История становления организационного поведения

       § 3. Школа поведенческих наук и управления человеческими

       ресурсами (гуманистический этап).

       Школа поведенческих наук в сочетании  с теорией человеческих ресурсов обогатила науку об управлении персоналом новыми положениями. Начало новому направлению положил Ч. Барнард, который опубликовал в 1938 году свой труд «Функции администратора». ¹¹Более поздними последователями этой школы явились Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор. Цель, которую ставили перед собой представители этого учения, заключалась в повышении эффективности деятельности организации за счет рационального использования человеческих ресурсов. Отсюда и другое название этой школы — теория человеческих ресурсов.

       Исследователи этой теории были пионерами в научном  обосновании роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как  главный показатель отношения людей  к труду. Положительная мотивация при этом — основной фактор успешного выполнения работы. Менеджмент должен уметь разрабатывать мотивационное управление в противовес административному.

       В научном менеджменте изучение мотивации  составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. Мак-Грегор.

       А. Маслоу известен как создатель пирамиды потребностей (рис. 1). Он разделил потребности на базовые (потребности в пище, безопасности и т.д.) и производные (в справедливости, благополучии, самовыражении).¹²

       Базовые потребности постоянны, а производные  меняются. Физиологические потребности  первичны и выступают доминантой до тех пор, пока они не удовлетворены  хотя бы на минимальном уровне. После этого доминируют потребности другого уровня. Главное в теории А. Маслоу заключается не в самой реализации потребностей, а в обеспечении их движения. Потребности каждого уровня становятся актуальными тогда, когда удовлетворены предыдущие.

       Рис. 1 Пирамида потребностей А. Маршала 

       К числу ярких представителей концепции  человеческих ресурсов относится американский ученый Дуглас Мак-Грегор.

       Д. Мак-Грегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте  и выявил, что управляющий может  контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:¹³

1. задания, которые получает подчиненный;
2. качество выполнения задания;
3. время получения задания;
4. ожидаемое время выполнения задания;
5. средства, имеющиеся для выполнения задания;
6. коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;
7. инструкции, полученные подчиненным;
8. убеждение подчиненного в посильности задания;
9. убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
10. размер вознаграждения за проведенную работу;
11. уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

       Все эти факторы зависят от руководителя, в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. 

       § 4. Дальнейшее развитие теоретических основ науки управления персоналом. 

       В дальнейшем наиболее значительные успехи в управлении трудовыми ресурсами были достигнуты в японских и американских фирмах. Исследователями проблем управления персоналом установлена основная причина успеха японской системы менеджмента – умение работать с людьми. В самом упрощенном виде краеугольным камнем системы японского персонал-менеджмента являются принципы единой семьи, пожизненного найма ориентация на удовлетворение нематериальных потребностей, управление скорейшей адаптацией и служебно-профессиональным продвижением. В настоящее время японская система персонал-менеджмента существенно реформируется, наибольшие изменения претерпела система пожизненного найма, которая сохраняется только в крайне небольшом количестве японских корпораций (например, «Toyota», «Canon»), так как несмотря на очевидные преимущества (стабильность занятости и низкий уровень безработицы, полное раскрытие трудового потенциала сотрудников и высокую управляемость персоналом), ее сохранению мешали такие очевидные недостатки, как высокие расходы на заработную плату сотрудникам, узкий внутренний рынок труда, невозможность избавления от неперспективного персонала и пр.

       Основу  системы управления персоналом в  США составляют принципы индивидуализма, экономического стимулирования, высокой  текучести кадров, узкой специализации, вертикальной карьеры, досрочного выхода на пенсию, приложение ценностных категорий и оценок к использованию трудовых ресурсов. Важнейшие достижения американской и японской систем управления трудовыми ресурсами в нашей стране следует внедрять избирательно, с обязательным учетом национальной специфики.

