Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Июня 2015 в 09:19, реферат
Возможности организации для осуществления намеченных планов, как известно, определяются состоянием ее внешней и внутренней среды. Если внешняя среда характеризуется отношениями с поставщиками, заказчиками и конкурентами, т. е. в конечном итоге возможностями и угрозами, то внутренняя среда — сильными и слабыми сторонами организации. Определение этих сильных и слабых сторон является задачей анализа организационных ресурсов или внутреннего анализа.
2.8.3. Системы составления сметы. Оценивая этот аспект деятельности организации в свете грядущих стратегических изменений, важно получить ответы на такие вопросы:
Целью внутреннего анализа должно быть установление факта отсутствия разногласий между системными и стратегическими задачами организации.
До настоящего времени мы сосредоточивались на аспектах, которые необходимо принимать во внимание при проведении внутреннего анализа. Попробуем обобщить последовательность шагов, используя методику, предложенную Г. Стивенсоном (1989). Согласно этой методике выделяется пять этапов.
Этап 1. На этом этапе определяется, какие характеристики организации могут быть определены. Список таких характеристик может быть весьма значительным, и его размеры определяются как выделенными для стратегического анализа задачами исследования внутреннего и внешнего организационного окружения, так и наличием возможностей для проведения сложного и дорогостоящего исследования.
Этап 2. С какой организационной единицей мы имеем дело?Чаще всего упоминаются три организационных уровня: отделы (цеха), участки и отдельные служащие.
Этап 3. Какие типы измерений могут производиться?Речь идет об установлении наличия или отсутствия той или иной характеристики в жизни организации (например, имеется ли отработанная процедура замены одного работника другим?) и насколько хорошо работает данная процедура.
Этап 4. Какие критерии используются для оценки сильных или слабых сторон? Могут использоваться следующие критерии:
Этап 5. Каким образом организация может получить информацию для того, чтобы сделать такую оценку?Возможно использование широкого спектра источников, однако основными являются следующие:
PEST анализ Adidas Group
Фактор |
Настоящее |
Будующее (горизонт планирования 4-5 лет) |
Описание |
Политические. В 2008год Бренд adidas – официальный партнёр African Cup of Nations 2008 (Кубок Африканских Наций). Adidas Wawa Aba – официальный мяч Кубка. Спортсмены
9 национальных сборных (из 15–16 обычно
представленных в соревновании) экипированы
в форму Adidas. Финал Лиги Чемпионов в Москве. Официальный мяч – Adidas Finale Moscow. В 2009 год Чемпионат Европы по футболу среди Официальный мяч Чемпионата – Adidas женщин 2009. Terrapass. В 2010 год Кубок африканских наций 2010. Официальный мяч Кубка – Adidas Jabulani Angola. Слово jabulani в переводе с зулусского языка означает «празднуй». |
Крупнейшие мировые и российские спортивние чемпионаты дают возможность спортивным брендам выступать в качестве спонсоров и поставщиков экипировки для спортсменов ,проводить маркетинговые и пиар компании .
Мяч выполнен с применением последних технологий компании, в том числе, с использованием технологии GripnGroove, улучшающей аэродинамику мяча. | ||
Государственная программа «Развитие физической культуры и спорта в Российской Федерации на 2006-2015 годы» |
Основные программные мероприятия связаны с развитием массового спорта ,включая:
Финансирование развития и модернизации спортивной инфраструктуры. | ||
Экономические. Экономическая ситуация в стране.
Степерь насыщенности рынка спортивных товаров.
Темп инфляции.
Уровень конкуренции -высокий |
Нейтрально
Негативно
Негативное
Нейтральное |
Нейтрально
Негативно
Негативное
Негативное |
Экономическую ситуацию на российском рынке можно назвать нестабильной ,но достаточно предсказуемой.
Рынок спортивных товаров РФ не настолько развит и велик ,как в Германии или США.
Темпы инфляции остаются высоким ,за счет чего прибыль компаний частично обесценивается.
Агрессивная борьба за потребителя .Использование неценовых методов конкуренции. |
Социальные. Уровень доходов население
Отход от пропаганды алкогольных напитков ,сигарет ,наркотиков ,клубов
Технологические. Темп развития технологий российского рынка спорттоваров.
Темпы распространения и устаревания новой продукции |
Нейтральное
Нейтральное
Негативное
Негативное |
Негативное
Негативное |
Поскольку уровень жизни повысился, доходы значительной частим населения возросли ,люди стали больше внимания уделять своему здоровью.
В сзязи с отходом от пропаганды алкогольных напитков ,сигарет ,наркотиков и клубов ,как обязательной части жизни модного современного человека ,вектор общественных представлений сдвинулся в сторону здорового образа жизни ,здоровой пищи и активного человека ,предпочитающего проводить свободное время ,занимаясь спортом .Количество только потенциальных покупателей в России составляет более 100 миллионов человек.
По темпам развития технологий российский рынок спорттоваров можно считать отсталым по сравнению с западным . инвестиции в развитие ифраструктуры рынка минимальны, поэтому у компаний возникают проблемы с использованием новых маркетинговых технологий ,системы логистики ,поэтому также на территории России редко размещаются производственные мощности компаний.
