Анализ управленческих стилей и возможностей их использования методом сравнения

Введение 

1.Глава I: Анализ управленческих стилей и возможностей их использования методом сравнения.

1.1 Авторитарный стиль

1.2 Демократический  стиль

1.3 Либеральный стиль

1.4 Кооперативный стиль

1.5 Ограниченное участие

1.6 Невмешательский  стиль

1.7 Благожелательный деспот

1.8 Бюрократический  стиль

2.Глава II: Практическое исследование.

(анализ управленческих  стилей на предприятии)

Заключение

Список используемой литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Я выбрала  эту тему, потому что считаю её наиболее актуальной в данное время. Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. 
Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий.

     Все системы управления нацелены на более  полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной  деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. 

     Каждая  организация представляет собой  уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий ( это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке 

     Сегодня в одной фирме попеременно  могут использоваться различные  стили руководства, что получило название в западном менеджменте « метод двух шляп». В ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди – персоны, личности – рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать.

     Цель  исследования моей курсовой работы - анализ управленческих стилей и возможностей их использования методом сравнения. В соответствии с данной целью в работе были поставлены следующие задачи:

• Выявить и охарактеризовать стили управленческого воздействия;
• В ходе практического исследования выявить методы повышения уровня удовлетворенности и заинтересованности в работе;
• Проанализировать условия необходимые для развития творческого потенциала работников;
• Определить критические области управленческого воздействия и задачи, обеспечивающие получение запланированных результатов;

     Предмет исследования: анализ управленческих стилей. В своей курсовой работе я использовала метод анализа.

     При написании курсовой работы, я в основном опиралась на:

      
1. Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителей: учебное пособие / Б. А. Аникин. — М.. 2000.  
2. Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебник / В. Р. Веснин. — М.,  
1999.  
Во второй главе раскрыт анализ управленческих стилей на предприятии.

     В заключении нами были сделаны выводы по теме исследования. 

     ГЛАВА I .СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ 

     Главной характеристикой эффективности  руководства является стиль управления, который применяет в своей  работе менеджер.

     Каждый  руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

     Стиль руководства - типичная для руководителя система приёмов воздействия  на подчиненных.

     К. Левином  были выделены три основных стиля управления (см. табл.1.1)

     1.Автоританый

     2.Демократический

     3.Либеральный

      
Авторитарный  стиль руководства предполагает концентрацию монопольной власти в руках руководителя, единоличное принятие решений, определение лишь непосредственных задач (перспективные цели не доводятся) и  способов их достижения.  
Характерные черты авторитарного стиля:

• догматичность руководителя;
• отсутствие доверительности к подчиненным;
• запреты;
• жесткая требовательность к подчиненным;
• угроза наказания;
• позиция руководителя — вне коллектива;
• связи между подчиненными сведены до минимума и проходят, как правило, под контролем руководителя;
• официальная дистанция между руководителем и подчиненными;
• мелочная опека;
• оценка носит субъективный характер;
• эмоции в расчет не принимаются;
• расходуется много времени и энергии на поиск и «распекание» виновных.  
  Авторитарный руководитель ориентируется на формальную власть и применение прав, вытекающих из нее, на нем замкнута вся деловая информация, мнение руководителя решающее, деловые распоряжения краткие, в общении преобладает официальность, тон неприветливый.  
  Такой стиль в сочетании с особыми чертами характера приводит к нетерпимости к любым возражениям и предложениям подчиненных, которые расходятся с его личным мнением, унижению человеческого достоинства и проявлению грубости в общении с подчиненными.  
  Рассматривая проявления авторитарного стиля управления на практике, можно обнаружить две крайности. Авторитарный стиль, реализуемый руководителем в режиме собственных ощущений, можно описать с помощью метафор: «Я командующий» или  «Я отец».  
  При позиции «Я-командующий» властная дистанция очень велика и в организации усиливается роль процедур и правил.  
  При позиции «Я отец» сильная концентрация власти в руках сохраняется, но при этом большую роль в его действиях играет забота о своих подчиненных и ощущение ответственности за условия их существования, настоящее и будущее. Авторитарный стиль руководства создает напряженность в коллективе, когда повышается квалификационный уровень работников и возникает их стремление к самостоятельности.  
  Авторитарный стиль неизбежен в ситуациях, близких к экстремальным  и кризисным, а также оправдан в коллективах с неразвитыми материальными и высшими потребностями. 
  

