Кадровый менеджмент в современной организации

       В такой ситуации управленческий  персонал организации должен  провести

серьезный  анализ  и  принять  решение  о  возможных  вариантах  дальнейшего

развития. Существует несколько вариантов:

       - продажа предприятия, т.е. полное  прекращение деятельности;

       - введение внешнего управления;

       -  поиск  инвестиций  под   конкретный  проект,  вложение  средств  –

         перестройка производства без  смены руководителя.

       И во  втором,  и  в  третьем   случаях  остается  задача  нормализации

деятельности, а для этого необходимо провести анализ финансового  состояния,

найти  пути   реорганизации,   разработать   антикризисную,   маркетинговую,

инвестиционную  и  организационно-производственную  стратегии,  найти  новых партнеров и инвесторов.

       Для  преодоления  возникшего  кризиса   особенно   важна   работа   с

персоналом. Деятельность кадровой  службы  на  этом  этапе  должна  включать

диагностику   кадрового   потенциала   предприятия,   разработку   стратегии

реорганизации, сокращение  персонала,  повышение  производительности  труда, разрешения конфликтов.      

       С точки зрения человеческого фактора для ситуации кризиса  характерно возникновение,   как   минимум,   двух   проблем:   рассогласование    между профессиональным инструментарием, которым владеет  профессионал  организации и   требуемым   для   новой   ситуации,   неадекватность   норм   и   правил внутриорганизационной жизни новым условиям.

      

        

3. СОВРЕМЕННЫЕ ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ  НА ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

 

       Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом предприятия. Основополагающим принципом управления персоналом является направленность политики управления на обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов. Ключевыми принципами управления персоналом являются: обязательность для исполнения работниками любого должностного уровня принципов политики по управлению персоналом, универсальность, эффективность, объективность и постоянное совершенствование методов управления персоналом на основе современных концепций управления персоналом с учетом особенностей и стандартов предприятия.

      Основные методы управления персоналом:

Методы  управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

1. Экономические методы

    Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

2.Административно-правовые методы

    Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают четыре основных способа административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания,  административная ответственность и взыскания.

3. Социально-психологические методы

     Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

     Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

      Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

  Сравнение западного и российского принципа работы с персоналом.

        На сегодняшний день большинству отечественных компаний присущ авторитарный стиль управления. Многие годы именно такой подход превалировал на наших предприятиях. Но со временем авторитаризм все больше вытесняется демократичным подходом в работе. Однако полный переход к «демократии» - утопия. В бизнесе обязательно должна быть авторитарная составляющая, которая бы органично дополняла демократическую. Все должно быть в меру. Каждому стилю управления присущи сильные стороны, и их необходимо разумно использовать.

        В России довольно неплохо прижились многие принципы западного менеджмента. Но, к сожалению, их используют не все отечественные компании. В первую очередь, это касается вовлечения персонала в процесс принятия решения. Данный фактор позволяет сотрудникам не только ощущать себя частью компании, но и повышает их ответственность в работе над проектом. Весьма часто получается так, что работник, находящийся в подчинении, может намного профессиональнее разбираться в конкретном вопросе, нежели непосредственный руководитель. Так, почему бы не узнать его мнения по конкретному вопросу? Почему не привлечь к принятию решения? Ведь это очень хороший мотивирующий фактор для персонала. Однако в России он пока не работает. В большей степени роль играет обычная психология человека, наделенного властью, – «пусть будет по-моему!».

        Немногие российские компании уделяют достаточно внимания работе с персоналом. Большинство традиционно предлагает сотрудникам лишь карьерный и материальный рост. Однако специалисты, работающие в российских компаниях, зачастую не могут выполнять свои обязанности в полную силу из-за того, что руководство не сочло нужным проинформировать их о деятельности своей фирмы как на внешнем рынке, так и на внутреннем.

      Все процессы на предприятии так или иначе происходят благодаря работе каждого отдельного работника. Но, всегда ли сотрудники российской компании осознают это? Конечно, нет. Зачастую на отечественных предприятиях информация о достижениях компании, ее общей стратегии, не доходит до персонала. Принятые «наверху» решения могут не доноситься до сотрудников в полной мере. Таким образом, возникает ситуация, когда персонал, работая в одном направлении, начинает сопротивляться тем нововведениям и сменам курса, которые происходят в организации. Конечно, в нашей стране есть яркие примеры, когда отлаженное сотрудничество отделов и подразделений компании приносит очень хорошие результаты. Но достичь этого очень трудно. Сейчас, к сожалению, наблюдается тенденция, когда многие руководители российских компаний просто недооценивают важность работы с персоналом, его информированность.

