Кадровый резерв: формирование, виды и процесс работы

3.    Третья стадия - формирование и корректировка списка кадрового резерва.  
В оперативный резерв зачисляются кандидаты на замещение определенных должностей, готовые приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (от 1 до 3 месяцев), а также кандидаты на должности, которые станут вакантными в ближайшее время (1-2 года) и требуют конкретной подготовки кандидатов.

Чтобы список резерва носил не формальный, а действенный характер, при его составлении необходимо учитывать ряд требований:

• должны быть отражены основные требования к замещаемой должности, определенные ее профессиограммой, и предельные ограничения критериев для кандидатов (образование, возраст, стаж работы и т. п.);
• указываются сведения о кандидате: его фамилия, имя и отчество; должность, занимаемая работником по состоянию на день составления списка, в точном соответствии с записями в трудовом договоре работника и трудовой книжке, дата назначения на должность; сведения об образовании: его вид, какое учебное заведение и когда окончил, специальность в соответствии с записью в дипломе, наличие ученого звания или степени; дата рождения;
• указывается время пребывания в резерве (дата зачисления в кадровый резерв);
• приводятся выводы и рекомендации последней аттестации, содержащие оценку профессиональных, деловых и личных качеств кандидата и предложения по его служебному продвижению;
• отражаются результаты оценки потенциала кандидата, полученные в процессе его изучения и отбора (соответствие формальным требованиям, возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками);
• предусматривается возможность контроля за вероятными изменениями в положении кандидата: назначение на должность; исключение из списка резерва с указанием причины (увольнение, переезд в другую местность, снижение результативности и требовательности к себе и т. п.); награждение государственными, ведомственными и корпоративными наградами; присвоение почетных званий и т. д. Решение о включении в состав резерва, выраженное в форме утвержденного списка резерва и закрепленное приказом по организации, принимается первым лицом организации. Исключение из списка осуществляет он же с учетом возраста, состояния здоровья, неудовлетворительных результатов, показанных в период пребывания в резерве.  
  Оптимальный срок, на который составляется список резерва компании –  два года. Предусматривается периодическое его уточнение через каждые шесть месяцев, что должно соответствовать принятой программе подготовки резерва.  
  По истечении двухгодичного срока список кадрового резерва подвергается полному пересмотру с выполнением вышеуказанных процедур и соблюдением принципа преемственности его состава. Таким образом, состав резерва регулярно пересматривается и обновляется.

 

 

Работа с кадровым резервом

Работа с кадровым резервом предполагает повышение квалификации, развитие работника, подготовку к занятию резервируемой должности. Подготовка резерва ведется по специально разработанным программам, включающим теоретическую и индивидуальную подготовку. 
Теоретическая подготовка, предусматривает как внутрифирменные формы обучения, так и связанные с направлением в учебные заведения, и включает:

• обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления организацией;
• повышение образования, связанного с прежней (базовой) подготовкой кандидатов;
• обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления.

Индивидуальная подготовка включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного в кадровый резерв. Индивидуальные планы подготовки разрабатываются резервистами совместно с их непосредственными начальниками, согласуются со службой управления персоналом и утверждаются вышестоящим руководителем. Например, индивидуальный план работника, занимающего должность ведущего инженера-конструктора, разрабатывается им и начальником конструкторско-технологического отдела и утверждается техническим директором. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работником службы персонала, ответственным за подготовку резерва. Результаты контроля отражаются в индивидуальном плане подготовки.

Планирование кадрового резерва является комплексной задачей, требующей от специалистов по кадрам и руководства компании постоянного внимания и значительных ресурсов. Опыт передовых организаций показывает, что они не жалеют времени и средств на оценку возможностей своих сотрудников. Благодаря этому они получают возможность обучать персонал своей компании для эффективного достижения стоящих перед ними бизнес-целей. Такие предприятия, как правило, подготовлены к неожиданной потере ключевых сотрудников. При этом немаловажно, что компании, использующие передовой опыт, рассматривают подготовку кадрового резерва как постоянный процесс, а не как периодическое (и нежелательное!) событие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Заключение

 
Для постиндустриального общества характерны массовое распространение творческого, интеллектуального труда, качественно возросший объем научного знания и информации, применяемой в производстве, преобладание в структуре экономики сферы услуг, науки, образования, культуры над промышленностью и сельским хозяйством, изменение социальной структуры.

Ведущим фактором повышения роли постоянного обучения и развития персонала в постиндустриальном обществе являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. Необходимыми в данных условиях становятся развитие и обучение персонала.

Развитием сотрудников называется деятельность любого типа, проводимая организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений в области своей профессии и устранения препятствий на пути к успеху.

Концепция развития работников фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Деятельность же по развитию сотрудников подразделяется на три категории: развитие карьеры, персональное консультирование и совершенствование знаний и умений (обучение).

Обучение персонала, основной путь получения профессионального образования, - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Различаются три вида обучения: подготовка кадров, повышение квалификации кадров и переподготовка кадров. Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров: концепцию специализированного обучения, концепцию многопрофильного обучения и концепцию обучения, ориентированную на личность.

Характеристика видов обучения включает в себя профессиональную подготовку кадров, профессиональное совершенствование (повышение квалификации) и профессиональную переподготовку (переквалификацию).

Профессиональное обучение может проводиться как на рабочем месте, так и вне рабочего места. В зависимости от места обучения и преследуемы целей обучения используются адекватные им методы обучения.

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы.

Обучение квалифицированных кадров затрагивает также важные факторы социальной эффективности (повышение гарантии сохранения рабочего места, возможностей повышения в должности, повышение чувства собственного достоинства и возможностей самореализации).

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Ананьев Б.Г.  Психология  человекознания. М.:, Воронеж МОДЭК, 1996.

     2. Анцупов А.Я.,Шипилов  А.И. Конфликтология М.: ЮНИТИ, 1999.

     3. Белоусов  В.И.,  Шевченко В.Е.,  Белоусов  А.В.,  Демченко

А.Ф. Инновационная стратегия кадрового и социального развития села. Воронеж, ФГОУ ВПО ВГАУ, - 2004.

     4. Беликов А.О.,  Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М.:ELAN, - 2001.

     5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала  М.: Юристъ,

- 2002.

    6. Журавлев  П.В.,Карташов  С.А.,  Маусов Н.К.,  Одегов Ю.Т.

Технология управления персоналом М.: Экзамен, 1999.

    7. Зайцев А.К. Социальный  конфликт М.: Academia, -2001.

    8. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, - 1993.

    9. Искусство менеджмента.  Практическое пособие.  М.:  Финпресс, - 1999.

    10. Коротнев  В.Д.  Управленческие  кадры сельхозпредприятий:

адаптация к современным условиям.  М.: ФГПУ "Росинформагротех", -

2002.

    11. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом М.: Зерцало, 1999.

    12. Кричевский  Р.Л. Если вы руководитель М.: Дело, - 1998.

    13. Магура  М.И.  Поиск  и отбор персонала М.:  ИНТЕЛ-СИНТЕЗ,

1999.