Смысл расчета этого коэффициента при  анализе эффективности планируемых инвестиций заключается в том, чтобы определить максимальную норму дисконта при которой проект остается экономически целесообразным.

 

Задание 2.

Подготовьте список из 10 слов, которые вы связываете с нововведениями, теперь классифицируйте слова, которые у вас записаны, в зависимости от того, какими вы их видите «положительными» или «отрицательными» (результаты внесите в таблицу 2). Это позволит вам интуитивно представить суть вашего подхода к нововведениям. Сделайте выводы.

Список:

1. Перестройка
2. Улучшение
3. Расширение
4. Сопротивление
5. Рациональность
6. Адаптация
7. Переориентация
8. Отдача
9. Энтузиазм
10. Риск

     Таблица 2.

     Я считаю, что внедрение инноваций  – это необходимое условие  конкурентоспособности предприятий  и фирм в современных условиях. Внешние факторы стали настолько динамичны, настолько быстро меняются технологии, подходы, законы и т.д., что появляются и исчезают новые возможности, которые могут сыграть как положительную роль в улучшении работы предприятия, так и отрицательную. Если эти новые возможности будут упущены предприятием, то они будут успешно внедрены конкурентами.

     Динамичность  развития компаний, маркетинговая ориентация и ответ на запросы рынка являются необходимым условием успешной работы на рынке. Высокая скорость развития технологий, постоянный рост предложений в сфере технологий производства, появления большого числа конкурентоспособных товаров и услуг требуют от компании быстроты реакций на изменения.

     Стабильность  в настоящее время означает отставание. Стабильность должна быть в качестве обслуживания, качестве продукции, эффективности производства, но не должно быть остановки в развитии как самой компании, так и сотрудников фирмы. Поиск новых возможностей этих улучшений, их разработка и внедрение должна носить системный характер.

     В качестве негативных характеристик мной были названы «сопротивление» и «риск», потому что большинство нововведений несут в себе разного рода последствия по силе и значению. Для крупных проектов необходим тщательный просчет рисков с использованием специального, к сожалению довольно сложного, математического метода на основе теории вероятностей. Для проекта попроще достаточен анализ риска с помощью метода экспертных оценок. Необходимо заранее предугадать все типы рисков, с которыми может столкнутся организация при разработке и внедрении и заранее предусмотреть меры по сокращению этих рисков и минимизации потерь. Следует оценить какие из возможных проблем являются критическими при внедрении нововведения.

     Любая инновационная программа реализуется  противоречиво, так как осуществляется разными работниками, с разным уровнем подготовки к нововведениям и разнообразной реакцией на реорганизации: от инициаторов до консерваторов. Часть персонала может недопонимать значимость нововведения, не желать перестраиваться, учиться, менять привычный ритм и график работы. Такая часть персонала часто оказывается в оппозиции по отношению к внедрению изменений.

     Часть персонала может оказывать сопротивление  нововведению в силу опасений снижения социального статуса и заработной платы, нежелания интенсификации труда . Основу всех этих причин составляет боязнь потери в заработке, что и формирует у работника антиинновационную установку.

     Можно встретить и причины личностного  характера, например:

• страх, что приобретенные навыки окажутся ненужными и будет ущемлена профессиональная гордость;
• нежелание расходовать силы на переобучение;
• страх перед неопределенностью, обусловленный непониманием сути и последствий нововведений.

     Внедрение инноваций может поменять социальные связи работников, связи подчинения, изменить характер работы.

     Все эти опасения влияют на негативное отношение части персонала к  нововведениям. Исследования показывают, что молодежь более склонна к  принятию нововведения, чем люди зрелого  возраста. Люди с более высоким  уровнем образования и более  широким кругозором также более склонны к принятию нового. Осознание личной сопричастности к организации нововведения может более существенно изменить позицию человека, чем позиция стороннего наблюдателя.

     Отношение к нововведению зависит от «потерь» и «приобретений» человека, т.е. изменения должности, зарплаты, режима, организации работы, влияния на здоровье и т.д.

