Классификация стилей руководства

1. Классификация  стилей руководства

Руководство - деятельность, направленная на обеспечение упорядоченного, целенаправленного функционирования людей в коллективах и группах. Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

      Классификация  стилей управления обычно представляются  в теориях стилей руководства, при этом сами теории различно  группируются современными авторами.

      Одной из  наиболее полных и точных классификаций  теории стилей управления является - американская. Она выделяет следующие подходы к изучению как руководства в целом, так и его стилей в частности:

1) качественный подход (Trait Approach);

2) поведенческий подход (Behavioral Approach);

3) ситуативный подход (Situational Contingency Approach).

      О стиле руководства, а особенно о стилях лидерства говорили и писали с давних пор. Однако само возникновение этого понятия связывают с американским исследователем Куртом Левиным, который с группой ученых в 1939 году занялся изучением этой проблемы.

Традиционный подход

      Под традиционным подходом понимаются в основном исследования Левина (Lewin), Липпита (Lippitt) и Уайта (White) в 1939 году, во время которых они изучили воздействие автократичного, демократического стилей управления и стиля невмешательства (Laissez - faire - Fuhrungsstils) на подростков.

      Основными  критериями для разделения стилей  руководства являлись: степень активности  руководителей и сотрудников  и степень вовлечения сотрудников  в процесс принятия решения.

      Автократичный, демократический и попустительский стили можно охарактеризовать с двух позиций: формальная сторона и содержательная сторона.

      Характеристика  стилей с точки зрения этих  сторон представлена в табл.

 

 

 

 

 

 

 

Характеристика стилей управления

Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарные (директивный) стиль
- Деловые краткие. Распоряжения. - Запреты без снисхождения с  угрозой - Чёткий язык, неприветливый тон - Похвала и порицание субъективны - Эмоции в расчёт не принимаются - Показ приёмов - не система - Позиция руководителя – вне  группы	- Дела в группе планируются  руководителем заранее (во всём  их объёме) - Определяются лишь непосредственные  цели, дальние не известны. - Голос руководителя - решающий.
Демократический (коллегиальный) стиль
- Инструкции в форме предложений. - Сухая речь, а товарищеский  тон. - Похвала и порицание – с  советами. - Распоряжения и запреты –  с дискуссиями. - Позиция руководителя – внутри  группы.	- Мероприятия планируются не  заранее, а в группе. - За реализацию предложений  отвечают все. - Все разделы работы не только  предлагаются, но и обсуждаются.
Нейтральный (попустительский) стиль
- Тон конвенциальный. - Отсутствие похвалы и порицаний. - Никакого сотрудничества. - Позиция руководителя - внутри  группы.	- Дела идут сами собой. - Руководитель не даёт указаний. - Разделы работы складываются  из отдельных интересов или  исходя от лидеров подгрупп.

 

      Выделение  формальной и содержательной  стороны обусловлено возможностью  использования руководителями одного  стиля формальной стороны другого  стиля. Очень часто встречаются  автократы, которые внешне ведут  себя очень демократично. Кроме  того, тот или иной стиль может  себя проявить в той или  иной обусловленной целым рядом  условий, ситуации. К примеру, в экстремальном  случае руководитель может перейти  к самым жестоким автократичным методам.

Таким образом,

• авторитарный (директивный) стиль- характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
• демократический (коллегиальный)  стиль- опирается на коллегиальность, доверие, информирвание подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
• либеральный (попустительский, нейтральный, разрешительный) стиль- отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

      Левин в своих работах рекомендовал именно демократический стиль как наиболее эффективный стиль руководства. Эту позицию разделяли у нас многие специалисты по психологии управления, то есть задачей руководителя считалось "совершенствование индивидуального стиля руководства в сторону его демократизации".

 

2. Руководитель-лидер: общее и особенное в характеристиках.

      Вопросы  управления во все времена  привлекали повышенное внимание  людей, ищущих власти, ведь механизмы  её получения и удержания никогда  не будут изучены до конца. Отдельные школы менеджмента  противопоставляют руководителя  и лидера как две различные  формы влияния на коллектив.

      Лидер – гласный или негласный статус, позволяющий человеку пользоваться авторитетом и влиянием в социальной группе, управлять ею и реализовывать определённые проекты и идеи. Харизматические «вожди» получают власть за счёт своего обаяния и внутренней притягательности, формальные – в силу легитимности. Утрата статуса происходит по мере того, как на смену старым лидерам приходят новые, пользующиеся большим доверием и уважением.

      Руководитель – лицо, обладающее формальным статусом и должностными инструкциями, уполномоченное управлять определённой общностью людей. Это может быть директор фирмы, начальник отдела, президент, председатель правления. Его главное отличие – легитимность, то есть обладание нормативно закреплённой властью и определённым кругом полномочий.

 

 

 

 

Матрица базовых стратегий

 

Руководство	Лидерство
1. Осуществляется регуляция официальных  отношений группы как некоторой  социальной организации	1. Осуществляется регуляция межличностных  отношений в группе
2. Связано со всей системой  общественных отношений и является  элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (так же, как сама малая группа)
3. Целенаправленный процесс, осуществляемый  под контролем различных элементов  социальной структуры	3. Возникает стихийно
4. Явление более стабильное	4. Явление менее стабильное и  зависит в большей степени  от настроения группы
5. Более определенная система  различных санкций	5. Менее определенная система  различных санкций
6. Процесс принятия решений значительно  более сложен и опосредован  множеством различных обстоятельств  и соображений, не обязательно  связанных с данной группой	6. Решения принимают непосредственно  по групповой деятельности
7. Сфера действий руководителя  шире, поскольку он представляет  малую группу в более широкой  социальной системе	7. Сфера деятельности лидера  — в основном малая группа

 

       Не совсем  правильно проводить границу  между указанными категориями  по таким основаниям, как стиль  управления, вмешательство в деятельность  коллектива, авторитет. Ведь и лидер, и руководитель могут быть  одинаково пассивными или активными, деспотичными или демократичными, образованными или безграмотными. Обсуждая категории без эмоций, отличия видятся совершенно в  ином.

      Во-первых, лидер – понятие более широкое, чем руководитель. Это могут быть как формальные, так и неформальные «вожди» сообщества. Во-вторых, руководитель всегда имеет легитимный статус. Его утрата автоматически влечёт за собой потерю своего места. Лидер может быть негласным, духом нации или общества. Даже если его отстранят от занимаемой должности, он всё равно сохранит авторитет и статус.

Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором — он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального и формального лидера. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера.     Формальное лидерство — это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.

Формальный лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.

На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.