Анализ состояния и форм обучения персонала на предприятии ООО «Керамика- Синтез»

Содержание

Введение……………………………….…………………………………………  3

Глава 1. Теоретические аспекты и современное состояние 
маркетинг персонала………………..…………………………...……………..... 5

1.1. Основные понятия и сущность маркетинг персонала в организации…….5

1.2. Принципы построения маркетинг персонала…………………………… .10

1.3. Современные методы и формы маркетинг персонала………………….. .13

Глава 2. Анализ состояния и форм обучения персонала на предприятии ООО «Керамика- Синтез»……………………………………………………………..17

2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Керамика- Синтез»………...17
2.2. Анализ маркетинг персонала на предприятии ООО «Керамика- Синтез»……………………………………………...……………………………23

Заключение…………………………………………...………………………… 34

Список литературы……………………………………………………………36
Приложение……………………………………………………………………..37

Введение

    Составной частью управления предприятием является управление персоналом, которое должно быть направлено как на удовлетворение запросов предприятия, так и на удовлетворение интересов его сотрудников и общества в целом. Эффективное управление предприятием практически невозможно без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов.

     В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям. Примерно 20-30% роста производительности труда, обеспечиваемые более продуктивной работой персонала в жесткой конкурентной борьбе, могут оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и укрепления рынков сбыта, успешного бизнеса.

     Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Перед предприятием встаёт задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника. Достижение этой сбалансированности может быть достигнуто за счёт внедрения маркетинга в управление персоналом.

    Использование маркетинга поможет найти согласование между рыночными условиями, возможностями предприятия и интересами каждого его работника. Оно позволит производить отслеживание изменений в профессионально - квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

    На основании выше изложенного, тема курсовой работы «Маркетинг персонала»- является в наше время одной из наиболее актуальных.

    Цель работы - изучить теоретическую и практическую значимость темы на конкретном примере.

    Объектом работы является деятельность и структура предприятия ООО «Керамика- Синтез».

    Предметом исследования является маркетинг персонала в организации.

   Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.

     В первой главе рассмотрим сущность, значение и теоретические основы

  маркетинга персонала.

     Во второй главе дадим характеристику деятельности  ООО «Керамика- Синтез», проанализируем состав и численность персонала, проследим тенденции его развития.

    Для исследования темы были использованы учебные пособия по управлению персоналом, по менеджменту персонала предприятия, статьи из журналов.

1. Теоретические аспекты и современное состояние маркетинг персонала.

1.1. Основные понятия и сущность маркетинг персонала в организации.

   Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. Он включает:

1. Исследование рынка рабочей силы и его сегментирование.

2. Исследование качеств кандидатов.

3. Реклама должности - воздействие на субъективное восприятие кандидатов преимуществ работы в данной организации.

4. Формирование потенциальных кандидатов внутри организации.

    Инструменты маркетинг персонала:

- объявление в СМИ (пассивный способ).

- кадровые агентства (специалисты средней и высшей квалификации, среднего и высшего звена управления).

- неформальные коммуникации.

- вербовка персонала.

- договора о сотрудничестве с учебными заведениями.

- госслужбы занятости.

     Задача маркетинга персонала (или “персонал - маркетинга”) — владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.    

  Основные направления персонал - маркетинга можно определить по аналогии с общим (“производственным”) маркетингом. Такими направлениями персонал - маркетинга являются:

- разработка требований к персоналу;

- определение количественной и качественной потребности в персонале;

- расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

- выбор путей покрытия потребности в персонале.

- деловая оценка персонала

-анализ и контроль эффективности распределения труд. ресурсов организации по должностным позициям.

   Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.

   Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала складываются из таких составляющих, как внешние и внутренние затраты,

которые могут быть единовременными или текущими.

