Карьера и ее виды

     Содержание 

1. Типы и  этапы карьеры
2. Выбор карьеры
3. Фазы развития профессионала
4. Планирование карьеры

5. Условия карьеры

6. Управление  карьерой
7. Влияние имиджа на карьеру

Список литературы

 

1. Типы  и этапы карьеры

 

     Карьера — это результат осознанной позиции  и поведения человека в области  трудовой деятельности, связанный с  должностным или профессиональным ростом.

     Карьеру — траекторию своего служебного движения — человек строит сам, сообразуясь  с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

     Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые  приведут к разным типам карьеры.

     1. Профессиональная карьера — рост  знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

     2. Внутриорганизационная карьера  — связана с траекторией движения  человека в организации. Она  может идти по линии:

     • вертикальной карьеры — должностной рост;

     • горизонтальной карьеры — продвижение  внутри организации, например работы в  разных подразделениях одного уровня иерархии;

     • центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

     Встречаясь  с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент.

     Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности данного сотрудника, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры а таблице 1.

     Таблица 1

     Этапы карьеры

 

     Для оценки особенностей личности, оптимизации  выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности.

     Наиболее  операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда (табл. 2).

 

      Таблица 2

     Типология личностей Дж. Голланда

 

       

     Рис 1. Типология личностей Дж. Голланда 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

2.   Выбор карьеры

 

     Хотя  по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

     Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

     Другой  типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам  труда:

     Тип П — «человек — природа»: ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.

     Тип Т — «человек — техника»: ведущий предмет труда — Технические системы, вещественные объекты, материалы, различные виды энергии.

     Тип Ч — «человек — человек»: ведущий  предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

     Тип З — «человек — знак»: ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

     Тип X — «человек — художественный образ»: ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

     Менеджер  по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек  сделал свой выбор. Можно выделить следующие  основные ситуации выбора профессии (табл. 3): 

     Таблица 3

 
     

3.   Фазы развития профессионала

 

     Этап  карьеры (как точка на временной  оси) не всегда связан с этапом профессионального  развития. Человек, находящийся на этапе  продвижения, в рамках другой профессии  может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

     В соответствии с фазами развития профессионала  различают: оптант (фаза оптации). Человек  озабочен вопросами выбора и вынужденной  перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

     адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на пуп, приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

     адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;

     интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

     мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

     авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

     наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

     Фазы  развития профессионала можно представить  следующей схемой (рис. 2):

       

     

       

       

     Рис. 2. Фазы развития профессионала

 
     

4.   Планирование карьеры

 

     Одно  из направлений кадровой работы в  организации, ориентированное на определение  стратегии и этапов развития и  продвижения специалистов, планирование карьеры.

     Это процесс сопоставления потенциальных  возможностей, способностей и целей  человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы  профессионального и должностного роста.

     Перечень  профессиональных и должностных  позиций в организации (и вне  ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

     Планированием карьеры в организации могут  заниматься менеджер по персоналу, сам  сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия  по планированию карьеры, специфичные  для разных субъектов планирования, представлены в табл. 4.