Содержание

Введение 3

1. Измерение организационной культуры 5

1.1. Понятие и сущность организационной культуры 5

1.2. Структура организационной культуры 7

1.3.  Характеристика и проблемы измерения организационной культуры 11

Заключение 17 
 

Введение

     Актуальность. Изучению корпоративной культуры, ее воздействия на деятельность крупных  предпринимательских структур посвящены  работы многих зарубежных исследователей. Организации – это и центральный  деловой институт общества, где развивается  творческая личная инициатива, это  и особый институт с определенными  социальными обязательствами не только перед своими членами, но и  перед обществом в целом. Именно потому, что деятельность корпораций отличается разнообразием, а взаимоотношения, которые возникают по ходу деятельности организации зачастую сложны и многогранны, особое внимание необходимо уделять  развитию корпоративной культуры, которое  включает и совершенствование законодательной  базы и формирование морально-этических  основ взаимодействия. Анализ и развитие положительных тенденций в динамике корпоративной культуры позволяют  повысить управляемость любого экономического объекта, в том числе и организации, особенно в условиях неопределенности и нестабильности внешней среды.

     Во  многом закономерный интерес для  первых лет преобразований российского  предпринимательства сводился к  проблемам структурной реорганизации  и поиску инвестиций, что наблюдается  и в настоящее время. Но постепенно этот интерес дополняется осознанием узости и односторонности данного  подхода, становится очевидным, что  помимо изменения экономико-организационного базиса, подлинное реформирование корпораций возможно только при условии овладения  ими новой культурой, предлагающей формирование отличной от прежней системы  ценностей. Культурные аспекты все  чаще рассматриваются как важное «тонкое» средство, с помощью которого компании могут обеспечить себе стабильность и процветание.

     Совершенствование корпоративной культуры, превращение  ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов  повышения эффективности функционирования компании.

     Только  в последние годы корпоративную  культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного  понимания управления компанией. Можно  выделить три типичных ситуации, иллюстрирующих актуальность проблемы корпоративной  культуры: слияние, поглощение одних  предприятий другими; стремительное  развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке. Однако взрыв интереса к этой проблематике не объясняется ее новизной, это  свидетельство накопленного понимания  основ и закономерностей социальных структур.

     На  Западе давно поняли, что основой  жизненного потенциала организации  является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе. В нашей же стране необходимость изучения и управления корпоративной культурой пришли не так давно. А недостаточность методической и теоретической проработки данного вопроса отечественными специалистами не дает возможность в практическом плане осуществлять управление развитием корпоративной культуры и решить основные проблемы по ее изменению и совершенствованию.

     Целью данной работы выступает исследование формирования корпоративной культуры в организации.  

     1. Измерение организационной культуры

     1.1. Понятие и сущность организационной культуры

     Организационная культура - это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности. 
Формирование культуры организации происходит под влиянием делового окружения, национально-государственных и этнических факторов. 
Культура находит отражение на всех ступенях работы организации и влияет на общение, логику мышления, восприятие и интерпретацию информации. 
Организационная культура состоит:

• из субкультур подразделений и отделов, сотрудники которых могут ее развивать, существовать параллельно или разрушать ее;
• из субкультур направлений деятельности управления, которые выбраны данным предприятием.

     Классификация организационной культуры по степени ее влияния на хозяйствующий субъект:

• бесспорная культура включает в себя небольшое количество основополагающих ценностей и норм и предполагает неукоснительное их исполнение. Данная культура не предполагает изменений ни со стороны работников и внутренних условий, ни со стороны внешних факторов. В рамках данной культуры создается иллюзия сплоченности, но в реальности обостряются конфликтность и неудовлетворенность персонала. Данная культура может быть оправдана только на закрытых военных предприятиях, где главное - это дисциплина и четкое следование уставу. В рыночных условиях, в которых работает большинство предприятий в настоящий момент, следование такой культуре приведет к деградации и разорению;
• слабая культура не предполагает общих ценностей и норм поведения у работников, что вносит противоречия в их работу. Нормы и ценности такой культуры хаотически изменяются как под влиянием внешних, так и внутренних факторов;
• сильная культура обращает внимание на изменения во внешней и внутренней среде и корректирует свою деятельность в соответствии с ними, прививая все лучшее и прогрессивное.

