Качество трудовой жизни как критерий оценки социально-трудовых отношений

Качество  трудовой жизни как  критерий оценки социально-трудовых отношений

Все изложенное выше дает основание для  следующего суждения: оценка состояния  и степени развитости социально-трудовых отношений невозможна при использовании  одного или двух и даже нескольких показателей. Эта задача высокой  степени сложности. Понимание этого  довольно давно привело специалистов к проблеме поиска системы измерителей  для оценки и, наконец, к выводу о  том, что целесообразно использовать в качестве критерия развитости социально-трудовых отношений показатели качества трудовой жизни.

При этом под качеством трудовой жизни  понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия  труда в самом широком смысле этого слова -условия производственной жизни - и позволяющих учесть степень реализации - и позволяющих учесть степень реализации интереса работника и использования его способностей (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских).

Теоретические подходы к пониманию качества трудовой жизни (КТЖ) в основном оформились 1960-1970 гг. в работах Э. Мейо, А. Маслоу, Д. Макгрегора. Основой формирования концепции КТЖ в западных странах явилась осознанная общественностью на всех уровнях, вплоть до общенационального, необходимость коренных изменений в условиях труда, его мотивации, в социально-трудовых отношениях в целом, что было обусловлено резким повышением степени индустриального развития стран. В основе концепции КТЖ лежит общечеловеческий подход к пониманию творческого характера к человеческой личности, необходимостью решения проблем обогащения содержания труда, поскольку работник современного производства хочет быть активной стороной в социально-трудовых отношениях - хочет влиять на процесс труда, планировать свою работу, участвовать в процессе принятия решении, касающихся оплаты труда, найма, продвижения по службе и т.д. Основную цель при разработке концепции КТЖ авторы видели в восстановлении целостности труда и культуры, созданию таких условий труда, в которых работники могут оптимально реализоваться как личности, при этом в условии реализации данной концепции включали в себя культурные, национальные, нравственные, бытовые аспекты, а также условия и организацию не только труда, но и быта и отдыха.

Основу  концепции КТЖ составляют, во-первых, положение об обеспечении в ходе самореализации работника его удовлетворенности  достижениями в труде как главном  мотиваторе по сравнению с зарплатой и карьерой. Во-вторых, принцип трудовой демократии(демократии на производстве). В-третьих, развитие работника в концепции КТЖ включает два таких важных направления, как автономия личности работника и возможность развития его разнообразных способностей. Именно поэтому крупные корпорации имеют на своих предприятиях не только курсы по обучению, но и систему постоянного повышения квалификации; часть корпораций оплачивают обучение работников даже вне предприятия, тем самым, поощряя их профессиональный рост. С этим же связано и выделение такой части оплаты труда, как плата за знания. Во многих развитых странах, имеющих эффективную систему государственной социальной поддержки, корпорации расходуют на постоянное повышение квалификации больше средств, чем государство.

И в теории, и в практике повышения  качества трудовой жизни отводится  большое место так же условиям труда, его охране и безопасности. Практическая реализация концепции  КТЖ в этой ее части выразилась в создании на предприятиях и в  организациях сети специализированных служб для наблюдения за факторами  производственной среды и производственными  операциями, которые могут неблагоприятно влиять на здоровье работников. Эти  службы участвуют в разрабатываемых  руководством предприятия программах по совершенствованию производственных операций, а также в испытании  и санитарно-гигиенической оценки нового оборудования.

Поскольку работники различаются по психофизиологическим характеристикам, эти службы способствуют приспособлению самих трудовых процессов  к этим особенностям работников. Таким  образом, цель этих служб - формирование безопасной и здоровой производственной среды, содействие физическому и  психическому здоровью работников.

Наиболее  развитая система таких служб  существует в Германии. Общепризнанный международный статус они приобрели  после вступления в силу Конвенции  МОТ № 161 о службах гигиены  труда в 1985 г.

Внедрение программ качества трудовой жизни началось в ряде корпораций в 70 г. Под давлением  профсоюзов и экономической ситуации, технических изменений, внедрением автоматизированной и компьютерной техники. Постепенно их использование  распространилось на предприятия большинства  развитых стран.

Оценку  КТЖ начали производить по системе  показателей, на основе статической  информации и специальных социологических  опросов, а также оценок экспертов. Эта система характеризует КТЖ  с позиции работника, предпринимательства  и общества. Последняя позиция, например включала затраты на социальную защиту работников и их иждивенцев, коэффициенты удовлетворенности качеством трудовой жизни и т.п. Параметры оценки КТЖ анализировались также по пяти группам: технология, организация  личное потребности работников, внешняя  среда и общество, рабочее место. Как результирующий показатель КТЖ  использовался показатель соответствие возможностей, предоставляемых предприятием, ожиданиям работника с учетом его способностей и нужд.

С ноября 1980 г. В 24 странах ОЭСР стала  использоваться несколько иная система  показателей качества трудовой жизни. В систему включены показатели, характеризующие: распределение заработка, использование  рабочего времени (продолжительность  оплачиваемого отпуска, средняя  продолжительность рабочего времени, время на дорогу на работу, используемые графики работы), а также показатели безопасности и условий труда, смертность на рабочем месте. Все эти показатели определяются и исследуются в двух аспектах: во-первых, в разрезе внутренней структурной размерности (к примеру, время на дорогу на работу: 0-15 мни, 16-30 мин, 121 мин и более); а во-вторых, в разрезе отраслей, профессий и так называемых стандартных показателей (пол, возраст, тип домохозяйства, социально экономический статус, размер населенного пункта).

