Философия управления персоналом. Философия организации

Отправной точкой сбалансированности в управлении персоналом должна стать документально закрепленная философия компании. Несмотря на то что "бумага стерпит все", уже на стадии разработки данного документа необходимо твердо осмыслить значимость философии управления персоналом как фундамента дальнейших межличностных отношений в организации. Развернутость естественнонаучного содержания понятия "философия управления персоналом" не находит пока должного отражения в научных трудах, что обусловлено его новизной для теории управления персоналом.

Разработка и внедрение в деятельность компании философии управления персоналом - это сложный и планомерный процесс, осуществление которого требует от менеджера комплексных знаний в таких областях, как социология, психология, экономика, юриспруденция, этика, логика и менеджмент.

Философия управления персоналом проявляет свои сущностные характеристики в гармонизации отношений работника и работодателя. Сознание каждого человека притягивает к себе почти мистическая сила согласованного волеизъявления, которое, в свою очередь, способно изменять судьбы государств и обеспечивать удовлетворение простейших жизненных потребностей отдельного человека. Предоставляя же возможность максимально удовлетворять потребности каждого конкретного работника, организация прокладывает себе дорогу к успеху и эффективному развитию.

Основными принципами разработки философии организации являются:

• системность;
• исключение дублирования действующего законодательства;
• соответствие действующему законодательству;
• конкретность включаемых положений;
• реальность закрепляемых прав и обязанностей;
• наличие механизмов защиты в случае нарушения требований философии организации.

Разработанная философия управления персоналом нуждается в доведении документа до коллектива, а также закреплении в сознании всех работников организации.

При разработке плана мероприятий, необходимо не только формально утвердить философию управления персоналом компании, но и привести всю регламентирующую деятельность персонала документацию в соответствие с принятой философией. Кроме того, особое внимание руководство должно уделить продвижению принятой философии, разработав и реализовав максимально возможное количество мероприятий по закреплению ее в сознании трудового коллектива, дабы не породить «двойной морали». Не воспринятая значительной частью коллектива, она теряет свою конструктивную сущность и становится источником разобщения общественного сознания в компании.

Принятая и закрепленная в трудовом процессе философия управления персоналом призвана обеспечить справедливые, равноправные, взаимовыгодные отношения в организации, построенные на доверительной основе. В процессе таких отношений работникам организации легче максимально использовать свои трудовые навыки и занять свою нишу в разработке и принятии управленческих решений на всех уровнях. Кроме того, реально внедренная и действующая философия управления персоналом позволяет персоналу работать в оптимальных условиях и быть социально защищенным. Подобными действиями руководство организации создает для себя предпосылки управляемости наемного персонала, нацеливает рабочий коллектив на достижение поставленных тактических и стратегических целей.

При формировании философии управления персоналом отечественных организаций необходимо учитывать российскую специфику, которая заключается в следующем.

• Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость (наличие неосвоенных территорий), необъятность русской земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.
• Россиянин привык к цикличности труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям (короткое лето) он мог только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой. В нем выработалась склонность к созерцательному времяпрепровождению.
• Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Исторически сложилось так, что крестьяне помогали друг другу, как правило, бесплатно для завершения работы у отдельного хозяина. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный.
• Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных и общественно полезных мероприятий, которые сплачивают коллектив.
• В условиях становления рынка организациям в большей степени нужно делать ставку на поколение 40-50-летних и более старшие возрастные группы, так как ориентация современного российского общества на потребление (по примеру Запада) приводит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебрежению к истории и культуре России.
• Характер россиянина является загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом. Он гибок, свободен от штампов, мудр, добр, терпим. В то же время в значительной степени аморален, бессердечен, последователен в своих заблуждениях, склонен к не всегда обоснованным решительным действиям, риску.
• Следует сохранить и закрепить в характере россиянина положительные поведенческие черты, которые носят альтруистский характер: ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства, стяжательства (сначала для общества, а потом для себя). Пытливость, общительность, умение быстро ориентироваться и приспосабливаться к условиям окружающей среды делает россиянина активным в своей деятельности.
• Свою свободу (согласно российской философии) человек ограничивает во имя Бога, России, общественных интересов, близких, во имя своей совести, которая не позволяет причинять зло другим людям. Свобода всегда способствовала дисциплине, порядку.
• . В настоящее время в связи с переходом к рынку людям старшего и среднего поколений трудно адаптироваться к новым условиям труда и бытия, изменить стереотипы поведения. Произошла ломка внутрисемейных отношений, вызванная падением авторитета старших. Развитие общества и организации должно идти плавно, на основе преемственности поколений, уважения предков, признания общечеловеческих ценностей. Переход от общественной формы собственности к частной, государственной и смешанной стал шоком для россиянина. Этот процесс идет гораздо быстрее, чем процесс осознания его необходимости людьми и приспособления к новым условиям. Такая поспешность привела к искажению полученных результатов, рвачеству и бездуховности. Укрепилась репутация России как страны парадоксов.
• Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этнических групп, национальностей, народностей. Это ставит перед ним проблему ухода от национализма, построенного на человеческом эгоизме, ведущего к бесчеловечности и жестокости. В организациях необходимо пресекать конфликты, вызванные различиями в вере, национальности, языке и стремиться к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства.
• Гармоничное развитие российского общества возможно при условии акцента на личность, вбирающую в себя весь накопленный человечеством опыт. Только так российская философия сможет интегрировать весь мировой опыт, всю российскую культуру. Преобразование России возможно, если будет оказана действенная культурная и духовная помощь каждому конкретному человеку в соответствии с его интересами и возможностями.
• Российская философия основывается на духовной общности людей, понимании ценностей каждой человеческой личности и удовлетворении физиологических потребностей, что обеспечивает необходимую разумную достаточность жизни, уравновешивающую два философских начала. Формирование мотивационных механизмов в конкретной организации должно учитывать это и исходить из принципа одновременного удовлетворения высших (духовных) и низших (физиологических) потребностей.

