Американская система менеджмента

    Курсы большей продолжительности имеются  при крупных университетах, располагающих высококвалифицированными преподавателями и необходимой технической базой. К таким университетам относятся Стенфордский, Гарвардский, Карнеги, Питсбургский и другие. Главная цель этих курсов – знакомство слушателей с новейшими достижениями теории и практики управления, а также создание условий для обсуждения слушателями собственных проблем.

    Профессиональные  общества также занимаются вопросами  повышения квалификации персонала. К этим обществам относятся следующие.

    Американская  ассоциация менеджмента (АМА) - одна из крупнейших организаций, занимающихся популяризацией проблем организации и управления.

    Ассоциация  развития менеджмента (SАМ) организует конференции, семинары, дискуссии и  курсы для персонала небольших  предприятий.

    Национальный  совет по вопросам НИР и использованию их результатов.

    Консультативные фирмы, наряду со своей основной деятельностью, также ведут работу, связанную  с повышением квалификации персонала  тех структур, в которых намечено использовать новые системы, формы  или методы.

    В самих американских компаниях используются два вида повышения квалификации персонала – в рамках данной компании (на рабочем месте) и за пределами компании (вне рабочего места). Такой подход используют компании в других странах,

    Развитость  индустрии совершенствования менеджмента 
Главное место в этой индустрии занимают консультативные фирмы. Они проводят диагностику систем и процессов управления в различных структурах и на разных уровнях; реализуют достижения науки управления и смежных наук через внедрение разнообразных мер и мероприятий; разрабатывают методики, типовые и оригинальные подходы, решения и нормативные материалы; обобщают, систематизируют, популяризируют и рекламируют практику совершенствования управления.

    Первая  консультационная фирма «Артур Д’Литтл» (одна из крупнейших в настоящее время) появилась в США в 1881 году и начала предоставлять услуги в области бухгалтерского учета. Одним из первых профессиональных консультантов в области менеджмента был Ф. Тейлор, автор известной системы.

    Первая  фирма по менеджмент-консалтингу появилась в 1914 году в Чикаго (США) – «Служба исследований бизнеса» (Business Research Services).

    Значительный  рост числа фирм по управленческому  консультированию в США относится  к 50 - 60 годам. В 1959 году была создана  Ассоциация консультантов по управлению.

    Для практики США характерны следующие  разновидности консультативных  форм:

    1) Крупные международные фирмы.

    2) Бухгалтерские фирмы со специальными  консультационными отделами.

    3) Функционально ориентированные  фирмы – по планированию, оценке и стимулированию труда и др.

    4) Фирмы, действующие в пределах  какой-либо одной отрасли.

    5) Фирмы, работающие по контракту  с правительственными и общественными  организациями.

    6) «Фабрики мысли», предлагающие новые  подходы к решению различных  проблем. Наиболее известная из них – фирма «Рэнд корпорейшн».

    7) Региональные и местные фирмы.

    8) Индивидуальные консультанты.

    Среди тридцати крупнейших общемировых консалтинговых фирм 21 (или 70%) – американского происхождения, 4 – английского, 2 – французского, по одной – немецкого, голландского и канадского. Пять из них – «Делойт энд Туш», «Эрнст энд Янг», «КПМГ», «Артур Д’Литтл» и «Прайс Вотерхаус Куперс», имеющие наибольший оборот (более 5 млрд. долларов в год каждая), называют «большой пятеркой».

    Внутрифирменные подразделения по менеджмент-консалтингу представляют собой разновидность специализированной деятельности, которые проводят «изнутри» работу по совершенствованию систем и процессов управления. Эти подразделения появились в крупнейших американских компаниях в 20-х годах и получили более широкое распространение в 50-х и 60-х годах. Названия этих подразделений самые различные и отражают, как правило, специфику деятельности компании – административная служба, отделы развития управления, систем и методов, новых методов менеджмента и др.

    Фирмы в области менеджмент-консалтинга  некогда поняли весьма важную закономерность – тот, кто не занимается совершенствованием управления, рано или поздно начинает отставать и, следовательно, терять конкурентоспособность. Поэтому, как показала и показывает американская практика, затраты на консалтинг (как и на подготовку и повышение квалификации персонала) являются своеобразным вкладом в поддержание и развитие конкурентоспособности как конкретной компании, так и национальной экономики в целом.  
 
 

2. ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА 

    Менеджер  не может быть «универсальным гением». Американская практика подбора руководящих  работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста. Американский менеджмент внес значительный вклад в разработку менеджмента как учебной дисциплины.