    К внешним единовременным затратам относятся: оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости (биржах труда) и т.п.                                               

  К внешним текущим затратам относятся: затраты на исследовательские и оперативные работы в области персонал - маркетинга (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы, командировки сотрудников маркетинговых служб и т.п.).                                                   

  К внутренним единовременным затратами относятся: капитальные инвестиции по оборудованию новых рабочих мест и переоснащению существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и т.п. Внутренние текущие затраты складываются из расходов по оплате труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различных социальных выплат и т.п.

  Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от влияния двух других направлений маркетинговой деятельности- разработки профессиональных требований к персоналу и определения величины затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

   Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

1. Установление источников покрытия потребности;

2.Определение путей привлечения персонала;

3.Анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

4.Выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

В качестве источников покрытия потребности в персонале можно выделить следующие:

- учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;

- коммерческие учебные центры;

- посреднические фирмы по подбору персонала;

- центры обеспечения занятости (биржи труда);

- различные профессиональные ассоциации и объединения;

- родственные организации; свободный рынок труда;

- собственные внутренние источники.

    К внутренним источникам покрытия потребности в персонале относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров, или в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства, механизацией и автоматизацией технологических процессов, снятием продукции с производства. 

   Работе по перемещению кадров должен предшествовать анализ рациональности организации труда, расстановки персонала, использования рабочего времени сотрудников. Перемещения работников внутри организации позволяют в ряде случаев предупредить их уход, связанный с неудовлетворенностью работой.

   При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале обычно выделяют по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников две разновидности таких путей: активные и пассивные.

   Перечислим активные пути покрытия потребности в персонале:

-организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и участником обучения;

-организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости (биржи труда);

-организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);

-организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в других организациях.

   Назовем пассивные пути покрытия потребности в персонале:

- организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

- организация ожидает претендентов после вывешивания объявлений местного характера.

  Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются:

- перемещение сотрудников из одного подразделения в другое, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него;- перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного образования или квалификации);

- формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

  Для изучения всех необходимых факторов, влияющих на формирование направлений маркетинговой деятельности, специалисту необходима информация, от качества и полноты которой зависит результативность анализа ситуации на рынке труда. Источниками информации для маркетинг - персонала могут являться:

-учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

- учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

- аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться также по заявкам организаций);

- информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

- специализированные журналы.

  Уже не для кого не секрет, что обученный персонал становится конкурентным  преимуществом компании и эффективным ресурсом для достижения ее стратегических целей.

     Несмотря на то, что тема обучения персонала не нова, руководителей и менеджеров по персоналу по-прежнему интересует: как построить оптимальную для организации систему, которая позволит достигать поставленных целей и минимизировать затраты.

1.2.Принципы построения маркетинг персонала.

    В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско - рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов. В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа:

Первый принцип предполагает рассмотрение задач персонала- маркетинга в широком смысле.

    Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме.

     Фактически - это “продажа” фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

    Второй принцип предполагает толкование персонал - маркетинга в более узком смысле — как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

   Эта деятельность относительно обособлена от др. задач кадровой работы и                                                                 включает в себя: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям персонал - маркетинга.

  Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают в себя:
- разработку профессиональных требований к персоналу;
- определение качественной и количественной потребности в персонале;
- расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
- выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.
   Маркетинг - персонала как вид деятельности, направленный на удовлетворение запросов и потребностей путем обмена, непосредственно связан с понятиями нужда, потребность, запрос, обмен, рынок, спрос, товар, сделка, договор, управление маркетингом, менеджер (управляющий) по маркетингу, концепция маркетинг - персонала и др. Знание специалистами, руководителями фирм основ маркетинг - персонала - важное условие эффективности функционирования организации

  Главное отличие между вышеназванными принципами выделения задач персонал - маркетинга заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.).

   В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы. Следует отметить, что оба рассмотренных принципа не противоречат определению маркетинга персонала, данному в

начале раздела. Ниже представлены положения, характеризующие маркетинг персонала как специфическую, относительно обособленную функцию службы управления персоналом организации.

  Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал - маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории “производственного” маркетинга. Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал - маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ — отправная точка маркетинговой деятельности.       

   Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.  

    К внешним факторам, определяющим содержание персонал - маркетинга, можно отнести следующие факторы, представленные в Приложении 1.

   Перечисленные выше факторы по отношению к организации являются внешними, т.е. в значительной степени не зависящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области персонал - маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

  Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

  Основные внутренние факторы представлены в Приложение 2.                                                            Полный и точный учет всех внутренних факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала.

   Персонал – маркетинг - это комплекс мероприятий по отбору специфического “товара”- кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации.

1.3. Современные методы и формы маркетинг - персонала.

    Методы управления персоналом (МУП) – способы воздействия ли коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические

    Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувств долга, стремление человека трудиться в определенной организаций культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия, отличав прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

    Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

     С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

     Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

   
   Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением перепала, высвобождения персонала.

    Метод управления — это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

     В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

     Нам представляется, что общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.

    В основание классификации методов управления, на мой взгляд, следует положить иной признак — степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития.                Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

      Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения.                                                                                                        Методы принуждения — субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

  Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

  Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Тем не менее, факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения.

2. Анализ состояния и форм обучения персонала на предприятии ООО «Керамика- Синтез».

2.1.Общая характеристика предприятия ООО «Керамика- Синтез».

Предприятие «Керамика-Синтез» - общество с ограниченной ответственностью. Дата регистрации – 18.03.2005 г. Место регистрации – Администрация Приволжского района г. Казань. Адрес: г. Казань, ул. Тихорецкая, 32А. Вид деятельности: производство. Форма собственности: частная.

Планируется осуществление производства керамической плитки с использованием долгосрочного кредита на приобретение основных фондов сроком на 3 года с погашением кредита в конце 2007 и 2008 гг. Ставка кредита на момент планирования – 28% годовых.

Предприятие «Керамика-Синтез» представляет собой общество с ограниченной ответственностью. Арендует производственные помещения площадью 600 м² и помещение под офис площадью 20 м². Основной вид деятельности предприятия – производство керамической плитки для каминов.

    Миссией предприятия является удовлетворение потребности строительных фирм и населения в изразцовых материалах для отделки и облицовки каминов, саун, ванных комнат, бассейнов, фонтанов и др.

Производственный процесс, применяемый на ООО «Керамика-Синтез», имеет тип единичного производства, что характеризуется широкой номенклатурой изготовляемых изделий, небольшим объемом выпуска, а также малой повторяемостью. При этом производственный процесс осуществляется на различном универсальном оборудова­нии с применением большой доли ручного творческого труда.

В настоящее время заключены договоры с 9 юридическими лицам на изготовление плитки керамической для каминов с магазином «Народно-художественные промыслы» на реализацию плитки керамической для продажи по образцам. Условия оплаты: по мере отгрузки каждые три дня

(нормальная дебиторская задолженность – 3 дня).

Плитка керамическая отличается высоким качеством, долговечностью, надежностью в эксплуатации, она про­изводится из экологически чистого сырья. Художники предприятия предлагают несколько вариантов рисунков плитки. Имеются патент № 13341 и сертификат качества на плитку керамическую каминную.

Платежеспособный спрос (емкость рынка) ООО «Керамика-Синтез» - 130 тыс. шт. плитки керамической в год.

Сведения об основных конкурентах ООО «Керамика-Синтез» (ООО «Магнат» - 1-ый конкурент и ООО «Стиль» - 2-ой конкурент):

1. Объем продаж керамической плитки: 1-го конкурента - 40 тыс. шт.; 2-го конкурента - 50 тыс. шт.;

2. Показатели рентабельности продукции (по балан­совой прибыли) и цены: 1-го   конкурента -19%   при   отпускной   цене   в 28,4 руб./шт.; 2-го  конкурента -  21%   при  отпускной  цене  в 25,5  руб./шт.

