.1 Социально-экономическая характеристика ..................................................15

2.2 Имидж организации и средства, благодаря которым он был "выстроен" .20

2.3 Корпоративная культура и факторы, повлиявшие на ее становление .......22

2.4 Система мотивации и стимулирования в компании ....................................24

Список использованной литературы ...................................................................28

 

Введение

 

Несомненным достижением периода  реформ стала открытость нашего общества, вступление России в большинство  экономических институтов. Включение  нашей страны в мировую финансово-экономическую  систему увеличивает риск воздействия  возможных негативных явлений, сопутствующих  процессам глобализации.

Интенсивность, культура труда, грамотное управление и высокие требования к кадрам – именно на эти обстоятельства следует обратить внимание, этому  надо учиться, в первую очередь в  сфере управления.

Основные  требования к персоналу можно  обозначить так:

• высокий профессионализм, владение в совершенстве управленческими знаниями и методами;
• готовность к переменам, умение прогнозировать, предвидеть, стремление постоянно учиться;
• необходимость поиска, творчества, инициативы;
• стойкость и преданность делу, системе своего банка.

Одно  из главных требований к современному работнику – гибкость мышления и  готовность к изменениям, то есть нужно  постоянно учиться и быть активным в совершенствовании своей профессиональной компетентности.

Огромное  значение приобретает умение общаться с людьми разной профессиональной подготовки, находить общий язык с различными специалистами. Максимальная реализация потенциала новых технологий, да и  сама их разработка, возможны, когда  специалист в состоянии грамотно сформулировать задачу, а программист  либо специалист по обслуживанию техники  ее адекватно воспринять.

Усложнение  условий труда и его интенсификация, обусловленные новыми технологиями, диктуют повышенные требования к  интеллектуальным и личностным качествам работников (вниманию, памяти, мышлению, аккуратности и собранности), к общей культуре работника.

Стремительное совершенствование  информационных технологий – мощный фактор обновления всех сфер работы –  требует готовности воспринимать новое. Учиться приходится всем.

Изменение и обновление функций  подразделений и их работников определяется одним очень важным обстоятельством  – необходимостью совершенствования  управления, координации усложняющейся  системы специализированных отделов  и служб.

 

1. Реферат на тему "Карьерное поведение сотрудников организации"

1.1 Механизм управления карьерой

Управление  деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

В результате этого воздействия необходимо добиться такого положения, чтобы то, чем располагает  или могут располагать люди как  личности, как носители профессиональных способностей, опыта, было обязательно  включено в трудовой процесс.

Привести  в действие технологию призван механизм управления карьерой посредством конкретных  методов и, тем самым, обеспечить достижение целей управления.  Механизм управления карьерой основывается на принципах управления, правовых нормах, строго регламентирующих порядок применения, организации и использования  применяемых средств и методов  развития персонала.

Планирование  карьеры – одно из направлений  кадровой работы в организации, ориентированное  на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Управление  карьерой может быть реализовано  за счет решения следующих задач:

1. Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения.
2. Организации обретения необходимого уровня профессиональной подготовки.
3. Активизации деятельности персонала с целью побуждения раскрывать собственный творческий потенциал. Создание мотивационной среды.
4. Регулирование и координация включенности работников в выполнение задач карьерной стратегии.
5. Анализ и оценка результатов и способов деятельности, личных и профессиональных качеств.
6. Контроль за деятельностью работников, их профессиональным и должностным ростом.
7. Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения.
8. Организации обретения необходимого уровня профессиональной подготовки.
9. Активизации деятельности персонала с целью побуждения раскрывать собственный творческий потенциал. Создание мотивационной среды.
10. Регулирование и координация включенности работников в выполнение задач карьерной стратегии.
11. Анализ и оценка результатов и способов деятельности, личных и профессиональных качеств.
12. Контроль за деятельностью работников, их профессиональным и должностным ростом.

