Формирование трудового коллектива на предприятии

При благополучном стечении обстоятельств люди постепенно осознают, что им придется работать вместе. Начинается поиск согласия, возможностей улучшения взаимоотношений и более осознанного отношения к работе. Постепенно возрастает потенциал коллектива, успешная работа захватывает и воодушевляет его членов, возникает желание работать лучше, искать способы повышения производительности труда. Развитие коллектива переходит в следующий период.

Вторая стадия жизни трудового коллектива называется периодом зрелости. Как правило, она занимает длительное время. Иногда люди работают в таких коллективах по нескольку лет, а случается, и всю свою трудовую жизнь. В подобных трудовых коллективах складываются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Достигается высокий уровень производительности труда, развиваются все преимущества коллективного труда.

Но нельзя думать, что для менеджера теперь наступает период благодушия и самоуспокоенности. Рано или поздно и такой коллектив может остановиться в своем развитии, отстать от требований времени. Искусство менеджера как раз и заключается в том, чтобы уметь предвидеть необходимость обновления, перестройки стиля и методов руководства, перехода к внедрению новшеств и достижений в технике и технологии. Именно на этом этапе развития менеджер может стать лидером коллектива и еще долго вести поверивших ему людей к процветанию своего дела.

В менеджменте выработано несколько советов менеджерам, желающим добиться успехов и эффективно руководить зрелым коллективом, способствовать его совершенствованию. Осуществляя руководство, менеджер должен:

• уважительно и честно относиться ко всем членам коллектива, внимательно рассматривать их предложения, а если отказывать, то аргументировано и в вежливой форме;
• доверять людям выполнение работы по их силам и способностям, делегировать полномочия и отвечать вместе с подчиненными в случае неудачи;
• иметь силы и мужество для того, чтобы сохранить коллектив и избавить его от необоснованных обвинений и претензий, отстаивать и защищать своих сотрудников, если они поступили правомерно и в интересах дела;
• проявлять заботу о членах коллектива в случае, если они в этом нуждаются, поддерживать их в трудных для них обстоятельствах, и это скажется на улучшении результатов работы и укреплении отношений в коллективе;
• стараться сделать работу интересной, предоставлять возможности для творчества и инициативы, чтобы члены коллектива видели результаты своего труда;
• знать и учитывать психологические особенности, черты характера и темперамент каждого работника, хвалить за достижения при всех, ругать за промахи по возможности отдельно, быть справедливым;
• подавать личный пример отношения к делу и сотрудникам,
• уделять максимум внимания вновь принятым на работу, способствовать быстрому вхождению в коллектив новичков.

Третья стадия жизни коллектива может быть как достаточно длительной, так и весьма кратковременной. Это почти всегда период тревог, переживаний, а иногда и личных трагедий, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллектива, или его преобразования, или ликвидации.

Такое положение в коллективе возникает при стечении целого ряда обстоятельств [6].

1.Внешние обстоятельства, изменить  которые не может ни сам  коллектив, ни его руководитель. К ним относятся: разразившийся  экономический или финансовый  кризис, стихийное бедствие, банкротство  самого предприятия, резкое сокращение  спроса на продукцию, переход  на выпуск новой продукции, изменение  организационной структуры предприятия  и его штатов в условиях  преобразований и т.д.

Полностью избежать разрушения коллектива в таких случаях не удается, но от действий менеджера здесь зависит многое. Пережить трудное время и возродить коллектив, создать на его основе новый помогает энергичная деятельность всех, прежде всего руководителя.

2.Внутренние причины, возникшие  в самом коллективе. Прежде всего, это недовольство по поводу  работы предприятия или руководства  им, создание группировок и кланов, заговоры, деструктивная деятельность  некоторых сотрудников, ведущая  к разрушению единства.

Падение авторитета и влияния руководителя, как результат допущенных им ошибок и просчетов, неумение разрешать конфликтные ситуации ведут к ослаблению потенциала коллектива и его разобщению..

Потеря общего уровня квалификации работников или неспособность ее повышения, приток в коллектив новых людей, не отвечающих требованиям по профессиональным или личным качествам, также не способствуют укреплению коллектива, а ведут к его гибели.

Перекос в преследовании целей от приоритета общих целей к приоритету индивидуальных, рвачество, стяжательство и т.д.

Эти и другие внутренние причины «старения» и разрушения коллектива могут быть устранены самыми различными способами и радикальными мерами, начиная с увольнения деструктивных сотрудников и до замены самого руководителя.

1.3 Социально-психологические характеристики  коллектива

От того как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе.

Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность, сплоченность, степень адаптации членов и морально-психологический климат .

