Анализ организационной структуры, предложения по совершенствованию

Так как работнику  не оплачивают выход на работу, то есть не мотивируют, то в другой раз он не соглашается или относится к работе неважно. Поскольку график составляется на праздничные дни, то он лучше отдохнёт в эти дни, чем потом ему предоставят отгул. А если бы его заинтересовали материально( стимулировали бы выход в праздничные дни), то работник конечно с удовлетворением и большей отдачей выполнял работу. В результате выиграл бы работник и сократилось время простоя оборудования. Проблема здесь заключается в том, что руководитель не оплачивает время выхода работника в двойном размере, а работник при этом не стремится к быстрой ликвидации аварии. Наличие проблемы не всегда означает её полную очевидность. Для принятия решения здесь необходимо системным методом.

В соответствии с этим подходом выделяются следующие этапы решения проблемы: 

                           - уяснение задачи и выбор цели;

                           - перечисление или изобретение  альтернатив;

                           - анализ альтернатив;

                           - выбор наилучшего решения;

                           - представление результатов.

Сложность заключается  в том, что необходимо выбрать  наиболее «удачную» из рассматриваемых  альтернатив. В данном вопросе принятие решения должно быть коллективным так как эта проблема затрагивает и бухгалтерию( начисление за эти дни) и работников гаража( доставка работников к месту аварии и водители так же включены в график дежурства) и другие отделы. Следует принять решение: В целях бесперебойной работы средств и сокращений сроков устранения повреждений, а так же для стимулирования выхода на работу работников в праздничные и выходные дни производить оплату за отработанное в эти дни время в двойном размере(двойная часовая савка сверх оклада). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    IV. Анализ компенсационного и социального пакета Шумихинского                   

              ТУЭС и  предложения его  совершенствования 

Рассмотрим  систему мотивации на данном предприятии, проанализировав содержание компенсационного ( система оплаты труда) и социального (что, кроме оплаты труда, предоставляется работнику) пакетов.

  Основой  компенсационного пакета является  «положение об оплате труда  ОАО «Уралсвязьинформ». Постоянная  часть материального вознаграждения  состоит из базовой заработной платы и дополнительных выплат. При этом, базовая заработная плата устанавливается на основе тарифной оплаты труда (тарифная ставка, оклад, должностной оклад). То есть все работники ТУЭС  имеют фиксированный размер оплаты труда (оклад) за исполнение трудовых обязанностей.

   Дополнительные  выплаты являются частью системы  оплаты труда и состоят из  выплат компенсационного характера  и надбавок стимулирующего характера.  Дополнительные выплаты выплачиваются  в целях:

- компенсации  дополнительных трудовых затрат работника, которые обусловлены условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов работ;

- стимулирования  работников к выполнению дополнительных  функций, обязанностей и объемов  работ.

  В Шумихинском  ТУЭС часть рабочих трудится по сменному ( круглосуточ-

ному) режиму. И  по положению об оплате труда за каждый час работы в ночную смену  часовая тарифная ставка (оклад) увеличивается на 40%. Также существуют выплаты связанные со спецификой деятельности работника. К ним относятся : дополнительная оплата за руководство бригадой, дополнительная оплата при совмещении и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, дополнительная оплата при увеличении объема работ, гарантированная средняя з/п. и  возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Также всем учащимся на заочном отделении в учебных заведениях за все дни учебного отпуска выплачивается средний размер заработной платы. Это является очень хорошим стимулом, для повышения свей квалификации, получения новой профессии. Положение об оплате труда включает и выплаты, связанные со спецификой рабочего времени:

  - оплата  работы в выходные и нерабочие  праздничные дни;

  - оплата  сверхурочной работы;

  - оплата  за время дежурства на дому  и др.

Здесь следует  учесть, что за отработанное время предусмотрено либо оплата в двойном размере, либо работнику предоставляется другой день отдыха (отгул). На практике же всегда используется второй вариант. Руководство не оплачивает работнику двойную оплату труда, а предоставляет отгул, чем вызывает недовольство подчиненных. Поскольку работа средств связи должна осуществляться круглосуточно и без простоев, то издается приказ и составляется график дежурства. А поскольку рабочий не заинтересован материально ( нет экономической мотивации), то и отношение его к работе неважное. В этом, я считаю, большое упущение руководства. Пересмотрев подход к данной проблеме, выиграли бы не только работники, но и в целом все предприятие.

  Основу социального  пакета составляет коллективный  договор. При этом, государственные социальные программы осуществляются руководством в соответствии с законодательством Российской Федерации. Корпоративные социальные программы- выплаты работникам в рамках добровольно взятых на себя работодателем обязательств в целях:

-поощрения работников;

- поддержки работников при наступлении в их жизни событий, требующих дополнительных расходов;

- создания благоприятных  условий труда и жизни работников.

  Эффективным  стимулом является предоставление  работникам материальной помощи в виде различных единовременных пособий. К таким выплатам относится материальная помощь: для организации отдыха, помощь на детей, при увольнении, пенсионерам, на погребение, материальная помощь в особых случаях. К примеру, материальная помощь при достижении пенсионного возраста составляет от 3 до 5 тарифных ставок. Также выплачивается единовременное вознаграждение к юбилеям, в связи с присвоением званий, к профессиональному празднику, оплата стоимости содержания детей в дошкольном учреждении, оплата стоимости новогодних подарков, оплата путевок и т.д. То есть мы видим, что на данном предприятии очень многое делается для работников и социальный пакет является еще одним большим стимулом для работы на предприятии.

  Если оценивать  систему мотивации на данном предприятии, то можно смело ставить оценку «удовлетворительно».

  Повышать  трудовую мотивацию можно за  счет развития интеллектуального  и предпринимательского потенциала  на основе непрерывного образования  и переподготовки. Размер премии  на данном предприятии таков, что работник получит премию не за успехи и инициативу, а просто за выполнение своих обязанностей, и премия уменьшится за упущения в работе. Это не может увеличивать мотивацию работника. Гораздо эффективнее повышает мотивацию социальная программа.

  Необходимо  изменить принципиальный подход  к формированию материального  вознаграждения, а именно: премии  работник должен не лишаться, а зарабатывать её. Эффективная  система мотивации должна отвечать  стратегическим целям компании  и соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать данную систему к меняющимся условиям, представлять её недостатки и готовиться к их нейтрализации.

Литература :

1. Козина М.В. Менеджмент. Электр. учебник. Челябинск ЮУрГУ 2009
2. Веснин Р.В. Менеджмент. М.: ТК Велбь: Проспект, 2003.
3. Максимцов М.М., Игнатьева А.В.,Менеджмент.М: Банки и биржи , ЮНИТИ,1998г.