Анализ групповой динамики в системе менеджмента

План

Введение

Глава 1. Анализ групповой динамики в системе  менеджмента

Введение 

   Тема групповой динамики — одна из самых актуальных в психологии управления, поскольку любая организация неизбежно имеет в составе самые различные группы. Группу принято считать важной единицей социологического анализа при изучении организационного поведения. Любая организация – это целенаправленно созданные структуры, находящиеся под контролем её руководителя. Также организация – это учреждение, где её члены строят свои взаимоотношения и психологически взаимодействуют друг с другом. Характер этих отношений и взаимодействий оказывает весьма-таки большое влияние на эффективность организации в целом. А при изучении организационного поведения особое внимание уделяется динамике членов формальных и неформальных рабочих групп, а теперь и команд в организации.

   Групповая динамика – это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей. Как не существует единого определения для понятия «группа», так нет и общего согласия относительно того, что означает термин «групповая динамика». С одной точки зрения групповая динамика описывает, как должна быть организована группа и как ею управлять. А представители другой точки зрения считают, что групповая динамика состоит из набора техник, или методик.

   Характер групповой динамики существенным образом зависит от эмоционального состояния группы, каждый участник группы узнаёт непосредственно от других, как он влияет, воздействует  на её жизнь и какое влияние он сам испытывает со стороны других её членов, и этот опыт глубоко переживается личностью. Он способствует реальному изменению социального поведения и лучшему пониманию условий жизни группы.

   Групповую динамику в менеджменте я хочу рассмотреть на примере такого предприятия, как рекламное агентство. По той причине, что в любой организации такого типа, групповая динамика будет иметь значительную роль в эффективности агентства в целом,  так как такая организация в целом держится на творчестве  сотрудников, которые в процессе работы постоянно взаимодействую друг с другом. 
 
 
 

Глава 1. Анализ групповой динамики в системе  менеджмента

1.1 Понятие групповой динамики

Групповая динамика – это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости  и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

Психологические изменения, происходящие в организации, обусловлены как внешними обстоятельствами групповой деятельности, так и  ее внутренними противоречиями, обусловленными действием двух противоположно направленных тенденций групповой активности – интеграции и дифференциации. Первая тенденция заключается в упрочении психологического единства членов организации, стабилизации и упорядочения межличностных отношений и взаимодействия. Именно в этом необходимая предпосылка сохранности и относительной устойчивости организации. Вторая тенденция выражена в неизбежности специализации и иерархизации деловых и эмоциональных взаимосвязей членов организации и в соответствующих различиях их функциональных ролей и психологических статусов.

Сосуществование этих тенденций обусловливает неравномерность  и пульсирующий характер процесса развития организации, предполагающего ряд  этапов развития и включающего как  последовательное восхождение организации, так и обратное движение. Вот почему жизнь организации представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения.

Жизнь группы не является неподвижной, и под  влиянием как внешних, так и внутренних причин в группе возникают изменения, которые сами по себе могут быть либо небольшими, неспособными поставить под угрозу существование группы в целом, либо значительными, ведущими к нарушению равновесия и в конечном счете к распаду группы. Последнее имеет место тогда, когда группе не удается реорганизоваться («перестроиться») и обрести новое состояние равновесия.

Практически в любой группе можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие  сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие  ее к необратимым изменениям.

Групповая динамика выражена в следующих основных процессах и явлениях:

· руководство  и лидерство;

· нормообразование, то есть выработка групповых мнений, правил и ценностей;

· принятие групповых решений;

· формирование функционально-ролевой структуры;

· групповое  давление и другие способы регуляции  индивидуального поведения;

· сплочение;

· конфликты  и др.

Проявляясь  постоянно и не прекращаясь ни на минуту, указанные процессы и  явления, в конечном счете, формируют  следующие групповые феномены в  организации:

· систему  социальных связей и контактов;

· групповое  мнение;

· внутриорганизационные обычаи, традиции, привычки;

·    групповые настроения;

К основным факторам, влияющим на направленность процессов групповой динамики, относятся:

1) мотивация,  то есть чего ждут члены  организации;

2) структура  власти в организации, то есть  качественная выраженность власти и авторитета отдельных членов организации и ее подгрупп;

3) стиль  управления руководителя организации;

4) состояние  процесса коммуникации в организации;

5) результаты  деятельности и авторитета организации;

6) ощущение  принадлежности (непринадлежности) к организации, степень ответственности за результаты ее работы.

Характер  групповой динамики существеннейшим  образом зависит от эмоционального состояния группы. Действительно, каждый участник группы узнает непосредственно  от других, как он влияет, воздействует на ее жизнь и какое влияние (воздействие) он сам испытывает со стороны других ее членов. И этот опыт глубоко переживается личностью. Он способствует реальному изменению социального поведения и лучшему пониманию условий жизни группы.

Работа  группы зависит от качества и объема взаимовлияний, взаимоотношений членов группы. Дело в том, что и из нормальных людей может составиться невротическая  группа, которая не сможет принимать  решения, доходить до сути дела, давать своим членам ощущение успеха.

Моральная атмосфера в группе и способ управления ею должны способствовать успеху деятельности группы. Управленческая практика свидетельствует, что групповые решения лучше, чем единоличные, ибо хорошо направленная энергия группы всегда больше энергии одного человека.

1.2 Необходимое  взаимодействие человека и организации

Вступая в организацию, человек должен уяснить  для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

Основой любой организации являются люди. Хорошая организация стремится  максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации.

Но  есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен. 

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами  этого взаимодействия, касающимися  того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т. п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации. 

Человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т. е. для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и соответствовала его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.

Вхождение человека в организацию 

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в  организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом далеко не одно и то же. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу. Во-первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное место для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

Обучение  при вхождении в организацию

Необходимым условием успешного вхождения в  организацию для каждого ее нового члена является изучение системы  ценностей, правил, норм и поведенческих  стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации.

Вступая в организацию, человек должен уяснить  для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха. 

Возможны  два принципиально различных  процесса обучения. Первый - это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых людей, путем выяснения и бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.