Информированность является одним из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива. Хорошо организованная информация, адресованная всем и доходящая до каждого, делает человека сопричастным к жизни коллектива, к его целям. В таких случаях меньше остается равнодушных, пассивных работников.

Дисциплина - это установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам морали и права. Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него. Соблюдение дисциплины предполагает обязательное установление и выполнение людьми определенных норм и правил поведения .

Под активностью понимается деятельность, которая совершается личностью не столько в силу необходимости выполнения служебно-должностных обязанностей, сколько как свободное самовыражение. В этом случае активность личности есть стремление к удовлетворению потребности в труде и познании. Человек стремится полнее реализовать и раскрыть свои способности и наклонности, и этим осуществляется его всестороннее, целостное развитие как личности. Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся в прямой зависимости от характера взаимоотношений руководителя и коллектива и внутри коллектива.

Организованность обеспечивается четким определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины.

Сплоченность - это психическое образование, которое объединяет всех членов коллектива в их совместной деятельности и создает целостное единство коллектива . Это мера тяготения членов коллектива друг к другу и к коллективу. Необходимость движения к общей цели предполагает наличие определенной общности взаимодействия между членами коллектива. И если общность цели и взаимодействие захватывают всех членов коллектива, если они вовлекаются в процесс движения, то сплоченность находится на достаточно высоком уровне. У сплоченного коллектива меньше проблем в общении, меньше напряженности и недоверия.

На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказывает психологическая совместимость его членов. Скрытым отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие, когда из-за чувства солидарности снижается активность деятельности отдельных членов коллектива [5].

Благоприятный морально-психологический климат коллектива - непременное условие его работоспособности и развития. На формирование морально-психологического климата в коллективе воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив, способы и средства достижения поставленных целей, общепринятые нормы и правила взаимоотношений, справедливое распределение работы и обязанностей .

Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно поднять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат резко снижают результативность труда.

Таким образом, морально-психологический климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается и работает наиболее эффективно.

Под адаптивностью персонала понимается качество поведения субъектов управленческих отношений, а именно, их способность адекватно реагировать на изменение внешней среды, предвосхищать эти изменения и действовать в соответствии с ними . Источником мобильности организации становится способность работников к перемене профессий, культурной и общественной среды, их образование и обучение.

Одно из условий адаптивности персонала к различным условиям внешней и внутренней среды - это использование интеллектуального потенциала всех работников в процессе их взаимодействия и создания постоянной цепочки знаний, которые могут быстро распространяться и применяться по нужным направлениям. Организация управления может способствовать проведению политики, которая поддерживает готовность к изменениям.

Таким образом, коллективы различаются между собой психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников. То есть совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива.

Благоприятное социально - психологическое состояние коллектива - непременное условие его работоспособности и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость организации и согласованность усилий работников - вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность трудовой деятельности коллектива.

Глава 2. Анализ формирования трудового коллектива МОБУ «СОШ №3 п. Саракташ»

2.1 Характеристика коллектива, его  становление и развитие

Муниципальное Образовательное Бюджетное Учреждение Саракташская Средняя Образовательная Школа №3 располагается по адресу: Оренбургская область, Саракташский район, п. Саракташ, ул. Геологов, д.14а

Штат работников МОБУ «СОШ №3 п. Саракташ» - 46 Директор; Заместители директора по учебной работе; Заместитель директора по воспитательной работе: Заместитель директора по БТЖ: Заместитель директора по АХЧ: Заведующий школьной столовой: Заведующий школьной библиотекой: Заведующий школьным музеем: Педагог-психолог: Социальный педагог: Педагогический коллектив

Вопросы разграничения функций, прав и обязанностей между работниками отражаются в должностных инструкциях работников. Также все работники при поступлении на работу знакомятся с Правилами внутреннего трудового распорядка, которые находятся у директора. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, повышению производительности труда и эффективности производства.

К соискателям на вакантные должности предъявляются следующие требования:

1. Требования к образованию

2. К квалификации и опыту работы

Оценка персонала в учреждении носит регулярный характер. Проводятся различные тренинги и тесты. Обычно результаты деловой оценки персонала доводятся до работников, это происходит в ходе беседы с руководителем, где обсуждаются результаты работы и пути повышения этих результатов, намечаются дальнейшие цели. Цель данных бесед - поощрение высокой результативности, изменение поведения работников в случае низких результатов.

Члены коллектива - люди разнообразные, разного возраста, с различным уровнем квалификации и образования. Состав персонала МОБУ «Саракташской СОШ №3» представлен в Таблице 2.1

Таблица 2.1 Состав персонала МОБУ «Саракташской СОШ №3»