Кадровый аудит. Понятие и сущность

Содержание 

Введение   3

Основные параметры  аудита персонала 4

Основные элементы кадрового аудита 10

Заключение 13

Список  используемых источников 14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

   Современный уровень понимания менеджмента  предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организации. Термин "организация" в менеджменте имеет два смысла:

• это система как хозяйствующий субъект (предприятие, общество,

фирма, объединение, банк, компания и другие юридические лица);

• это процесс создания самой системы, функционирования отдельных

элементов (организация транспортного, складского, энергетического хозяйства, организация труда и т.д.). В этом случае термин "организация" используется в расширенном толковании, особенно в не совсем концептуально удачном сочетании "организация управления предприятием".

     Каждая  организация стремится к разработке стратегий позволяющих достигать  планируемых результатов развития компании в конкретные сроки. При  принятии важнейших управленческих решений сложно переоценить получение  своевременной информации о состоянии кадрового ресурса компании. Поскольку успешная реализации планов, зачастую зависит от того, на сколько хорошо руководитель знает персонал, с которым работает. Каков уровень готовности управленческой команды к реализации стратегических целей развития компании. Каков уровень профессиональной компетентности специалистов и насколько они способны к более эффективной работе в рамках компании в ближайшее время. Правильно ли выстроена работа с персоналом организации и стоит ли рассчитывать на достижение поставленных целей в заданный период времени.

В зависимости  от задач компании-клиента кадровый аудит может быть включен в  программу управленческого аудита (локальный аудит кадров), а также являться самостоятельной задачей, направленной на оценку системы управления персоналом и кадрового потенциала предприятия. 
 
 

1. Основные  параметры аудита персонала 

     Аудит персонала - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и  независимой экспертизы кадрового  потенциала организации, которая позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия. При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

В практике менеджмента аудит персонала  является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений. 

Фактически  кадровый аудит является специальным  анализом кадрового состояния организации, оценкой уровня ее кадровой обеспеченности — количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях, соответствия персонала стратегическим планам предприятия. Кадровый аудит является способом изучения степени готовности предприятия к изменениям посредством определения типажей членов трудового коллектива и видов их мотивационных рядов, выявления существующей в организации корпоративной культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм поведения.

     Кадровая  оценка не должна носить одноразовый  характер. Это многоступенчатая и  поэтапная система кадровой работы, охватывающая все стадии кадрового  цикла.

     При приеме на работу нового сотрудника необходимо оценить способность соискателя влиться в коллектив, адаптироваться к социально-психологическим условиям, сформировавшимся в нем, приспособится к системе коммуникативных связей, устоявшихся в организации. Необходимо выяснить, каков реальный квалификационный уровень работника, насколько он соответствует выдвигаемым требованиям. Выяснить, насколько правильно специалист понимает задачи, поставленные перед ним руководством организации. Спрогнозировать то место, которое займет претендент в социальной структуре, и не станет ли его появление (в силу личных качеств потенциально нового члена трудового коллектива) дистабилизирующим фактором.

     При повышении, продвижении или функциональном перемещении необходимо оценить  уровень подготовки кандидата, его  способность к выполнению новых  функциональных обязанностей. При этом нельзя забывать о заполнении освободившейся должности, чтобы не ставить под угрозу управляемость персонала организации.

Проводя обучение, подготовку и переподготовку, необходимо: оценить уровень профессиональной компетенции; составить перечень знаний и навыков, которыми необходимо овладеть; выявить стереотипы мышления, мешающие эффективно работать или управлять; определить направления, по которым должно проходить обучение и развитие.

     Кадровый  аудит осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом. 

Такой принцип, как независимость аудиторской  проверки, в основном присущ внешним  аудиторам, не зависящим от руководства организации.  
Объект аудита персонала - трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям: 

• оценка кадрового потенциала организации, качественных и

количественных характеристик персонала; 

• диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их

эффективности.

К основным задачам кадрового аудита относятся: 

• нахождение проблем в области управления персоналом;
• формирование эффективных методов управления персоналом;
• приведение системы управления персоналом в соответствии с

законодательством;

• определение вклада службы персонала в эффективность организации в

целом;

• сокращение затрат на управление персоналом.

     Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация  человеческими ресурсами, необходимым  и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик. 
Оценка кадрового потенциала должна включать: 

• анализ списочного состава работников по возрастному,

образовательному половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствие организации;

• оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням

управления включая оценку обеспеченности персона лом технологического процесса;

• оценку соответствия образовательного и профессионально

квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;

• анализ структуры кадрового состава на соответствие требования

технологии  и классификатору должностей; 

• проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;
• оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики

причин  движения рабочей силы, анализ потоков  перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;

• определение в динамике количества работников, занятых

неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом; 

• исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации

труда, профессионально-квалификационного  роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.); 

• сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических

производственных  и бытовых условий (состояние  рабочих мест, бытовок, мест общественного  питания); 

• диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала

организации, его способности к обучению. 

     Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудиторской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации (табл. 1).  
Таблица 1.

Основные  параметры аудита по функциям управления персоналом