Аттестация персонала в ООО «Макдоналдс

Макдоналдс, Россия 

123022 Москва, ул. Красная Пресня, 31 

Юридический адрес - г. Нижний Новгород, пл. Революции, 5А. 

В состав сети ресторанов компании «Макдоналдс» - Нижний Новгород входят: 

- главный офис, расположенный по адресу пл. Революции  д. 5, там же находится один из крупнейших ресторанов города, рассчитанный на 100 посадочных места; 

- 3 ресторана  расположенных в различных районах  г. Н. Новгород: 

· площадь Горького, д. 2; 

· проспект Гагарина, 105а, ТЦ «Гагаринский», 1 этаж; 

· ул. Веденяпина, д. 2а 

и один ресторан, располагающийся в СТЦ «Мега» Нижегородская область, д. Федяково. 
 

2.3 Процесс аттестации  персонала в ООО «Макдоналдс» 
 

Ресторанный бизнес предполагает постоянное наличие и  подтверждение специальных знаний и умений в области общественного питания. В связи с этим в ресторанах сети «Макдоналдс» особое внимание уделяется процессу аттестации персонала, по которому все сотрудники до каждые три месяца проходят промежуточную аттестацию и каждые шесть месяцев итоговую. 

Первая аттестация (аттестация по окончании испытательного срока) проводится для всех вновь принятых сотрудников и претендующих на должность члена - бригады ресторана, проводится по окончании испытательного срока (2 месяца). Она проводится вторым ассистентом ресторана, который оценивает уровень знаний полученных во время обучения, и принимает решение о принятии в штат или не принятии. 

В случае положительного решения и зачислении все стажеры  повышаются до уровня - члена бригады  ресторана и происходит увеличение заработанной платы на 20%. 

На всех принятых сотрудников оформляется личная карточка - файл, в которой отражаются все персональные данные сотрудника и хранятся все формы документов, отражающие результаты деятельности сотрудника (информация и взысканиях, поощрениях, начисленных премиях). В ресторанах «Макдоналдс» каждый сотрудник в личной карточке имеет - контрольный лист наблюдения (КЛН) в котором отражается в процентном соотношении оценка работы сотрудника на каждой отдельной позиции ресторана. Пример контрольного листа наблюдения представлен в приложении 1. 

Члены бригада  ресторана со временем обучаются  работе на трех позициях: обслуживание в зале, обслуживание на прилавке, работа на кухне. 

Весь торгово-оперативный  персонал - члены бригады ресторана, каждые три месяца проходит промежуточную аттестацию, которая проводится вторым ассистентом ресторана и непосредственным линейным руководителем. Целью данной аттестации является контролирование работы и оценка деятельности работника за три месяца. По результатам данной аттестации руководители дают рекомендации о характере дальнейшей работе и подготовке к итоговой аттестации. 

Итоговая аттестация, проводимая для каждого сотрудника каждые 6 месяцев, имеет важное значение в системе аттестации персонала. 

Целью данной аттестации является: 

- определение  уровня подготовки торгового  персонала и его соответствия  требованиям компании; 

- ротация персонала  в соответствии с уровнем профессионализма; 

- определение  потребности в обучении на  следующие позиции; 

- принятие решения  о повышение/не повышении оклада торгового персонала. 

Проведению итоговой аттестации предшествует подготовка к  аттестации, включающая четыре этапа: 

1. Ознакомление  сотрудников с приказом о проведении  аттестации. Для доведения до  сотрудников информации о проведении  аттестации на информационном стенде ресторана размещается график проведения аттестации, содержащий отражающий список сотрудников подлежащих аттестации и вид аттестации. Пример графика представлен в приложении 2. 

2. Определение  круга оценки необходимых для  персонала знаний и умений - теоретических и практических. 

3. Сбор необходимой  информации для проведения аттестации  сотрудника (контрольные листы наблюдений, отзывы менеджеров, выписки из  книги жалоб и предложений,  благодарности объявленные за  победы в конкурсах проводимые на рабочих позициях); 

4. Формирование  аттестационной комиссии, в которую  входит директор ресторана и  второй ассистент ресторана. 

Особое значение при подготовке к проведению аттестации уделяется сбору всех составленных контрольных листов наблюдений, поскольку в данных листах отражается информация следующего характера: 

- качество выполняемой  работы на каждой позиции торгово-производственного  процесса ресторана, 

- правильность  выполнения производственно-технологических  операций; 

- соответствие внешнего вида сотрудника стандартам компании. 

- оценка рабочих  показателей. 

Контрольный - лист наблюдения заполняется менеджером производственного участка на работника. В течение всей рабочей смены  менеджер наблюдает за работой сотрудника и в конце смены предоставляет работнику КЛН на подпись, с устным обоснованием всех замечаний и претензий к работе которые выявил проверяющий. В КЛН проставляется оценка в процентном соотношении, отражающая качество выполняемой работы за время наблюдения. Уровень средней оценки, посчитанный как среднеарифметическое всех оценок контрольных листов наблюдений, влияет на результаты итоговой аттестации. В случае несогласия с оценкой составляется акт о несогласии работника, который направляется директору ресторана. 