Основой управления карьерой в рамках организации  является Программа ее развития, которая  содержит:

• способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня притязаний;
• стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
• методы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;
• пути создания благоприятных условий для развития;
• организацию эффективной системы повышения квалификации;
• формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

 

 

 

 

Рис. 1. Организационно-управленческий механизм управления карьеры персонала

Управление  карьерой играет большую роль как для сотрудника, так и для организации. Успешная карьера имеет первостепенное влияние на удовлетворенность личности трудом и жизнью в целом. Она обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти.  В конечном счете, карьера выступает своеобразным подтверждением трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт и представляя его не бессвязной массой действий, а целенаправленным развитием в последовательности определенных шагов и ступеней.

Организация также имеет причины заинтересованности в управлении карьерой своего персонала, в особенности управленческого  персонала и специалистов. Если для  человека карьера – это развитие и продвижение в организационном  пространстве, то для организации  – это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства. Грамотное управление развитием деловой карьеры является фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой ее развития.

Управление  карьерой непосредственно связано  с решением таких проблем, как  удовлетворенность персонала работой  в организации и связанная  с этим производительность труда; преемственность  профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность  в условиях быстрых изменений  в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно  связано с вопросами внутреннего  приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия  в окружающей среде.

Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития работника должно осуществляться посредством  объединения усилий по управлению карьерой со стороны организации и самоуправлению карьерой со стороны индивида.

Управление  карьерой в современных условиях требует соблюдения ряда  принципов:

- партисипативности, т.е. принципа управления карьерой в режиме диалога, в атмосфере согласования всех действий между участниками процесса, и само по себе включение в процесс и самого сотрудника, и его непосредственного руководителя, и службы управления персоналом;

- научности, т.е. принципа обоснованности действий и мероприятий, их соответствие современным достижениям теории управления, психологии, социологии в области познания основных закономерностей, движущих сил и механизмов, факторов и детерминант карьерного развития;

- комплексности, т.е. стремления учесть все многообразие факторов, влияющих на процесс становления и развития карьеры. Сюда относятся как организационные факторы, так и факторы, связанные с личностью субъекта карьерного развития, которые также могут быть внешними и внутренними.

 

1.2 Карьерное поведение сотрудника

 

Мотивация карьеры определяется как внутреннее и внешнее побуждение должностного или профессионального роста  индивида.

Внутреннее побуждение продвижения формируется прежде всего под воздействием динамических черт человека. Это потребности, установки и интересы. Они должны быть ориентированы на достижение поставленных целей.

 

 

 

 

Рис. 2. Факторы  мотивации карьеры

При изучении мотивации карьеры исследователи  исходят из того, что большинство  индивидов настроены в своей  жизни на успех. Хотя велико число  тех, кого угнетает постоянное чувство  страха потерпеть неудачу.

Внешнее побуждение должностного и профессионального  роста обеспечивается стимулированием  этого процесса со стороны организации  линейным менеджментом и службой  управления персоналом.

В процессе карьеры индивидов наиболее часто  интересуют следующие пять аспектов:

1. Справедливость в карьере. Персонал надеется на беспристрастность в организационном контроле, на систему продвижения, способствующую карьерному повышению.
2. Заинтересованность руководства. Персонал хочет, чтобы руководство играло более активную роль в развитии карьеры. Сотрудников интересует наличие обратной связи, чему способствует регулярное проведение анкетных опросов и предоставление высшему руководству развернутой информации о положении дел.
3. Полная осведомленность. Сотрудники хотят знать обо всех существующих возможностях продвижения в организации.
4. Интересы сотрудников. Сотрудники хотят, чтобы их интересы учитывались при планировании и развитии карьеры. Разное отношение индивидов к своей карьере определяется прежде всего личными факторами (потребности, интересы, установки). Одних интересует вертикальная карьера, других горизонтальная, третьих монотонная.
5. Удовлетворенность карьерой. Степень удовлетворенности карьерой определяется множеством факторов и зависит от возраста и рода занятий. Высокая степень неудовлетворенности приводит либо к кризису, либо к смене места работы, профессии.