3. Качество продукции: 1-го конкурента - не все сырье, используемое для производства плитки, экологически чистое; 2-го конкурента - высокое.

4. Реклама. Оба конкурента осуществляют расходы на рекламу (пресса и телереклама).

5. Внешний вид отпускаемой продукции: 1-й конкурент  осуществляет упаковку продукции в соответствии со стандартом; 2-й - нет.

6. Время деятельности предприятия на рынке: 1-й конкурент работает 1 год; 2-й конкурент -10 лет.

Таким образом, основным конкурентом для ООО «Керамика-Синтез» является 2-ой конкурент – ООО «Стиль». ООО «Стиль» имеет значительный опыт работы на рынке (10 лет), низкий уровне цены (25,5 руб./шт.), и занимает большую долю рынка 38,5%. Результаты исследования конкурентных сил оформим в виде следующих таблиц.

Таблица 2.1.1

Анализ конкурентов

Таблица 2.1.2

Конкурентные преимущества ООО «Керамика-Синтез»

Таблица 2.1.3

Анализ сегментов рынка

Таблица 2.1.4

Анализ потребителей ООО «Керамика-Синтез»

Продукция ООО «Керамика-Синтез» отличается от продукции своих конкурентов высоким качеством, долговечностью, надежностью в эксплуатации. Продукция ООО «Керамика-Синтез» находится на стадии роста. Однако фирма не проводит политику создания новой продукции. Еще одним из преимуществ продукции ООО «Керамика-Синтез» является ее уникальность, она не может быть скопирована конкурентами.

В соответствии с договорами, заключенными с основными покупателями, на 2006 год объем закупок составлял 48500 шт. Рост объема закупок предусматривается увеличить в 2007 году на 5%, в 2008 году – на 10% по сравнению с 2006 г.

   Технологический процесс производства керамической плитки ООО «Керамика-Синтез» состоит из следующих этапов:

1.      Подготовительный этап: помол; сушка материалов; развес компонентов; смешивание.

2. Обрабатывающая стадия: штамповка; отливка; лепка; термообработка.

3. Заключительная стадия: нанесение защитных покрытий; нанесение декоративных покрытий.

Производственная программа, потребность в основных фондах предприятия, необходимой массы исходного сырья представлены в табл. 2.2.1-2.2.3.

Таблица 2.1.5

Производственная программа ООО «Керамика-Синтез»

Таблица 2.1.6

Потребность в основных фондах

Таблица 2.1.7

Расчет необходимой массы исходного сырья

2.2. Анализ маркетинг – персонала предприятия

ООО «Керамика – Синтез».

    Руководство деятельностью предприятия ведет Гене­ральный директор. Он самостоятельно решает вопросы деятельности предприятия, действует от его имени, име­ет право первой подписи, распоряжается имуществом предприятия, осуществляет прием и увольнение работ­ников.

Генеральный директор несет материальную и админи­стративную ответственность за достоверность данных бухгалтерского и статистического отчетов. Генеральным директором назначен коммер­ческий директор, занимающийся вопросами сбыта, маркетинга и рекламой продукции. Главный бухгалтер составляет документальные отчеты предприятия. Глав­ный дизайнер осуществляет руководство деятельностью участка по выпуску керамической продукции.

Основной формой осуществления полномочий трудового коллектива является общее собрание, решающее вопросы заключения коллективного договора и порядка предоставления социальных льгот работникам ООО «Керамика-Синтез» из фондов трудового коллектива. Организационная структура предприятия представлена в виде схемы 2.1.

Таблица 2.2.1

Производственная структура ООО «Керамика-Синтез»

   Персоналом предприятия являются все его работники, выполняющие различные производственно-финансовые функции.

Таблица 2.2.2

Численность персонала и уровень затрат на заработную плату

ООО «Керамика-Синтез»

Размер заработной платы на 2007-2008 гг. определяются с учетом коэффициентов инфляции, условно соответствующих росту цен – 1,02; 1,04.

