Формальные и неформальные группы

Конфликтность. Ранее упоминалось, что различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.

Статус  членов группы. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Эти факторы могут способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако, это далеко не всегда ведет к повышению эффективности.

Человек, поработавший на компанию непродолжительное  время, может иметь более ценные идеи и лучший опыт в отношении  какого-нибудь проекта, чем человек  с высоким статусом, приобретенным  благодаря многолетней работе в  руководстве данной компании. То же самое относится и к руководителю отдела, статус которого может быть ниже вице-президента. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать все идеи. Чтобы эффективно функционировать, группе, возможно, придется прилагать совместные усилия ради обеспечения того, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали в ней.

Роли  членов группы. Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию. Существуют две основные направленности ролей для создания нормально работающей группы 
- целевые и поддерживающие роли.

Целевые роли распределены таким образом, чтобы  иметь возможность отбирать групповые  задачи и выполнять их. Для работников, выполняющих целевые роли, характерны следующие функции:

1. Инициирование деятельности. Предлагать решения, новые идеи, новые постановки проблем, новые подходы к их решению, или новую организацию материала. 
2. Поиск информации. Искать разъяснение выдвинутого предложения, дополнительную информацию или факты.

3. Сбор  мнений. Просить членов группы выражать свое отношение к обсуждаемым вопросам, прояснять свои ценности или идеи.

4. Предоставление  информации. Предоставлять группе  факты или обобщения, применять  свой собственный опыт в решении  проблем группы или для иллюстрации  каких-либо положений.

5. Высказывание  мнений. Высказывать мнения или  убеждения, касающиеся какого- либо  предложения, обязательно с его  оценкой, а не только сообщать  факты. 
6. Проработка. Разъяснять, приводить примеры, развивать мысль, пытаться прогнозировать дальнейшую судьбу предложения, если оно будет принято. 
7. Координирование. Разъяснять взаимосвязи между идеями, пытаться суммировать предложения, пытаться интегрировать деятельность различных подгрупп или членов группы. 
8. Обобщение. Повторно перечислить предложения после окончания дискуссии.

Поддерживающие  роли подразумевают поведение, способствующее поддерживанию и активизации  жизни и деятельности группы. Работники, выполняющие поддерживающие роли, выполняют  такие функции:

1. Поощрение.  Быть дружелюбным, душевным, отзывчивым по отношению к другим. 
Хвалить других за их идеи, соглашаться с другими и положительно оценивать их вклад в решение проблемы.

2. Обеспечение  участия. Пытаться создать обстановку, в которой каждый член группы  может внести предложение. Поощрять это, например, такими словами: 
«Мы еще ничего не слышали от Джима» или предложить всем определенный регламент для выступления, чтобы все имели возможность высказаться. 
3. Установление критериев. Устанавливать критерии, которыми должна руководствоваться группа, выбирая содержательные или процедурные моменты, или оценивая решение группы. Напоминать группе о необходимости избегать решений, несогласующихся с групповыми критериями.

4. Исполнительность. Следовать решениям группы, вдумчиво  относясь к идеям других людей, которые составляют аудиторию во время групповых дискуссий. 
5. Выражение чувств группы. Обобщать то, что формируется, как ощущение группы. Описывать реакцию членов группы на идеи и варианты решения проблем.

Заключение.

   Управление группой имеет очень большое значение в современном менеджменте. Поскольку организации любого размера состоят из групп,  менеджеру необходимо хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношения людей к труду и к начальству.

   В число проблем, связанных с неформальными организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов  и тенденция сопротивляться переменам.  К потенциальным выгодам относятся: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные. Чтобы справится с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваясь к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решении неформальных организации, разрешать неформальным группам участвовать в принятие решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

  Хорошо зная групповую динамику, руководство сможет эффективно управлять формальными группами, разумно использовать в деятельности своего предприятия такие структуры как комитеты.

Список  используемой литературы.

Герчикова  И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е  изд., перераб.  и  доп. – М.: Банки Биржи, ЮНИГИ,1999г.

Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И., Основы менеджмента: М.:Центр, 2000г.

Коротков  Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. –  М., 1998г.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы Менеджмента: -М., 1997г.

Вершигора Е.Е., Менеджмент: Учеб.  пособие. – 2-е издание, перераб.  и доп. – М.ИНФРА-М. 2001г.

Одегов  Ю.Г., Журавлев П.В., Управление персоналом: - М., 2000г

Шепель  В.М., Настольная книга  бизнесмена  и менеджера. – М., 2004г.