     Демократический стиль руководства предполагает делегирование части задач из сферы деятельности руководителя вместе с необходимыми полномочиями подчиненным, выработку коллективных решений с участием непосредственных исполнителей, умение ценить мнение подчиненных.  
Характерные черты демократического стиля:  
-не монополизируется информация, она максимально открыта и  доступна  всем членам коллектива;  
-инструкции выдаются в форме советов; 
-предоставляется возможность подчинённым самим выбирать наилучший способ решения возникающих проблем;  
- руководитель остается доступным для дискуссий, обсуждений предложений и консультаций; 
-позиция руководителя - внутри коллектива;  
- оценка носит объективный характер;  
-побуждение в сотрудниках чувства собственного достоинства; 
-способствование повышению инициативы, активности и самостоятельности;  
-товарищеский тон.  
           Руководители демократического стиля хотя в пользуются формальной властью, но серьезные административные наказания применяют редко, практикуют замечания в порицания в конструктивной и неоскорбительной форме.

     Демократический стиль имеет своей главной  чертой наличие постоянного контакта с людьми, поощрения самостоятельности.  
При этом стиле руководства отсутствует агрессивность в отношениях друг к другу, поощряется творчество, дружелюбие. Его следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности.  
           Однако немало ситуаций, когда ориентированный на человека демократичный стиль не приводит к росту удовлетворенности. Например, в ситуациях, когда исполнители действуют на уровне более низких потребностей. Участие работников в принятии решений, как правило, оказывает положительное влияние на удовлетворенность большинства сотрудников, находящихся на более высоком иерархическом уровне, чем рабочие.  
             Демократический стиль на практике может реализоваться в системе следующих метафор: «равный среди равных» и «первый среди равных».  
Вариант «равный среди равных» — это стиль отношений между сотрудниками, когда необходимые обязанности по координации действий в организации выполняет кто-то из сотрудников при отсутствии должности руководителя (директора, начальника отдела, заведующего лабораторией и т. д.).  
Вариант «Первый среди равных» — реализуется в организациях, где доминирует культура деятельности и отношений. В этом случае руководитель признает профессионализм подчиненных, их право на автономию и видит задачу в основном в координации деятельности подчиненных.  
            Высокая степень удовлетворенности, как правило, снижает текучесть кадров, прогулы и производственные травмы. Но она, как и высокий моральный дух, не всегда увеличивает производительность. Низкая текучесть кадров необязательно свидетельствует о высокой степени удовлетворенности.  
 

     Либеральный стиль руководства предполагает такую позицию, при которой каждый сотрудник вносит свой творческий вклад в решение общей задачи. Такие руководители полагаются на своих подчиненных, предоставляя им возможность устанавливать свои собственные цели и способы их достижения. В крайнем случае достигается соглашение о конечной цели деятельности и ограничениях, в рамках которых необходимо их достичь. И если такое соглашение руководителя с подчиненными по обоим направлениям (целям и ограничениям) достигнуто, руководитель разрешает им принимать решения самостоятельно и только изредка контролирует их действия. Руководитель либерального стиля понимает свою задачу в том, чтобы облегчить работу своих подчиненных путем предоставления  
им необходимой информации и действовать главным образом в качестве посредника с внешним окружением.  
         Данный стиль руководства эффективен в коллективах работников с высоким уровнем знаний, умений, навыков, с потребностями в независимости, в творчестве, и в большей степени свойственен научным и проектным организациям. В то же время свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в производственном процессе.  
Негативные последствия либерального стиля руководства проявляются:  
-в слабом закреплении обязанностей и ответственности;  
-в полном согласии с мнением подчиненных;  
-в панибратских отношениях с ними;  
-в непредсказуемых ситуациях и конфликтах во внутриколлективных отношениях;  
-в состоянии неуверенности и отсутствии целеустремленности работников.  
           Негативное проявление либерального стиля проистекает не из стремления способствовать большей самостоятельности подчиненных, а скорее из недостаточной способности руководителя ставить четкие цели, давать четкие указания, поощрять за заслуги и делать замечания.  
             Любой стиль поведения руководителя повлияет на удовлетворенность подчиненных только при соблюдении следующих двух условий:  
• если он приводит к повышению производительности;  
• если высокая производительность вознаграждается, что ведет к большей удовлетворенности. Люди испытывают удовлетворенность благодаря высокой результативности, которая вознаграждается.  
Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

     В границах перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

     - руководитель  принимает решение и дает подчиненным  команду его выполнить;