Кадровый потенцитал организации

- социально-демографическая  составляющая: возраст, пол, семейное  положение и др.;

- квалификационная  составляющая: уровень образования,  объем специальных знаний, трудовых  навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности,  профессионализм;

- личностная  составляющая: отношение к труду,  дисциплинированность, активность, ценностные  ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал  работника не является величиной  постоянной, он может изменяться как  в сторону увеличения, так и  уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные  способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и  навыков, укрепления здоровья, улучшения  условий труда. Но они могут снижаться  при ужесточении режима работы, ухудшении  здоровья и т.п.

Важной, но до конца  не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью  которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие  методы измерения трудового потенциала.

Количественная  оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка (по 7—10-балльной шкале) применяется  в отношении показателей, характеризующих  возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала. [3]

4. Количественные характеристики  кадрового потенциала  предприятия

Персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и  явочная численность работников  предприятия и (или) его внутренних  подразделений, отдельных категорий  и групп на определенную дату;

- среднесписочная  численность работников предприятия  и (или) его внутренних подразделений  за определенный период;

- удельный вес  работников отдельных подразделений  (групп, категорий) в общей численности  работников предприятия; 

- темпы роста  (прироста) численности работников  предприятия за определенный  период;

- средний разряд  рабочих предприятия;

- удельный вес  служащих, имеющих высшее или  среднее специальное образование  в общей численности служащих  и (или) работников предприятия; 

- средний стаж  работы по специальности руководителей  и специалистов предприятия; 

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь  измеряется такими показателями, как  списочная явочная, и среднесписочная  численность работников.

Списочная численность  работников предприятия - это численность  работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной  численности. Он применяется для  исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная  численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая  праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного  определения среднесписочной численности  работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава  с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение  трудового договора.

Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать  через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации  определяется по формуле (2) или (3).

Ф_п = Ф_к – Т_нп                       (2)

Ф_п = Ч * Д * Т_см                     (3)

где Ф_п — совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.; Ф_к — величина календарного фонда времени, час.; Т_нп - нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми — выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.); Ч — численность работающих, чел.; Д — количество дней работы в периоде, дн.; Т_см — продолжительность рабочего дня, час.

Следовательно - величина совокупного потенциального фонда рабочего времени — это  объемная величина времени работы для  выполнения производственного задания  данным коллективом работников. Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только Количество отработанного персоналом организации  рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует  оценка качественной стороны трудового  потенциала.

Трудовой потенциал  организации может быть рассчитан  и по следующей формуле (4):

ТП = Ч_р*С_р*З_р*К_к*К_п                       (4)

Ч_р - численность персонала, чел.; С_р — показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); З_р — показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле (5)

З_р=d_з+λ(1- d_з)                      (5)  

где d_з — удельный вес закрепившихся работников, %; λ — длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; К_к— показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле:  

К_к=1+V(μ-1)                    (6)

где V— удельный вес квалифицированных работников в общей численности; μ - коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0; К_п — показатель роста Производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива. [1]

Заключение

Кадровый потенциал  предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены абсолютными  и относительными показателями.

Именно количественными, качественными и структурными характеристиками определяются принципы, на которых  должно базироваться управление кадровым потенциалом организации: соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; обусловленность  структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами  производства; эффективнее использование  трудового потенциала; создание условий  для профессионально-квалификационного  развития персонала, служебного продвижения  и расширения профиля, умений и навыков  работников. [5]

Совокупность  качественных и количественных характеристик  кадрового потенциала, а также  принципов управления им может дать представление о состоянии персонала  предприятия и тенденциях его  изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия.

Литература

1. Кибанов А.Я. Основы управления пероналом: Учбник. – М.: ИНФРА-М, 2002.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 638 с. – (Высшее образование).

3. Поршнев А.Г.  Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003.

4. Турчинов А.И.  Управление персоналом: Учебник/Под  общ. ред. А.И. Турчинова. – М.:Изд-во РАГС, 2002.

5. Шлендера П.Э. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» /[Шлендер П.Э. и др.]; под. ред.проф. П.Э. Шлендера. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 320 с.