Эта система применима везде
при наличии соответственно налаженного
нормативного хозяйства. Она в
наибольшей степени отвечает
современным критериями принципам
конструирования и оценки систем
прямого материального поощрения роста
производительности в условиях коллективного
труда.
5.3.
Оплата труда менеджеров
и специалистов.
Накопление «человеческого капитала»
и общие преобразования, происходящие
в странах с рыночной экономикой,
существенно изменили трудовую мотивацию
инженеров и менеджеров. В опросе проведенном
американской организацией «Паблик адженда»,
респонденты обнаружили большую заинтересованность
в таких формах поощрения, как возможности
продвижения (67% опрошенных), развития
способностей (61%) и творчества (55%), признание
компанией результатов труда (58%), расширение
полномочий (50%) и т.п. В конечном счете,
разумеется, всё это находит отражение
в динамике заработной платы и премиальных
вознаграждений.
Упомянутая динамика представлена
в кривых карьеры – графиках, характеризующих
связь оплаты управленческого и инженерно-технического
персонала с возрастом как показателем
стажа, опыта и образованности. Подобные
кривые стали использоваться западными
компаниями после второй мировой войны
как инструмент, облегчающий им выработку
решений относительно оплаты работников,
труд которых по складывающемуся мнению
должен оцениваться с точки зрения личной
квалификации, а не служебных обязанностей,
как принято при традиционной методологии
(и как ,в часности,предусматривается действующей
в России Единой тарифной системой ).
Известны несколько моделей таких
кривых для оплаты персонала
определенной возрастной группы,
дифференцируемых по категориям
работников (управляющие, специалисты,
инженеры) и их уровням ( скажем, высшие
и низшие менеджеры), а также по типам образования
и т.п. Кривые строятся на базе результатов
обследований, проводимых в компаниях,
и применяются для определения начальной
заработной платы по каждой должности,
различий в заработной плате между работниками
отдельных групп, перспектив её изменения.
Японские компании строят свою
политику в этой области на
сочетании принципов оплаты по
трудовому стажу и по результатам
работы. Во многих крупных фирмах
(«Шарп», «Мацусита» и др.) утвердилась
комбинированная система, которая предусматривает
три варианта тарификации заработной
платы: с учетом только возраста; возраста
и результатов работы; только результатов
работы (особенно для высшего руководства).
Все работы при этом дифференцируются
на четыре категории в зависимости от
требований к образованию,практическому
опыту, квалификации и интенсивности труда.
Высокотехнологичные американские корпорации
главный упор в организации вознаграждения
управленческого и инженерно-технического
персонала делают на дифференцируемые
в широких диапазонах премии, прежде всего,
за изобретательство. На стратегически
важных для фирмы напавлениях они могут
достигать 25% экономического эффекта в
первый год и 10% в последующие. Аналогично
обстоит дело в Германии, где размеры подобных
премий составляют 15-20% суммы эффекта и
корректируются на коэффициент, зависящий
от квалификации, должности и т.п.
Доходы менеджеров в современной
рыночной экономике складываются
из окладов, премиальных выплат
и бонусов (денежных или пакетами
акций),причем в США, например, доля двух
последних видов вознаграждения близка
к 80%. Премий и бонусов лишаются руководители
подразделений, ухудшивших результативность
в сравнении с предшествующим годом, а
нередко – и не улучшивших ее. В европейских
странах соотношение бонусов и основного
оклада обычно не превышает 50%. Для менеджеров,
участвующих в освоении фирмами нововведений,
всё шире практикуются так называемые
«отложенные премии» – с отсрочкой выплаты
после предуведомления на фиксированное
время (год-два), по истечении которого
размер премии корректируется на коэффициент
от 0 до 1,4 в зависимости от комсмерческих
результатов новшества.
5.4.
Страхование рисков.
Важнейшими элементами доходов
наемных работников являются
отложенные заработки, которые формируя
специальные целевые фонды страхования
на случай, появления потребности в медицинском
обслуживании, наступления инвалидности
или старости, наконец, бедности как следствия
различных жизненных перепетий. Эти
фонды, обеспечивающие людям уверенность
в завтрашнем дне, дополняются программами
благотворительной государственной и
частной поддержки.