Источники межличностных конфликтов

    - установить на ранней стадии взаимоотношения с обеими сторонами;

    - разъяснить свои намерения относительно данной конфликтной ситуации;

    - обеспечить себе поддержку.

    Необходимо  ясно представлять себе структуру сторон - участников конфликта.

    Неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество могут стать  значительным препятствием к разрешению конфликта. Очень важно знать неформальных лидеров и знать не только их мнение, но и степень их готовности к активному соучастию в процессе урегулирования конфликта.

Выводы.

    Из  всего выше сказанного следует, что  для решения возникающих перед  руководителем сложных психологических  социально-психологических проблем общения с подчиненными, для управления конфликтами каждый современный менеджер просто обязан иметь соответствующие знания. Но это отнюдь не исключает, а наоборот требует привлечения к этой работе специалистов-психологов. Это стало нормальной практикой во многих компаниях, фирмах и других организациях в развитых стран. Так, например, автомобильная компания ,,Роллс-Ройс” в Великобритании на 40 тыс. работающих имеет 700 психологов. В задачу этих работников в частности входит индивидуальная и групповая психологическая помощь, разрешение конфликтов, работа в службе управления персоналом по подбору кадров, созданию психологически совместимых рабочих групп, повышению уровня психологических знаний у руководителей и других членов коллектива организации, т.е. необходимо осуществлять профилактику конфликта.

    Профилактика  конфликта – это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Профилактика конфликта предполагает его прогнозирование. Основной целью прогнозирования является повышение эффективности и результативности принимаемых решений. В качестве основных задач, в которых конкретизируется цель прогнозирования, выступают следующие задачи: избежать нежелательных результатов развития события; ускорить вероятное развитие конкретного явления в желательном направлении. Существует несколько классификаций прогнозирования: по основным типам – поисковое (определение возможных состояний явления в будущем) и нормативное (определение путей и сроков достижения возможных состояний явления, принимаемых в качестве цели); по периоду упреждения – оперативное (до 1 месяца), краткосрочное (от 1 месяца до 1 года), среднесрочное (от 1 года до 5 лет), долгосрочное (от 5 до 15 лет), сверхдолгосрочное (более 15 лет). Основными принципами прогнозирования являются: системность, согласованность, непрерывность, альтернативность, рентабельность. Прогнозирование осуществляется по нескольким этапам: предпрогнозная ориентация, сбор данных прогнозного фона, разработка базовой модели, построение поисковой модели, создание нормативной модели, оценка достоверности и точности прогноза, выработка рекомендаций. В практике прогнозирования используется комплекс различных методов: фактографический, статистический, метод математического моделирования и т.д.

    Профилактика  конфликта, его прогнозирование  – лишь предпосылка его предотвращения. Различаются этапы частичного и  полного предотвращения конфликтов, раннего предупреждения и упреждающего разрешения. Частичное предотвращение становится возможным при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта и ограничения его негативного влияния на интересы противоборствующих сторон. Стратегия полного предотвращения предполагает нейтрализацию действия всего комплекса детерминирующих конфликт факторов, что и позволяет направить взаимодействие субъектов в русло их сотрудничества во имя реализации совпадающих интересов. Упреждающее разрешение конфликта, равно как и раннее его предупреждение, означает не что иное, как осуществление согласования позиций и интересов противоречивых субъектов в пространстве их социального единства, согласия по более важным вопросам общественной жизни.

Стратегия профилактики конфликта предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность, глас 

    СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

     
1. Вудкок М., Фресис Д. Раскрепощенный  менеджер. - М.: Дело, 1994. 
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций. - М.:ИНФРА-М,1997. 
3. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.-М.:Инфра-М,1996. 
4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/пер, с англ.-М.: 
Дело,1992. 
5. Цейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. М.: Амалфея, 1996. 
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес- школа "Интел-синтез", 1996.