Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Января 2011 в 08:09, курсовая работа
Цель курсовой работы состоит в изучении и анализе реализации кадровой политики в организации на примере ООО «М.видео».
Общие задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы:
- рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики;
- изучить этапы построения кадровой политики организации;
- рассмотреть и проанализировать анализ кадровой политики организации на примере ООО «М.видео»;
- предложить мероприятия по улучшению ситуации в области кадровой политики.
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации 6
1.1 Основные подходы к определению кадровой политики 6
1.2 Типы кадровой политики 8
1.3 Формирование кадровой политики 13
Глава 2. Анализ кадровой политики ООО «М.видео» 17
2.1. Общая характеристика ООО «М.видео» 17
2.2. Исследование кадровой политики ООО «М.видео». 18
2.3 Сильные и слабые стороны кадровой политики ООО «М.видео» 24
2.4. Контроль кадрового планирования в «М.Видео» 27
2.5. Совершенствование кадровой политики ООО «М.видео» 29
Заключение 32
Список использованной литературы 33
Приложение 1 34
Приложение 2 36
В работе предложен новый проект мотивации персонала. Окупаемость проекта реализации данных предложений лежит в рамках 1 года, что является привлекательным ходом решений для «М.Видео» в совершенствовании кадрового менеджмента на данном предприятии.
Такие шаги скажутся на деятельности компании лучшим образом, помогут в меньшие сроки осуществить свои планы и двигаться к ещё большим высотам.
10.Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов/Под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.- 439 с.
11. Шапиро С. А.,. Шатаева. О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. РОСБУХ: ГроссМедиа, 2008.- 199 с.
Таблица 1
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
| Кадровый процесс | Тип кадровой политики | |
| открытая | закрытая | |
| Набор персонала | Ситуация высокой конкуренции на рынке труда | Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук |
| Адаптация персонала | Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками | Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы |
| Обучение и развитие персонала | Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового | Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации |
| Продвижение персонала | Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала | Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится |
| планирование карьеры | ||
| Мотивация
и
стимулирование |
Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) | Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) |
| Внедрение инноваций | Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации | Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия |
Таблица 2
Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации
| Направления | Принципы | Характеристика |
персоналом |
Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной). | Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтения интересам организации |
|
Принцип
соответствия Принцип профессиональной компетенции Принцип
практических достижений Принцип индивидуальности |
Соответствие
объема заданий, полномочий и ответственности
возможностям человека
Уровень заданий, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства |
|
Принцип отбора показателей оценки. | Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, чистота оценок. |
|
Принципы конкурентности
Принцип
ротации Принцип индивидуальной подготовки Принцип
проверки делом Принцип соответствия должности Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств, возможностей |
Отбор кандидатов
по конкурсной основе
Полномерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и тому подобное |
| Принцип
оценки квалификации Принцип оценки существования заданий |
Пригодность,
определение знаний, необходимых
для выполнения данного вида деятельности
Оценка результатов деятельности | |
|
Принцип
повышения квалификации Принцип
самовыражения Принцип саморазвития |
Необходимость
периодического пересмотра должностных
инструкций для постоянного развития
персонала
Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития |
|
Принцип
соответствия оплаты труда, объема и
сложности выполняемой работы
Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации качественного труда |
Эффективная
система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда |