Исследование феномена лидерства в организации (на примере ОАО "Банк ВТБ")

     Но  эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

      Менеджер  - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников [2, с.240].

     Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную  позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры сами устанавливают цели и используют их для изменения отношения людей к делу [11, с.117].

     Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчи ненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их в групповой совместной работе, т.е. делая акцент на партнерских отношениях [19, с.327].

      Используя свой профессионализм, знания и умения, менеджеры концентрируют усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить альтернативы решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность менеджерам, предпринимают постоянные попытки разработки новых неоднозначных решений проблемы. Лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения [19, с.327].

     Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже. О. С. Виханский своей работе приводит интересную таблицу с отличиями менеджера от лидера.  Эти отличия показаны в таблице 1.

     Таблица 1.1 Отличия менеджера от лидера 

     Обобщая все сходства и различия лидера и  менеджера, можно отметить, что сравнение  общих черт говорит о том, что  продвижение в высшие эшелоны управления в коммерческих и государственных организациях нельзя назвать вполне объективным процессом. Многие условия приложения сил к развитию карьеры в будущем запрограммированы уже родителями и школой. Основное же отличие между ними состоит в том, что свое взаимодействие с подчиненными менеджер строит на фактической информации, нормативных документах, традициях организации и в рамках установленных целей, лидер же передает свое видение будущего последователям, помогая им адаптироваться к новому и пройти этап изменений.  

     1.2 Краткая характеристика основных исследований в области лидерства

     Лидерство всегда оказывало значительное влияние на курс развития мировой истории, поэтому тщательное изучение теорий лидерства началось примерно столетие назад. В результате получили признание четыре концепции лидерства.

     Теория  лидерских качеств, более известная  в истории как «теория великих людей», утверждает, что лучшие лидеры обладают определенным набором качеств, которые позволяют им вести за собой людей [19, с 329].

      Наиболее  интересный результат исследований был получен американским консультантом  У. Беннисом, определившим четыре группы лидерских качеств: физиологические (рост, вес, внешний вид и др.), психологические (характер человека), умственные (знания), личностные (инициативность, уверенность) [3, с.470].

      Однако  универсального набора лидерских качеств, присущих большинству эффективных руководителей, выделить не удалось.

        Концепция лидерского поведения  утверждает, что эффективность лидера  определяется его манерой поведения и стилем руководства по отношению к подчиненным, возможностью психологического воздействия на людей с целью координации их действий в достижении целей [19, с 329].

      Одним из представителей данной концепции  является К.Левин. На основе экспериментальных данных он выявил три основных стиля управления: авторитарный, демократический, либеральный.

      В послевоенный период получили распространение  исследования университета штата Огайо. Они определили, что руководитель может быть одновременно ориентирован и на работу и на сотрудника, поэтому предложили новые переменные оценки: структура (распределяет производственные роли между подчиненными) и внимание к подчиненным (допускает участие подчиненных в принятии решений) [3, с.472].

      В результате исследований Мичиганского университета были положены две переменные: концентрация внимания лидера на работе и на работниках. В рамках данных исследований Р. Лайкерт считал, что руководитель может быть ориентирован только либо на работу, либо на подчиненных. Эти выводы были положены в разработанную им концепцию «Системы управления 1,2,3,4», где система 1 предполагает авторитарный стиль, система 4 - стиль, ориентированный на совместную работу с подчиненными, а системы 2 и 3 являются промежуточными [3, с.475].

      Д. Мак-Грегор выделил две теории: Х  и Y. Теория X есть традиционное видение управления и контроля, где средний человек по своей природе ленив, лишен амбиций и не любит ответственности. Таким коллективом необходимо управлять используя  наблюдение и строгий контроль. Теория У есть интеграция индивидуальных и организационных целей. Здесь люди по своей природе не противятся нуждам организации и считают работу такой же естественной потребностью как сон и отдых. Таким коллективом необходимо управлять не при помощи контроля и власти, а управлением по конечной цели [3, с.470].

     Модифицировали  данную концепцию Р. Блейк и Д. Мутон, разработав управленческую решетку, где лидер рассматривался в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. Управленческая решетка Р. Блейка и Д. Мутона включает следующие типы поведенческих действий менеджера: «страх перед бедностью», где руководитель – это человек с безразличным отношением к делу; «дом отдыха» (менеджер мало внимания обращает на нужды организации); «авторитет – подчиненные» (армейская стратегия управления, минимум заботы о работниках) ; «организационное управление» (баланс эффективности производства и хорошего морального настроя подчиненных); «команда» (в действиях руководителя преобладают демократические приемы [3, с.478].