       Культура  труда в России связана с советской  моделью, построенной на принципах  научной организации труда и  созданной советскими учеными А. К. Гастевым, А. Ф. Журавским и др. Эта модель основывалась на методах школы научного управления Ф. Тейлора и вобрала в себя многие достижения зарубежного менеджмента. Несмотря на наличие существенных недостатков, в советской экономической модели практически полностью удовлетворялась потребность в безопасности и защищенности, гарантировалось право на труд, социальные блага: отпуск, оплата временной нетрудоспособности, обучение. Преимуществом советской модели было и создание развернутой системы нематериального стимулирования работников, включавшей социальные соревнования, моральные поощрения.¹⁴

       Резкое  изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение  рыночных отношений привели к  изменениям в системе человеческих ценностей. Поэтому современному российскому  менеджеру в целях достижения эффективного управления персоналом фирмы необходимо сохранять, применять и совершенствовать инструменты, созданные социалистической системой управления кадрами, и внедрять методы зарубежного менеджмента, соответствующие параметрам рыночной экономики. 

       Заключение.

       Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность.¹⁵

       Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной  науке применяются различные  подходы к изучению поведения человека в организации.

       Одна  из основных отличительных черт науки  об организационном поведении - ее междисциплинарный  характер. Еще одна черта организационного поведения - системность, опирающаяся  на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения - постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.

       Также в данной работе были проанализированы основные школы и теории управления персоналом.

       Исследователи проблемы выделяют следующие этапы  развития науки управления персоналом:¹⁶

       1) классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.;

       2) теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х гг.;

       3) гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг.

     В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

       Во  второй половине XX века появились современные  теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный  вид управленческой деятельности. Вся  совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в  еще один подход теоретических исследований в данной области – гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал – это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.

       В современных условиях знание основ организационного поведения позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Список  использованных источников: 

 1. Артамонова, Н.В. Организационное поведение:  учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П.  Фрумкин, И.Г. Головцова. - СПб.: СПбГУАП, 2001. - 52 с. 

 2. Аширов, Д.А. Организационное поведение:  учеб. пособие / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2006. - 360 с. 

 3. Дорофеев, В.Д. Организационное поведение:  учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н.  Шмелева, Ю.Ю. Частухина. - Пенза:  Изд-во ун-та, 2004. - 142 с. 

 4. Карякин,  А.М. Организационное поведение:  учеб. пособие / А.М. Карякин. - Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2001. - 218 с.  

 5. Кочеткова,  А.И. Психологические основы современного  управления персоналом / А.И. Кочеткова  - М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. -384 с. 

 6. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для ВУЗов. - СПб.: Питер, 2005.- 394 с. 

 7. Лютанс, Ф. Концепция  организационного  поведения: прошлое как пролог  к настоящему и будущему / Ф.  Лютанс -http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print 

 8. Мункоев,  А.К. Организационное поведение:  учеб. пособие / А.К. Мункоев - Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. - 184 с. 

 9. Савеленок,  Е. Идеология управления в организации  / Е. Савеленок -http://hghltd.yandex.net/yandbtm?url=http 

 10. Сарычев,  С.В, Социально-психологические аспекты  надежности группы в напряженных  ситуациях совместной деятельности / С.В. Сарычев, А.С. Чернышев - Курск: Изд-во КГПУ, 2000.  

 11. Серый  А.В, Яницкий М.С. Ценностно-смысловая  сфера личности / А.В. Серый, М.С.  Яницкий. - Кемерово: КГУ, 1999. - 92 с. 

 12. Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор - http://rusneb.ru/download/orel/nettext/economic/taylor/terewenko.htm - 261 с. 

 13. Уотсон, Д. Психология с точки зрения бихевиориста // Хрестоматия по истории психологии / под ред. П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан. - М.: Изд-во МГУ, 1980. С.17-18.  

 14. Уотсон, Д. Поведение как предмет психологии // Хрестоматия по истории психологии / под ред. П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан. - М.: Изд-во МГУ, 1980. С. 34-44.  

 15. Уткин, Э.А. Бизнес-план. Как развернуть собственное дело / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. - М.: ЭКМОС, 1998. - 176 с.