     Новички охотнее принимают новое, чем  работники со стажем. Женщины более  склонны к нововведениям, чем  мужчины (если нововведения относятся  к отдельным аспектам, а не к фундаментальным изменениям и не ущемляют личных интересов).

     Внедрение инноваций требует целенаправленной работы с персоналом, его подготовки к инновациям, создания особой организационной  культуры и стиля управления, способствующего  инициативному поведению.

 

Задание 3.

Перечислите 10 факторов, внешних по отношению к вашей организации, которые могли бы заставить ее изменить обычную форму деятельности. Определите влияние этих факторов по 5-ти бальной шкале (1 – наименьшее влияние, 5 – наиболее сильное влияние фактора) и результаты влияния этих факторов. Определите как они повлияют на изменение стиля работы вашей организации. Выберете те факторы, которые повлекут за собой изменения в кадровой работе. Оформите результаты в виде таблицы 3

     Таблица 3.

 

Задание 4.

Опишите одно кадровое нововведение в вашей организации, которое было вызвано  внутренними процессами. Укажите какие  внутренние процессы повлияли на необходимость  кадрового нововведения.

     Неудовлетворенность руководства компании работой ряда отделов, неспособность нескольких отделов справиться с полным объемом работ при нормативной укомплектованности штатов привело к пониманию, что необходимо внести изменения в кадровую работу. Для выявления причин и анализа уровня квалификации персонала руководством компании была введена аттестация сотрудников на предмет оценки профессиональных качеств и степени удовлетворенности работой.

     Цель  нововведения: повышение эффективности  работы сотрудников компании и определение  потребности профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.

     Целью внедрения системы аттестации было:

• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению.
• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

     Методы  проведения аттестации:

     Метод стандартных оценок с привлечением к данному процессу помимо непосредственного  руководителя отдела менеджера по кадрам. Форма оценки заполнялась не самим  руководителем, а менеджером по кадрам, что должно было увеличить объективность  оценки.

     Квалификационный экзамен, состоящий из заполнения тестов, где было необходимо дать ответы на вопросы связанные с выполнением непосредственных функций сотрудника, проанализировать различные ситуации (в том числе и управленческого характера) и принять решение по разрешению различных проблемных ситуаций.

     Тестирование  на наличие необходимых профессиональных и личных качеств, степень профессиональной подготовленности. Тестирование проводил психолог компании.

     Итогом  аттестации являлось собеседование  – встреча руководителя и представителей руководства компании с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходило обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, оценка данной работы как руководителем, так и самим сотрудником.

     Одним из результатов аттестационного собеседования являлся личный план сотрудника на следующий период. Основная цель плана – выработка рекомендаций для повышения эффективности работы сотрудника. План должен был спланировать рост сотрудника, размер заработной платы, установить конкретные профессиональные задачи и определить критерии оценки их выполнения.

     Таким образом, при проведении аттестации были использованы как традиционные, так и нетрадиционные методы оценки, что должно было предоставить более  объективную информацию о сотруднике.

     Причины сопротивления персонала:

• Страх потери работы или своих полномочий;
• Страх потерь заработной платы
• Страх показать свою некомпетентность

     Методы  устранения сопротивления:

• Проведение разъяснительной работы;
• Заверение руководства о нежелании увольнений и сокращения штата и разъяснение, что направленные мероприятия нацелены на выявление проблем в работе сотрудников и поиски возможности их устранение, повышение компетентности сотрудников, выявления способностей сотрудников с целью их развития и продвижения.

 

Задание 5.

Опишите кадровое нововведение, которое произошло  в вашей организации  в результате изменения  внешних факторов.

     Активизация маркетинговой работы конкурентов  на рынке информационных услуг вызвало  состояние растерянности среди  клиентов и сотрудников различных отделов нашей компании. Для снижения неопределенности и усилении позиций на рынке информационных услуг, руководством компании было решено усилить внимание к обучению сотрудников, на что были выделены дополнительные материальные средства.

     Методика повышения квалификации включала в себя обучение на рабочем месте, тренинги, ролевые игры и моделирование ситуаций. Программа обучения должна была повысить самостоятельность и грамотность принятия решений сотрудниками, повысить уровень профессиональной подготовки.