Рассчитаем потребность в персонале и заработной плате в табл.2.3.2.

Таблица 2.2.3

Потребность в персонале и заработной плате

     Персонал является основой предприятия ООО «Керамика- Синтез». Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

  Люди, работающие на предприятии, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

  На предприятии  у каждого работника стоят свои задачи, которые необходимо решать в зависимости от сложившейся ситуации. Два важных момента в работе - это частота повторения данной задачи и время, необходимое для ее выполнения.

   В связи с этим директор предприятия строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи директору приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации.

   В силу такого положения для директора предприятия ООО «Керамика- Синтез» потребители  являются «предметом номер один». Он формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы.

Предприятие имеет ряд достоинств:

- четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными;

- быстрота реакции в ответ на прямые указания;

- личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другие.

   Конечно же, есть и недостатки, такие как высокие требования к руководителю , а также его ответственность перед персоналом. Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет предприятием, имея при этом представление о действиях нижестоящих подчиненных.

   Сотрудники предприятия ООО «Керамика- Синтез» - это специалисты, чья профессиональная деятельность связана с физическими и, конечно же, умственными способностями. И именно среди таких специалистов встречается большое количество людей, которые умеют чувствовать других и управлять их эмоциональным состоянием даже при отсутствии специального психологического образования. И чем дольше работает человек в этой сфере, тем быстрее он "считывает" людей и тем успешнее манипулирует и управляет их состоянием. Как он это делает, возможно, он и сам до конца не осознает, поскольку многие явления происходят на уровне чуть ли не энергообмена или подсознания.

  С одной стороны, хорошо, когда на предприятии ООО «Керамика- Синтез» работают опытные специалисты. Однако у этой медали есть и обратная сторона, сильно усложняющая жизнь руководителю. Все дело в том, что управлять такими людьми очень сложно. Для них руководитель - такая же открытая и часто понятная книга, как и их клиенты. В какой-то момент даже возникает сомнение, кто в действительности кем руководит: руководитель сотрудниками или сотрудники руководителем. Можно привести массу примеров, когда на решения руководителя, так или иначе связанные с ограничением "свободы", сотрудники находят тысячи способов, чтобы доказать руководителю, что он не прав. Причем конфликтная ситуация, когда коллектив открыто, восстает против руководителя, - это уже тысяча первый способ.

   В последнее время бурный рост числа предприятий приводит к сильному дефициту профессионалов. Каждый руководитель хочет иметь в штате своего предприятия опытных специалистов. Возникает зависимость руководителей от специалистов, особенно от "звезд". Однако требования управления предприятием заставляют выполнять правила менеджмента, иначе возникает известная ситуация "лебедя, рака и щуки", когда разные интересы участников салонного бизнеса тормозят его развитие. "Успех" такого сотрудничества довольно хорошо известен. Например, на предприятии несколько сотрудников, которые очень хорошо работают. Это хорошо или плохо? Скорее это будет трудностью для такого ,из-за того, что каждый будет стремиться работать не в команде, а только на себя, "воюя" за лучших клиентов.

  Не секрет, что чем образованнее человек, тем выше его интеллект и тем более развиты его способности. Для руководителя необходимо знать и понимать, с каким образованием приходят работать в на его предприятие. Предлагаю сравнить, какое образование обязательно для сотрудников ООО «Керамика- Синтез», или, другими словами, какое образование является для них основным (табл. 2.2.4).

Таблица 2.2.4.

Сравнение базового образования сотрудников на предприятии ООО «Керамика- Синтез».

Из таблицы понятно, что наиболее высоким образовательным требованиям отвечают слесарь- наладчик и технолог. Требования к художникам оформителям - только специальное образование(+ курсы).

Себестоимость продукции – это выраженные в денежной форме затраты предприятия на производство годового объема услуг. К ним относятся: расходы на оплату труда, единый социальный налог, амортизация основных фондов, материальные затраты, прочие затраты.

