Гуманизация управления

Гуманизация управления – процесс, в результате которого все внимание уделяется человеку, как личности, необходимость существования в системе управления организацией психологических факторов оригинального подхода, базирующегося на системе отношений «работник — организация»

Не раз было доказано, что в центре всех организаций  стоит персонал – именно он в конечном счете определяет качество работы всей организации, её эффективность и дальнейшее развитие. Понимание этого привело к тому, что появился новый подход к управлению – гуманизация.

Говоря о практическом значении этого процесса, стоит отметить несколько ключевых моментов:

• Гуманизация управления поворачивает лицом субъекта управления к объекту – заставляет учитывать потребности, интересы работника и рассматривать их удовлетворение как залог успешной деятельности всей компании
• Учёт личностных характеристик работника становится важным пунктом для руководителя – так как помимо профессиональных качеств и деловых навыков важно, чтобы человек прижился в коллективе, так как конфликты и неблагоприятная обстановка затрудняет деятельность, в результате либо теряются ценные кадры, либо снижается эффективность работы всего отдела(организации)
• Гуманизация управления привела к усложнению процесса, так как личность – сложное понятие, и индивидуализированный подход к каждому работнику, особенно в крупных организациях, довольно-таки сложно осуществим
• Гуманизация управления подразумевает гуманизацию труда – улучшение условий труда, социальное обеспечение работников, а также и другие направления данной формы

В условиях развития рыночных отношений и их формирования в РФ произошли процессы децентрализации управления предприятиями  и их самостоятельное развитие (без  непосредственного участия государства). Это требует от руководителей  предприятий принимать самостоятельные  решения в условиях острой конкурентной борьбы на рынке товаров и услуг. Для достижения конкурентных преимуществ следует рассматривать человека - работника любого предприятия, как важнейший фактор производства и ресурсом, который обуславливает рост требований к: квалификации, мотивации, организации труда и т.д. В таких условиях управление персоналом становится одним из главных звеньев в системе управления не только трудовым коллективом, но и предприятием в целом.

Это обусловлено  такими факторами, как: изменения в  характере и содержании труда  под влиянием постоянного обновления техники и технологий, совершенствование  организации производства и труда, структурные изменения производства, возникновение потребности в  специалистах с новыми теоретическими знаниями и практическими навыками и т.д.

Среди ученых-экономистов есть несколько  определений самого понятия «управление персоналом», среди которых можно выделить следующие.

1. Управление персоналом - это деятельность организации, направленная на эффективное использование людей (персонала) для достижения целей, как организации в целом, так и индивидуальных (личных) каждого работника (Виноградский М.Д., Украина).
2. Управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, включающая разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации (Басаков М.И., Российская Федерация).
3. Управление персоналом - это управленческие действия руководителей и сотрудников кадровых служб организации, которые направлены на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией (Уманский А.М., Украина, г. Луганск).

Исходя  только из этих трех определений можно  представить, что управление персоналом выступает одновременно как система организаций, процесс и структура.

Итак, как  вид деятельности управления персоналом можно представить следующим  образом (рис. 1).

Рис. 1 Управленние персоналом, как вид деятельности

Главной целью управления персоналом является вклад в прибыль организации (предприятия), которая достигается благодаря обеспечением высококвалифицированными и заинтересованными работниками через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражения, комфортность межличностных отношений и т.д.).

Следовательно, само понятие «управление персоналом» в некоторой степени условно, поскольку предполагает не командование людьми, а создание условий для эффективного использования человеческих ресурсов и каждого работника в отдельности. Из этого следует, что понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта.

Функциональный аспект, который предусматривает выполнение таких важных элементов процесса, как:

• определение общей стратегии;
• планирование потребностей организации в персонале с учетом кадрового потенциала;
• привлечение, отбор и оценка персонала;
• повышение квалификации персонала и его переподготовка;
• управление карьерой (продвижение по службе);
• увольнение персонала;
• построение и организации работы на основе организации рабочих мест, функциональных и технологических связей, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
• организацию оплаты труда, стимулирования и социальных услуг;
• управление затратами на персонал.

Организационный аспект, предусматривающий охват всех работников и всех структурных подразделений в организации, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Исходя  из поставленных целей и аспектов в центре внимания управления персоналом должно быть сосредоточено решения ряда вопросов, а именно:

• разработка научно обоснованных количественных и качественных параметров персонала;
• повышение профессионализма персонала;
• обеспечение профессионального роста персонала;
• максимальное использование способностей персонала;
• планирование и обеспечение карьерного роста персонала;
• стимулирование качества и результатов труда персонала;
• социально-экономическая и правовая защита персонала.