Значительная  часть жизни людей проходит на производстве, и поэтому КТЖ во многом предопределяет качество среды  обитания людей в целом. Вместе с  тем КТЖ, безусловно, только один элемент  качества жизни людей в целом. С точки зрения степени развитости социально-трудовых отношений необходимость  понимания их взаимосвязи очевидна - показанные выше факторы развития социально-трудовых отношений и  факторы, определяющие КТЖ, свидетельствуют  об этой взаимосвязи. Поэтому в данной главе представляется необходимым  сжато пояснить сущность и смысл  категории качества жизни.

Качество  жизни - это синтетическая характеристика уровня и условий жизни населения, учитывающая также состав семьи, состояние здоровья ее членов, их социальной удовлетворенности и т.п. При этом качество жизни населения определенной территории или государства определяется совокупным воздействием экономических, социальных, демографических, экологических, географических, политических, моральных  и других факторов как объективного, так и субъективного характера. Среди них очень важными являются такие, как удовлетворенность работой  и жизненными условиями, возможностями  развития индивида и его семьи  в социуме, ее финансовым положением или оценка условий среды обитания и качества трудовой жизни.

Большинство стран используют показатели качества и уровня жизни населения, рекомендованные  ООН и ее организациями (1961). Так, Европейская экономическая комиссия ООН предполагает классификацию  по 8 группам показателей, есть и  страновое разнообразие в оценках качества жизни. Концепция качества жизни, разработанная Швецией, на первое место ставит труд и его условия, затем экономические и политические возможности человека. В классификации ООН, предназначенной для любых, в том числе развивающихся стран, на первом месте - потребление продуктов питания, здоровье, образование. Однако наиболее полной считается система показателей качества жизни стран ОЭСР. Заметим, что показатели стали называть социальными индикаторами, и далее мы еще вернемся к анализу их использования.

Вышеназванная система показателей охватывает 9 основных аспектов жизнедеятельности  человека: здоровье, образование, занятость  и КТЖ, досуг и отдых, состояние  потребительского рынка товаров  и услуг, окружающей среды, личная безопасность, социальные возможности и социальная активность.

4.1 Цели поддержания хорошего качества  трудовой жизни

Те, кто пишет об улучшении КТЖ, не могут прийти к согласию относительно набора целей, достижению которых оно  способствует. Некоторыми из целей  движения за КТЖ являются:

· поднять производительность труда [2];

· улучшить условия работы [2];

· улучшить отношение людей к работе и коллегам [4];

· превратить организации в сообщества, которые станут важной частью жизни  человека [4];

· поднять удовлетворенность работников [1];

· увеличить потенциал индивидуального  развития работника [3];

· поднять мотивацию к труду [1];

способствовать  развитию у работников понимания  физического и умственного благополучия.

Движение  КТЖ, таким образом, связывает улучшение  трудовой жизни работников с увеличением  производительности организации. Отсюда следует, что вложение в работников должно приносить доход учреждению или коммерческой фирме.

4.2 Методы КТЖ

Используемые  движением КТЖ приемы разнообразны - от небольших изменений в построении работы до крупных преобразований во властных структурах. Некоторые аспекты  КТЖ касаются ясных и конкретных изменений в окружающей среде  работников, другие менее определенны  и оставляют открытым вопрос о  подлинной цели КТЖ.

Хотя  отдельные аспекты положительной, согласно КТЖ, окружающей среды находятся  в пределах организационного контроля и могут обеспечиваться внутренней политикой компании, некоторые из этих внутриорганизационных компонентов  КТЖ достаточно туманны. Перечень условий  в организации, которые обеспечивают "положительную" окружающую среду, включает:

- справедливую и адекватную компенсацию  за труд;

- условия для использования и  развития способностей человека;

- социальную интеграцию, включая  возможность общения с товарищами  по работе;

- возможность личностного роста  и безопасности;

- признание того, что работникам  необходимо гармонично сочетать  обязанности по работе с семейными  обязанностями [6, 4, I].

Со  времен промышленной революции правительство  участвует в регулировании условий  труда. Правила и ограничения, накладываемые  государством, все больше ориентировались  на повышение КТЖ.

Элементы  КТЖ, которые можно описать законодательно, включают:

1) справедливое обращение, предполагающее  отсутствие дискриминации по  расовому признаку, полу, возрасту, национальности, сексуальной ориентации  и инвалидности;

2) личную безопасность, включая безопасные  для здоровья условия труда,  отсутствие вредного воздействия  окружающей среды, защиту от  оскорблений, в том числе сексуальные  домогательства;

3) возможность получения семейного  отпуска (для проведения его  как с детьми, так и с пожилыми  родителями);

4) ограничение количества рабочих  часов в неделю;

5) требование к организациям обеспечить  страхование здоровья их рабочих.

Другие  компоненты КТЖ, которые могут быть частью общего компенсационного пакета для работников, включают: гибкий график работы, возможность работать на дому, уход за детьми или пожилыми членами  семьи, страхование для лечения  зубов, разнообразные дополнительные выплаты, занятие одной ставки несколькими  сотрудниками, отгулы, политика продвижения  работников по службе внутри организации.

Некоторые методы КТЖ порождают противоречия, потому что они включают распределение  власти между работниками линейного  звена и руководителями. К данным противоречивым методам относятся  кружки качества, группы решения проблем  с участием как руководителей, так и рядовых сотрудников, реструктуризация рабочих обязанностей и совместное участие в прибылях. Положительная окружающая среда, с точки зрения КТЖ, связана с решением вопросов, которые: 1) находятся в пределах кадровой политики организации; 2) обеспечиваются государственным законом или нормативным актом; 3) являются частью общего компенсационного пакета и, наконец, 4) изменяют способ распределения власти и властных полномочий внутри организации.