  В табл. 2.4.1 произведем расчет себестоимости продукции ООО «Керамика-Синтез» по годам.

Таблица 2.1.8

Калькуляция себестоимости

продолжение табл 2.1.8

Стоимость воды на технологические цели и прием сточных вод в размере 8316,0 руб. на 2006 г. была исчислена исходя из потребности ее в объеме 231м3 за месяц и расценки за 1м3 воды – 3,0 руб. (23*12*3,0).

Стоимость воды на 2007-2008 гг. увеличивается пропорционально индексу цен на сырье и материалы (соответственно 1,02; 1,04) и росту производственной программы (соответственно 1,05; 1,1).

Сумма амортизационных отчислений в размере 48785,2 руб. на 2006 г. была исчислена исходя из средней ставки амортизационных отчислений на полное восстановление основных фондов в размере 20% балансовой их стоимости.

Планом предусмотрена реклама в местной газете. Периодичность рекламы – один раз в месяц. Стоимость 1/64 полосы рекламы составляет 138,4 руб. Расходы на рекламу составляют 1660,8 руб. (138,4*12).

Отчисления в дорожные фонды учитывают налог на пользователей автодорог в размере 4850 руб. на 2006 г., рассчитанный исходя из ставки 0,4% выручки без НДС, определенной по среднерыночной цене – 25,0 руб./шт. и объему – 48500 шт. в год; налог на приобретение транспортных средств в размере 1333,3 руб. на 2006 г., рассчитанный исходя из балансовой стоимости приобретенного автомобиля (8000 руб.) и ставки налога  в размере 20% [(8000-16,67%*8000:100%)*20%:100%]; налог с владельцев автотранспортных средств в размере 40 руб., рассчитанный исходя из мощности мотора 100 л.с. и ставки налога 0,4 руб./за 1 л.с. (100*0,4).

Арендная плата за производственные помещения (600 м2) и офис (20 м2) исчислена исходя из площади помещений и арендных ставок (Ас) за 1м2 производственных помещений 34,33 руб. [Ас=Сд*(К1+К2+К3-2)*К4*К5*К6*К7=18,36 (1,3+1+1,4-2)*1,1*1*1*1] и под офис – в размере 257,61 руб. [Ас=137,76*(1,3+1+1,4-2)*1,1*1*1*1] (где Сд – ставка на арендуемое производственное помещение или офис, руб./м2; К1 – коэффициент технического благоустройства; К2 – коэффициент территориально-экономической зоны; К3 – коэффициент физического состояния здания, зависящий от срока эксплуатации; К4 – коэффициент увеличения минимальной оплаты труда; К5,К6,К7 – понижающие коэффициенты).

Плата за воду исчислена исходя из объема забранной воды (231м3*12 мес.) и тарифной ставки платы за воду (0,586 руб./м3).

Прочие затраты в сумме 105699,8 руб. состоят из затрат на отопление производственных помещений (2270,2 руб.), рассчитанных исходя из количества потребляемой тепловой энергии за месяц – 4,82 Гкал при отопительном сезоне 6 мес. и цены за 1 Гкал – 78,5 руб./Гкал (4,82*6*78,5); затрат на освещение помещений в размере 86400 руб. (18000 кВт*12 мес.*0,4 руб./кВт); затрат на топливо для автомобиля в сумме 15810 руб. и затрат на уплату страховых платежей – 1219,6 руб. из расчета, согласно договору страхования имущества, 0,5% стоимости застрахованного имущества (243926 руб.*0,5%:100%).

На 2007-2008 гг. затраты на отопление и освещение производственных помещений, а также затраты на топливо для автомобилей индексируются на планируемый рост цен соответственно по годам 1,02; 1,04, а размер страховых платежей установлен исходя из балансовой стоимости имущества за эти годы.

Налог на имущество в размере 3658,9 руб. на 2006 г. был рассчитан исходя среднегодовой стоимости имущества и ставки налога в размере 1,5% к их среднегодовой стоимости (243926 руб.*1,5%:100%).