      Сегодня руководство российских компаний понимает, что привлечь настоящего профессионала можно только с помощью сильной мотивации. В этой связи хорошей тенденцией стало то, что с недавнего времени крупные отечественные предприятия постепенно начинают использовать так называемые «белые» схемы оплаты труда. Данный подход не только обеспечивает сотруднику возможность увереннее смотреть в завтрашний день, но и повышает статус работодателя. Наряду с этим многие крупные российские компании внедряют различные системы поощрения сотрудников.  

       Наши фирмы развиваются по своему собственному пути. Конечно, они обращаются к опыту своих коллег из западных компаний, и перенимают положительные моменты. Но, все же, в российских организациях выработан собственный стиль работы, который непосредственно создается самими работниками и руководителями. В таких фирмах огромное влияние имеют человеческие отношения. Именно этот путь развития в управлении позволяет российским компаниям быть независимыми и профессиональными на рынке.                    Западный стиль управления часто называют «современным» или «цивилизованным». Российский же подобных эпитетов лишают. В чем причина таких различий? Дело том, что и в Европе и в США органически сформировались крепкие традиции деловой культуры с общими корнями. В отличие от бурно развивающейся российской традиции они уже на уровне базовых понятий по-другому понимают такие организационно-культурные феномены, как бюрократия, предпринимательство, лидерство, командность, инициативность, дисциплина.

      Западные компании пришли к тому, что значимость такого нематериального актива, как качественное корпоративное управление, находится в одном ряду со стоимостью основных активов и брендов. В российской же ситуации до сих пор больше ценятся материальные активы.

Миссия  компании, стратегия, ценности, человек, как их носитель и исполнитель - неотъемлемые компоненты управленческих практик  для лучших западных компаний. Но, увы, не для отечественных. Безусловно, люди в команде должны не только разделять ценности и принципы, руководствуясь которыми они будут достигать поставленные цели, но они еще должны их принимать. Вот, собственно, коренное отличие западного подхода к менеджменту, ориентированного, в первую очередь, на результат и максимальное использование ключевых компетенций сотрудников. Именно этот фактор дает осязаемые преимущества в конкурентной борьбе перед традиционным российским подходом.

  
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

       Кадровый менеджмент –  это   необходимая  сторона деятельности  любой

организации. На каждом  этапе  развития  организации  перед  менеджерами  по

кадрам  стоят особые задачи.

       Важнейшим фактором успеха становится подготовка руководителей нового типа: высокопрофессиональных компетентных в широком круге экономических и социальных вопросов, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности. Преодоление имеющихся недостатков в области управления позволит более полно раскрыть потенциальные возможности российских предприятий, повысить качество выпускаемой продукции и ее конкурентоспособность. Современная теория и практика менеджмента приобретают особое значение, так как каждому ответственному предприятию работающему в условиях рынка необходимо использовать опыт мирового менеджмента.

      Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком упрощенны . В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров. Требования к совершенствованию организации труда должны формироваться на основе новых принципов управления персоналом.  

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Арсеньев  Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: уч.пособие для 
2. студентов вузов, обучающихся по специальностям 080507 №Менеджмент организации» и 080505 «Управление персоналом» / Ю.Н.Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 192с.
3. Галенко В.П. Социально-экономические основы управления персоналом. Морозовский проект.,  1999г.-260с.
4. Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия//Управление персоналом. – 2007.-№1. – с.70-72.
5. Комаров Е.И., Жданкин Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала//Управление персоналом. – 2006.-№23. – с.65-69.
6. Спивак В.А. Управление персоналом: практикум по курсу. – СПб: ИВЭСЭП, «Знание».-2002.-144с.
7. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом: учебное пособие.-М.: Экзамен,2003.-368с.
8. http://www.aup.ru/books/m152/1_4.htm
9. http://www.midural.ru/midural-new/training/textbook/