     Таким образом, эффективность лидера зависит  от его ориентации на  производство, работу, стиль руководства и подчиненных.

       Концепция ситуационного лидерства  базируется на необходимости  сочетания лидерских качеств и поведения в зависимости от конкретной ситуации. Данная концепция включает континиуум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта, где лидер сам выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации [3, с.481].

      Также концепция включает модель ситуационного  лидерства Фидлера. Фидлер разработал шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника (НПД), по которой респонденты должны описать гипотетическую личность, с которой они могли бы работать наименее успешно. Соответственно, выделяется два типа лидеров: лидер с высоким НПТ и лидер с низким НПТ [3, с.482].

        Модель ситуационного лидерства  Херсея и Бланшарда одним из  ключевых факторов ситуационности  называет зрелость последователей, которая определяется степенью  наличия у людей способностей  и желаний выполнять поставленную  лидером задачу. Авторы модели выделили четыре лидерских стиля, каждый из которых соответствует определенной степени зрелости: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий [3, с.487].

        Модель лидерства «путь-цель» Хауза и Митчелла базируется на мотивационной теории ожидания и выделяет четыре лидерских стиля: директивный, поддерживающий, стиль, ориентированный на достижения, участвующий [3, с.490].

        Модель принятия решений Врума - Йеттона - Яго предполагает пять стилей: автократический I (АI), автократический II (АII), консультативный I (КI), консультативный II (КII), групповой и совместный II (в зависимости от степени привлечения подчиненных [3, с.500].

      Таким образом, лидер может и должен вести себя по-разному в зависимости от группы последователей, проблемы (ситуации), требующей своего решения, и воздействия внешней среды [19, с.329].

      К современным концепциям лидерства относятся следующие. Концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства). Концепция основывается на том, что лидер, наблюдая за работой подчиненных, делает выводы об их поведении и сам выбирает адекватный этому поведению стиль. Особенность модели заключается в том, что существуют две важные связки: стремление лидера определить причины плохой работы и ответное лидерское поведение, т.е. следствие [3, с.503].

        Концепция харизматического лидерства  предполагает, что у харизмы есть  негативная сторона и позитивная  сторона, что объясняет два  лидерских стиля: стиль неэтического  харизматического лидера (использует  власть в личных целях и требует беспрекословного выполнения своих решений) и стиль этического харизматического лидера (использует власть в интересах других и стимулирует у последователей творческий подход к делу) [3, с. 507].

      Концепция преобразующего лидерства, или лидерства для изменений. Типы лидерства в данной модели определяются в зависимости от целей последователей и характера их отношений с лидером. Таким образом, выделяются: лидер с положительной харизмой,  лидер с отрицательной харизмой,  лидер-реформатор, традиционный лидер[3, с.508].

     Тщательное  изучение концепций лидерства позволяет  сделать вывод о том, что традиционные лидерские концепции легко определяют  управленческий эффект преимущественно  на основе качеств лидера, что на практике не всегда возможно. Современные же концепции лидерства сочетают в себе черты, поведение  и ситуации, в которых лидер сам выбирает нужный ему стиль. 

3. Модель  эффективного лидера

      Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Признается, что лидерским способностям и умениям можно научиться. Известно также, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации или в организациях, помогающий развить эти навыки и умения. При этом основополагающим является то, что лидерство — это не набор навыков и умений, а качества характера, такие как, например, принятие на себя риска.

      В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство  составной частью группы или организации  только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

        Неудачи постигают лидеров по  различным причинам, но успех  к лидерам приходит во многом при наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений. Изучение опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские (рис. 1) Рис. 1 Черты эффективного лидерства

      Лидер становится привлекательным для  последователей благодаря умению видеть то, что в конечном счете будет  достигнуто в результате го и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь. Кроме того, видение становится привлекательным, если оно больше или лучше, чем существующая реальность, т.е. в определенной мере допускается идеализация будущего состояния. Образ видения захватывает воображение последователей и побуждает их посвятить себя претворению его в жизнь в той мере, в какой они разделяют лидерское видение. Видение, которое вселяет силы в последователей, заставляет их верить в успех дела.