В России темпы распростанения и устаревания технологически новой продукции ниже ,поэтому этот рынок можно использовать в качестве места концентрации товаров ,уже не умеющих такую актуальность на Западе ,кроме того , данный рынок менее изменчив ,а значит требует меньших затрат на постоянное обновление. |
SWOT анализ компании Adidas
Сильные стороны :
|
Слабые стороны :
|
Возможности:
|
Угрозы:
|
Организационная структура компании OOO «Adidas»
COST анализ
Вопрос |
Комментарий |
Культура | |
Отождествляют ли себя с организацией сотрудники и считают ли они ,что успех компании напрямую выгоден им? |
Нет ,персонал не отождествляет себя с организацией |
Считают ли сотрудники ,что у них общие интересы с коллегами по работе и коллективом в целом ?Можно ли назвать коллектив сплоченным ? |
Коллектив сплоченный |
Распределяется ли работа в соответствии с опытом ,а не должностью работников? |
Рассматриваем каждого кандидата индивидуально. В первую очередь, персональные качества человека, а не его опыт. компания берет на работу людей не только из-за их опыта, но также за креативное отношение к работе и особое мышление. |
Поощряет ли откровенные высказывания работников о том ,что они думают о компании ? |
Нет
|
Поощряет ли компания рационализаторские предложения и творчество персонала ? |
Компания рассматривает все предложения и задумки ,но не все поощряет |
Есть ли у сотрудников чувство личной ответственности за свою работу ? |
Конечно ,каждый сотрудник относятся к своей работе серьезно и ответственно |
Во всех ли подразделениях делают упор на качество? |
Нет |
Организация | |
Способствует ли структура компании эффективной работе ? |
|
Гибко ли реагирует организационная структура на изменение условий ? |
Не всегда получается |
Не является ли структура чересчур громоздкой? Если да ,в каких секторах?
|
Нет ,структура не громоздкая |
Четко ли обозначены функции и обязанности работников? |
Да ,функции работников четко распределены. |
Свойственна ли структуре компании тенденция выталкивать проблемы наверх, а не решать их там, где они возникли? |
Проблема решается сразу , как возникает |
Облегчают ли организационные процедуры и методы управления решение задач? |
В области управления персоналом существуют проблемы в частности в адаптации персонала |
Стремитесь ли вы постоянно совершенствовать организационную структуру? |
Да ,предприятие стремится постоянно к совершенствованию организационной структуры |
Люди | |
Обладают ли сотрудники необходимой квалификацией, чтобы делать работу наиболее эффективным способом? |
Да |
Понимают ли сотрудники свои функции и свою роль в общей работе компании? |
Нет |
Присуще ли сотрудникам стремление заботиться о клиентах? |
Конечно . Сотрудники проявляют уважение к клиентам |
Выявляются ли одаренные работники и развиваются ли их способности с прицелом на будущее? |
Да ,но многие работники не могут адаптироваться к новой работе ,и поэтому компания теряет хороших специалистов |
Поощряется ли хорошая работа персонала путем выражения признательности, обратной связи и т.п.? |
Да. Руководители всегда поощряют за хорошую работу . |
Осведомлены ли сотрудники о стандартах работы, которых требует от них компания? |
Да .Но некоторые сотрудники не могут четко назвать стандарты совей работы |
Система | |
Способствуют ли используемые системы (подбора кадров, их продвижения, планирования, управления, информации и контроля) эффективной работе персонала? |
Нет отработанной системы адаптации |
Согласованы ли эти системы между собой и с остальной деятельностью компании? |
Да |
Имеется ли четкая система поощрений за эффективную работу в вашем подразделении? |
Да ,имеется |
Часто ли компания пересматривает системы работы с персоналом и обеспечивает их взаимодополнение? |
Нет |
2 часть
1.Привлечение персонала - мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности .
Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.
Трудовая адаптация персонала
- взаимное приспособление работника и организации, основывающееся
на постепенном включении работника в
процесс производства в новых для него
профессиональных, психофизиологических,
социально-психологических, организационно-
2. Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуакции. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.
Планирование высвобождения персонала позаволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется нав классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень доброаольности ухода работника из организации:
Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.
Внешние источники |
Внутренние источники |
Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки Коммерческие учебные центры Посреднические фирмы по подбору персонала Центры обеспечения занятости (биржи труда) Профессиональные ассоциации и объединения Родственные организации; свободный рынок труда Собственные внутренние источники |
Высвобождение персонала в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства; механизацией и автоматизацией технологических процессов; снятием продукции с производства Переподготовка персонала Перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров |
3.
При выборе методов обучения работников, повышающих квалификацию, организация руководствоваться критериями эффективности с точки зрения воздействия на лиц, обучающихся При этом необходимо учитывать так ки принципы:
Необходимо также уделять внимание формированию соответствующего отношения к планируемого обучения Работников организации следует настроить на активное участие в программе профессиональной подготовки и переподготовки по а счет:
4.
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.