ПЛАН 

1. Психологический анализ управленческой деятельности

 
 
 
 
 

2. Исследование  кросс - культурных различий в бизнесе 

 
 
 
 
 
 

3. Психологическое управление: национальные особенности

Принципы  японского управления

Мы  любим людей и  землю.

Лозунг  фирмы «Sanyo electric»

Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая  поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской оккупационной администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности.

Это не означает, что до 19945 года в Японии не было эффективной системы управления произодством. Просто послевоенный кризис дал стимулы для поиска модели национальной экономики,  благо она уже была готова. Ещё 5 мая 1932 года К. Мацусита, основатель компании «Мацусита Денки», которого  в Японии называют «всесильным волшебником менеджмента» и «основателем вероучения об управлении», произнёс перед почти двумястами своих служащих пламенную речь. Именно в этот день он постиг предназначение производителя: «Роль производителя в том, чтобы преодолеть бедность».

Руководители  японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных  ими теории и методов американского  управления. Они пытались не только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития.

В результате основные черты японской системы  управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений.

Японское общество однородно и пронизано духом  коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как  индивидуальность  части целого. Руководящий принцип японского менеджмента находится в согласии с исследованиями Э. Майо, который показал, что работа есть групповая деятельность.

Вопрос о  том, какие черты человека окажутся достаточно прочными для того, чтобы на них можно было опереться в условиях быстрого изменения общественной психологии и этических ценностей, для Японии, как и для других стран, остается до сих пор открытым. Многие исследователи считают, что даже кажущиеся наиболее современными особенности мышления и чувствования личности и общественных групп являются порождением прошлых эпох и по ходу развития общества исчезнут. Изменение методов управления в Японии сегодня характеризуется возрастанием свободы выбора концепций для создания оптимальных систем, однако при  этом традиционные  методы управления не забываются. Стремление к изменениям, основанное на уважении к национальным духовным ценностям, ярко продемонстрировано в следующем высказывании одного из виднейших предпринимателей Японии С. Хонды:

  «Тот, кто является  руководителем организации,  должен прежде  всего сделать  свое управление  всесторонне обоснованным. Это значит, что  он должен прекрасно  понимать цели  деятельности своей  организации, обосновывать  ее политику и создавать планы по достижению поставленных задач таким образом, чтобы его подчиненные  работали с сознанием  собственного достоинства и получали от работы удовлетворение. Для того, чтобы выработать такой образ мышления, который бы подталкивал подчиненных к достижению поставленных целей в любых условиях, лидер должен обладать теоретически сильной и практически применимой концепцией».

Другой немаловажной особенностью японского менеджмента  является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижения по службе. Но, в отличие от западного подхода к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку  огромное удовлетворение.

Японцы восприимчивы к новым идеям. Они любят учится на чужих ошибках и извлекать  выгоду из чужого опыта. Они внимательно  наблюдают за происходящим в мире и систематически пополняют информацию из-за рубежа. Они заимствуют и быстро усваивают новые технологические методы и процессы. Японские рабочие не оказывают сопротивления внедрению новинок технического прогресса. Инновация - основа экономического роста, и японцы ей искренне привержены.

 Описанные  выше представления были важны  для подготовки изменений в  японской стратегии управления  и стиле руководства, а также  для  структурной перестройки  отдельных предприятий и  экономической  системы в целом. Стержнем новых концепций стало признание социальной ответственности, лежащей на управляющих.

В 1947 году предприниматель, один из основателей компании «Panasonic» И. Мацусита основывает творческую лабораторию «Дойкай» для исследования новых управленческих решений. В одним из первых   трудов этой лаборатории господин  Мацусита отмечает:

  «Каждая компания, вне зависимости  от ее размеров, должна иметь определенные  цели, отличные от  получения прибыли,  цели, которые оправдывают  ее существование.  Она должна иметь  свое собственное призвание в этом мире. Если руководитель обладает пониманием этой миссии, он обязан довести до сознания служащих, чего хочет достичь компания, указать ее идеалы. И если его подчиненные осознают, что работают не только за хлеб насущный, они получат стимул к более напряженной совместной работе во имя достижения общей цели».

Эта же идея выражена в документе, опубликованном в 1956 году:

«Действия управляющего в современной  корпорации выходят  далеко за рамки извлечения прибыли. Как с  нравственной, так и с практической точки зрения жизненно необходимо, чтобы управляющие стремились к производству продукции наивысшего качества при наименьших ценах посредством использования производственного потенциала в соответствии с общими интересами экономики и в целях повышения благосостояния всего общества. Несомненно, что ответственность управляющего перед обществом является важным рычагом, развивающим систему управления в направлении поставленных целей».

Таким образом, современное японское управление приобрело  дух открытости, который позволил подчинить технологическое развитие решению выдвигаемых самой жизнью проблем. Японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. Поэтому, чтобы понять природу современной управленческой мысли Японии, необходимо коснуться некоторых черт  традиционной культуры этой страны.

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 
 

      Управление персоналом является  одной из важнейших функций  менеджмента,

так как человек  был, и остается основной производительной, творческой

силой, несмотря на все достижения в области механизации  и автоматизации.

      В условиях современного сложного  производства роль человека

возрастает, и  к его способностям, уровню знаний и квалификации

предъявляются все более высокие требования.

      Научно-технический прогресс приводит  к глубоким изменениям методов

труда, что, в  свою очередь, требует новых форм организации и управления

персоналом, направления  на повышение эффективности использования  людских

ресурсов.

      Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали

целенаправленное  поведение индивидов, необходимые  для успешного

функционирования  организации, превращаются в задачу первостепенной

важности.

      В разных странах эта задача  решается, исходя из особенностей

исторического, социально-политического, научно-технического развития этих

стран, а также  психологических, морально-этических  норм и стилей поведения

людей, а также  их воспитания, традиций и устоев.

   За всю  историю существования менеджмента  многие зарубежные страны

накопили значительные сведения в области теории и практики управления в

промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих

специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная  наука

управления развивалась  самостоятельно и обособленно, часто игнорируя

зарубежный опыт искусства управления. В течение  многих десятилетий в нашей

стране господствовала административно-командная система  управления,

направлявшая  в основном свои усилия на критику  зарубежного опыта

управления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат,

зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто вступил на

стезю менеджмента.

   Создание  собственной модели менеджмента  требует, с одной стороны,

изучения всего  ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но

не бездумного его перенесения на отечественную  почву), а с другой —

использования его лучших достижений в своей  деятельности.

     Во  всем  многообразии теорий и  явлений живой практики американский

менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией».

Американский  менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди

стран западного  мира и Японии. Кроме того, надо иметь  в виду, что именно в

США впервые  сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее

значение в  мире сегодня неоспоримо, а влияние  на развитие теории, практики

наиболее велико. Тем не менее,  нет нужды слепо  следовать выводам

американских  теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи,

безусловно, необходимо.

    Мировой  опыт формирования моделей менеджмента  свидетельствует о том,

что механическое перенесение моделей управления из одной социокулыпурной

среды в другую практически невозможно.

    Анализ  японского управления персоналом  представляет особый интерес по

следующим причинам. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее

разительно проявляются  отличия японского стиля от достаточно хорошо

изученного и  широко распространенного в развитых капиталистических странах

западного (американского) стиля. Исходные предпосылки кадровой политики,

как и конкретные методы ее проведения на японских предприятиях, значительно

отличаются от американских. Во-вторых, результаты, полученные на японских

предприятиях (например, темпы роста производительности труда),

свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом

достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все  большее внимание