В объявленный в графике проведения аттестаций срок, каждый сотрудник проходит итоговую аттестацию. Сведения о месте и времени проведения аттестации работнику сообщается лично его непосредственным руководителем. 

Процесс проведения аттестации в ресторанах проводится в два этапа: 

- собственно  проведение аттестации, на которой  комиссия проводит анализ и  доводит до сотрудника сведения  о результатах служебной деятельности  за период предшествующий аттестации, с составлением характеристики  на аттестуемого; 

- подведение  итогов, заключающееся в оценке профессиональной деятельности аттестуемого работника на основании соответствия профессиональным требованиям, предъявляемым к занимаемой должности. 

По итогам аттестации комиссия выносит свою оценку деятельности работника, предполагающая четырехуровневую градацию и отражающая уровень работы персонала по итогам работы за период предшествующий аттестации. На основании проставленной оценке комиссия принимает решение о повышении оклада работнику или назначению ему испытательного срока. Система оценок и их характеристика представлена в таблице 4. Оценка заноситься в личную карточку работника. 

 Таблица 5 Система оценок персонала ресторана  и их характеристика 
 

Уровень оценки 

Процент увеличения оклада работника, % 

Характеристика  деятельности за период предшествующий аттестации  

A 

6 

Отличные показатели  

B 

4 

Хорошие показатели  

C 

2 

Удовлетворительные  показатели  

D 

Назначение испытательного срока 

Неудовлетворительные  показатели  
 
 

При проставлении оценки аттестационной комиссией учитываются все факторы влияющие вынесение комиссией решения об итогах аттестации. К таким факторам относятся: 

- уровень средней  арифметической оценки контрольных  листов наблюдений; 

- наличие или  отсутствие нарушений операций  торгово-технологического процесса; 

- наличие или  отсутствие дисциплинарных взысканий; 

- характер записей  оставленных в книге жалоб  и предложений, если таковые  имеются. 

Из таблицы 4 видно, что в случае проставления оценки D, которая выставляется за грубые нарушения совершенные в рабочей деятельности, работником за период предшествующий аттестации, ему назначается вновь испытательный срок - 2 месяца, с соответствующим уровнем заработанной платы. Данная мера призвана отразить соответствие работников занимаемым должностям. 

В случае неявки на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в отсутствии работника. 

Результаты заседания  аттестационной комиссии заносятся  в протокол. 

В компании существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно: 

1. Директор ресторана  ООО «Макдоналдс» часто рассматривает  оценку своих подчиненных как  своего рода отвлечение от  выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку. 

2. Для некоторых ассистентов директора, менеджеров и директоров ресторанов, если их назначают членами аттестационной комиссии, определенной проблемой является предоставление работникам негативной обратной связи: указание на допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие показатели. 

3. Некоторые  директора ресторанов ООО «Макдоналдс»  предпочитают избегать открытой  конфронтации с подчиненными  и не давать негативную обратную  связь. Это приводит к необъективным  и расплывчатым оценкам рабочих  результатов и может снижать  доверие персонала ООО «Макдоналдс» к действенности системы оценки, к ее способности справедливо оценивать достижения работников и к эффективности используемых методов. 

4. Сопротивление  построению объективной системы  оценки работы персонала возникает  из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.). Для некоторых директоров ресторанов тяжело выносить приговор для своих сотрудников. 

5. В целом низкая информированность менеджеров ООО «Макдоналдс», которая проявляется, в частности, в неумении использовать результаты проведенной оценки работы персонала. 

Таким образом, необходимо отметить, что на практике в ООО «Макдоналдс» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере. 

Выводы: разработка системы оценки работы персонала, которая  будет наилучшим образом отвечать целям исследуемой организации, ее потребностям и сложившейся в  ней организационной культуре довольно сложная задача. Дело в том, что далеко не все менеджеры организации осознают необходимость введения системы оценки, отвечающей современным требованиям. Это отчетливо заметно при формальном проведении аттестации сотрудников ООО «Макдоналдс». 

В этой связи  наиболее действенным стимулом к  разработке и внедрению новой  системы оценки работы персонала  является перевод задачи повышения  эффективности работы всех категорий  персонала в разряд важнейших  приоритетов компании. 

В условиях нестабильной рыночной среды оценка работы персонала является одним из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации. В этой связи ставится цель сделать конкретные практические предложения по разработке и совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда персонала ООО «Макдоналдс». 

3. Предложения  по совершенствованию методов  проведения аттестации в компании  ООО «Макдоналдс» 
 

Анализ процесса аттестации, проведенный в первой и второй главах данной работы, раскрыл проблемные области в системе подготовки и проведении аттестации сотрудников, и было выявлено, что несмотря на большое разнообразие методов оценки, до сих пор не разработано универсального, подходящего для любой ситуации, для любой организации метода.