Налог на рекламу в размере 83,0 руб. определен исходя из стоимости рекламных услуг и ставки налога в размере 5% стоимости рекламных услуг (1660,8 руб.*5%:100%).

Целевые сборы на содержание правоохранительных органов, благоустройство, нужды образования и другие цели в размере 481,0 руб. на 2006 г. были рассчитаны исходя из ставки налога в размере 3% к размеру годового фонда    заработной платы, рассчитанного из минимальной заработной платы одного среднесписочного работника (16 чел.*83,50 руб.*12 мес.*3%:100%).

На 2007-2008 гг. целевые сборы индексируются пропорционально росту цен (предполагается увеличение минимальной месячной оплаты труда пропорционально росту цен). Сбор на нужды образовательный учреждений в размере 1762,0 руб. на 2006 г. рассчитан по ставке 1% фонда оплаты труда (затраты на оплату труда). Налог на прибыль в размере 59489,8 руб. на 2006 г. был определен исходя из ставки налога в размере 35% налогооблагаемой (балансовой) прибыли (169970,9 руб.*35%:100%).

Балансовая прибыль = Объем продаж, выручка от реализации (без НДС) - Полная себестоимость - Налоги, относимые на финансовые результаты деятельности.

Чистая прибыль = Балансовая прибыль - Налог на прибыль.

Рассчитаем показатели прибыли и рентабельности, которые сведем в табл.2.4.2.

Таблица 2.1.9

Доходы и затраты

Условно-переменные затраты = Сырье и материалы + Вода на технологические цели + Топливо на технологические цели + Электроэнергия на технологические цели + Налоги в дорожные фонды.

Условно-постоянные затраты = Полная себестоимость - Сырье и материалы - Вода на технологические цели - Топливо на технологические цели - Электроэнергия на технологические цели - Налоги в дорожные фонды.

Рентабельность продукции, % = Чистая прибыль / полная себестоимость * 100.

Рентабельность продаж = Чистая прибыль / Доходы (выручка) от реализации  * 100.

Заключение.

        Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. Он включает:

1. Исследование рынка рабочей силы и его сегментирование.

2. Исследование качеств кандидатов.

3. Реклама должности - воздействие на субъективное восприятие кандидатов преимуществ работы в данной организации.

4. Формирование потенциальных кандидатов внутри организации.

     Задача маркетинга персонала (или “персонал - маркетинга”) —владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.    

   Основные направления персонал- маркетинга можно определить по аналогии с общим (“производственным”) маркетингом.

  Такими направлениями персонал- маркетинга являются:

- разработка требований к персоналу;

- определение количественной и качественной потребности в персонале;

- расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

- выбор путей покрытия потребности в персонале.

- деловая оценка персонала

-анализ и контроль эффективности распределения труд.ресурсов организации по должностным позициям.

Методы управления персоналом (МУП) – способы воздействия ли коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувств долга, стремление человека трудиться в определенной организаций культура трудовой деятельности.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

  Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

   Таким образом, использование маркетинг- персонала помогает найти согласование между рыночными условиями, возможностями предприятия и интересами каждого его работника. Оно позволяет производить отслеживание изменений в профессионально- квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

Список литературы

1.      Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация.  Изд-во Инфра-М, Диалог-Сибирь, 2007 г.

2.      Салов Андрей, Терских Мария, Катернюк Алексей. 3D-менеджмент. Управление персоналом, маркетингом; Изд-во Феникс, 2010 г., - 384с.

3.      Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2006 г.

4.      Егоршин А.П., Гуськова И.В. Методология управления трудовыми ресурсами. Изд-во «НИМБ», 2008 г., 350с.

5.      Специализированные журналы: «Управление  персоналом», «Служба кадров», «Служба персонала», «Кадры», «Проблемы теории и практики управления», «Труд за рубежом», «Человек и труд».

Приложение № 1.

Приложение № 2.

Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала.

2