Таким образом, философия управления персоналом в рыночных условиях есть важнейший инструмент согласования интересов, используемый в современном демократическом обществе. Она определяет нравственно-этический стержень работы организации, обостряет требование ответственности человека за свою судьбу и судьбу компании. Четко сформулированная философия управления персоналом в рамках конкретной организации, облаченная в знаковую форму и внедренная в рабочую действительность, теряет свою абстрактность для рядового сотрудника компании, способствуя тем самым слаженности работы и достижению намеченных целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, в работе мы рассмотрели философию управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом. Философия управления персоналом - это система взглядов руководителей организации на управление.

Философия организации - это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система убеждений и ценностей, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели предприятия.

Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения. Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что:

• работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации;
• созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации;
• каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений;
• работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями;
• созданы безопасные и здоровые условия груда.

Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ «Философия организации», который имеются разделы: цель и задачи организации; декларация прав работника, требования к поведению сотрудников, деловые и нравственные качества, условия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага и социальные гарантии.

Таким образом, философия управления персоналом заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но также в удовлетворении потребностей работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы:

 

1. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера / Н.П. Беляцкий. – Мн.: Выш. Шк., 2001. – 302 с.
2. Богачек И.А. Философия управления / И.А. Богачек. – СПб.: Наука, 1999.
3. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200 с.
4. Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций / О.В. Валиева. – М.: Приор-издат, 2010. - 176 с.
5. Гвишиани Д. М. Организация и управление. – М., 2003.
6. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ. – М.: издательский дом "Вильямс", 2007. – 286 с.
7. Дуракова И.Б. Родин О.А. Талтынов С.М. Учебное пособие по дисциплине "Управление персоналом". Выпуск 3. Воронеж. 2004 г. 83 с.
8. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник / И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 400 с.
9. Егоршин А. П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – М.: НИМБ, 2007. – 1104 с.
10. Еремина Б.Л. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
11. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев СЛ. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.: Изд-во Рос. Экон. Акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998.
12. Заславская Т. И., Ривкина Р.В. Социология общественной жизни: очерки теории. Новосибирск: Наука, 1991.
13. Заславская Т.И. Решающее условие ускорения социально-экономического развития //ЭКО. 1986. № 3.
14. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 200 с.
15. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2002. – 304 с.
16. Игнатов В.Г. Албастова Л.Н. Теория управления: Курс лекций – М.: ИКЦ "МарТ"; 2006. – 464 с.
17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.
18. Корицкий Э., Нинциева Г., Шетов. В. Научный менеджмент: российская история. – СПб.: 2004.
19. Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2004. – 360 с.
20. Менеджмент организации: Учебное пособие. / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М: ИНФРА-М. – 2004.
21. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. М.: Диалектика, 2006. – 672 с.
22. Морита А. Сделано в Японии: История фирмы "Сони". - М.: Прогресс, 1990.
23. Румянцева З.П. Общее управление организацией: принципы и процессы / З.П. Румянцева, Н.Б Филинов, Т.Б Шрамченко. – М.: ИНФРА-М, 1999.
24. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.— 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005.
25. Тейлор Ф.У. Менеджмент / Пер. с англ. А.И. Зак. – М.: Изд-во стандартов, 1992.
26. Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004.
27. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
28. Управление персоналом современной организации/Под ред. С. В. Шекшня. – М.: "Интел-Синтез", 2007. – 368 с.
29. Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: "Приор", 2001.
30. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова,
31. Файоль А. Общее и промышленное управление. – М.: Контроллинг, 1992.
32. Чашина О.Ю. Философия управления персоналом компании в современных условиях / О.Ю. Чашина // Управление персоналом. – 2006. - № 18. – С. 64-67.
33. Чашина О.Ю. Философия управления персоналом компании в современных условиях. Управление персоналом. № 18. 2006. – с 64-67.

 

 

1 Попов В.Б. Как работают Японские предприятия. - М.: Наука, 1994.