     В России сильная организационная  культура на предприятиях встречается крайне редко, в большинстве случаев реализуются лишь ее внешние формы, заимствованные на Западе (реклама, оформление офисов, фирменная одежда). 
Функции организационной культуры:

• охранная - основана на создании барьеров (запретов, ограничительных норм) от нежелательных внешних воздействий;
• интегрирующая - формирует чувство принадлежности к фирме, гордость за нее и объединяет людей в их повседневной деятельности;
• регулирующая - способствует поддержанию правил и норм поведения сотрудников как между собой, так и с внешним миром, что снижает возможность возникновения конфликтов и является гарантией стабильной деятельности;
• адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации в целом с помощью участия в праздниках и изучения общих норм поведения;
• ориентирующая - корректирует направление деятельности предприятия в соответствии с установленными;
• мотивационная - создает стимулы для работы организации;

     формирование  имиджа - создает образ организации в глазах окружающих за счет отдельных элементов культуры. Имидж фирмы оказывает огромное влияние на отношение к ней окружающих. ¹

1.2. Структура организационной  культуры

     Сегодня большинство исследователей, занимающихся изучением организационной культуры, сходится на том, что организационная  культура представляет собой сложное образование, найти единственное определение которого достаточно трудно.

     Но, несмотря на разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты, позволяющие выделить структурные элементы данного феномена, наиболее отражающие его социальную сущность.

     Для начала необходимо разграничить внешний (четко выраженный, наблюдаемый) и

     внутренний  (неявный, скрытый от наблюдения) уровни организационной культуры. К внешнему уровню относят: систему коммуникаций (тип используемой коммуникации внутри организации: устный, письменный, электронный; используемые технические средства), документы, в которых описаны действующие в организации законы и ценности, внешний вид здания, сотрудников, символика организации. Второй уровень (внутренний) включает в себя идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия работниками окружающего мира.

     Эти два уровня (внешний и внутренний) легко проследить, но часто почти  невозможно разделить, поскольку они  представляют собой две части  неразрывного единства, отражающие и  дополняющие друг друга. Каждая из составляющих, рассмотренных нами далее, может  быть закреплена в документах организации. Но каждая из них отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются  нормы поведения и скрытые  правила, управляющие поведением людей  в организации.

     Первой  категорией, в нашем понимании, является миссия организации, которая представляет собой цель существования организации, вырабатывающую коллективное сознание, устанавливающую ориентиры взаимоотношений между работниками, образцы поведения по отношению к ²объектам интереса организации, направленную на достижение корпоративных целей и задающую значимость деятельности организации в социальном аспекте. Миссия включает в себя: а) идеологию, или основные принципы деятельности организации; б) имидж – образ, который организация создает и поддерживает для внешней среды. Еще один документ – стратегическая программа развития – система прямых (через организацию) и косвенных (через социально - психологические компоненты) ответных действий, увязываемых с социальной динамикой и направляемых на реализацию миссии, достижение конкурентного преимущества.

     Система коммуникаций – каналы формального и неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах. При этом на практике можно, пожалуй, выделить две тенденции.

     Неформальный  обмен мнениями зачастую оказывается  более быстрым и достоверным, чем формальный. Недаром его значение сегодня как бы открыто заново и теперь его развитию частично способствуют даже официально.

     Устная  информация и обмен мнениями, как  правило, оказывается намного более  эффективными, чем письменные объявления, циркуляры, предписания и учебные  плакаты.

     Следующим атрибутом понятия организационной  культуры разберем символику, посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации.

     Лозунги, даже если они обладают изысканной примитивностью, часто позволяют составить довольно полное представление о том, какие основные ценности выдвигаются на первый план предприятием, либо о том, какое впечатление, иногда абсолютно независимо от реальности, оно стремиться произвести на других.

     Развитые  организационные культуры быстро вырабатывают довольно

     разнообразную мифологию, существующую в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют в организации. Эти истории рассказывают о том, как была создана компания, какими мотивам руководствовался её создатель. В принципе, через мифологию могут быть объяснены все важнейшие проблемы деятельности предприятия: вознаграждение, контроль, дифференциация статусов и т.д. Передаваемые от одного к другому легенды зачастую в скрытой форме отражают напряжённость, возникшую при столкновении различных ценностных ориентаций и неназванных принципиальных установок.

     Внешний вид здания, сотрудников. К этому структурному элементу можно отнести не столько какие-то дизайнерские решения, сколько такие моменты как отдельные столовые и места для стоянки автомобилей руководителей, одежда и знаки различия, возможности изменения кабинетов и символов и др., затрудняемые сложившейся системой организации труда, эгоизмом, да и просто привычкой. Все это влияет на отношения между управляющими и наемными работниками.

     Образцы поведения (обряды, ритуалы, обычаи и традиции). Обряды – это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Сила обряда в его эмоционально - психологическом воздействии на людей.