    Важный принцип, обеспечивающий лидирующее положение американских фирм в мировой экономике, - комплексный контроль качества (концепция «делать с первого раза»). В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путём включения ответственности за качество в каждую должностную инструкцию или описание работ производственного рабочего.

    Основные  недостатки этой школы следующие:

• Уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворённости рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов как следствие чрезмерной специализации труда.
• Потеря эффективности иерархической организации в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик и производственный процесс включает в себя множество стадий.
• Стремление американских менеджеров получить сиюминутную выгоду, решить вопрос «быстро».
• Большое количество уровней управления (до 11-12 в американской автомобильной промышленности, по сравнению с 5-6 в японской), и как следствие- рост бюрократического аппарата и трансакционных издержек.

       Необходимо также отметить, что современные проблемы в американском управлении и организационном поведении базируются на более гуманных подходах, сосредоточенных на человеческом ресурсе, а не на технических данных и характеризуются следующими особенностями:

    1. Международным и глобальным уровнем  решения, когда глобальные аспекты  имеют тенденцию развиваться.

    2. Децентрализацией, предусматривающей упрощение структуры, сокращение, реструктурирование, повышение конкурентоспособности и снижение себестоимости продукции. Это - "реорганизационная революция" ( 1980-1990 г.г.), массовые увольнения и устранение целых слоев управленцев (включая менеджеров среднего и высшего звена - 25% менеджеров среднего звена были уволены в 80-х гг. ). Все это привело к более "плоской", более децентрализованной и менее затратной структуре, в которой иерархические организации заменяются более гибкими сетями, осуществляющими взаимосвязь между отдельными структурными элементами.

    3. Творческим потенциалом и интуицией,  которые являются основой в  принятии решений.

    4. Необходимостью в творческом  потенциале и инновациях, формирующихся  через поощрение принятия риска, повышение индивидуальной ответственности (но не "перекладывание ответственности"), и воспитания качества чаще признавать неудачи (если только кто-либо не сделает эту ошибку дважды).

    5. Быстро меняющейся окружающей  средой, основными решающими факторами которой являются технология (информационная технология) и конкуренция.

    6. Обновлением рабочей силы более  образованными работающими с  большим социальным разнообразием (больше женщин и меньшинств, а также людей, совмещающих несколько профессий) и более повышенными требованиями к организации (хотят интересной, приносящей удовлетворение работы и возможностей для обучения).

    7. Обновлением рабочего места, обусловленным  необходимостью использовать тех,  кто лучше образован и стремится  к ответственной работе, а также наличием более сложных задач при постоянном сокращении организационных издержек, вызванных изменением характера работ.

    8. Изменением отношения к безопасности  работы, основывающемся на современных концепциях, когда работники несут ответственность за обеспечение собственной безопасности работы.

    9. Действенностью организаций на  более долгосрочный перспективный  период.

    10. Менее формализованной, менее  формальной организационной культурой.

    11. Изменением идей относительно  управления карьерой с учетам  совмещения нетрадиционной, неуправленческой и вспомогательной карьеры, а также в случае изменения контракта и смены организации.

    12. Большим количеством работающих временно (на "полставки" ), контрактных служащих или работающих дома.

    Революция нового рабочего места заключается в следующем:

    1) Каждое лицо должно нести полную  ответственность за свою карьеру

    2) Старых путей для создания  карьеры больше не существует

    3) Рабочие будут вознаграждены  за знания и адаптируемость

    4) Командная работа заменит иерархию как доминирующую форму организации

    5) Рабочие, которые могут процветать  в новых условиях, будут так  оценены предпринимателями, что  компании отступят от своих  обычных методов для построения  новой корпоративной лояльности (верность)

    6) Предложения возможностей для обучения служащих оправдывают себя

    7) Корпоративные ценности станут  центральными по отношению к  лидерству

    8) Возраст является все более  важным фактором в определении  возможностей и трудностей, с  которыми будут сталкиваться  рабочие

    На  новом "дарвинском" рабочем месте  служащие и компании будут заключать  добровольные отношения, которые выгодны  обеим сторонам.

    Такие отношения требуют, чтобы рабочие  были гибкими и более ответственными. Взамен им будет предложено работодателями развить идеи и инициативу для создания более производительных условий работы.

        Однако, несмотря на присущие ей недостатки американская школа менеджмента на сегодняшний момент получила наибольшее распространение и признание.

      На  её принципах построили свою работу такие крупные компании как General Motors, General Electric, Emerson, Caterpillar  и многие другие. Фактически это универсальная модель управления. Как писал Питер Друкер – известный представитель американской школы менеджмента – «менеджмент – это специфическая и определяющая структура всех и каждой организации».

      Положительные особенности американской системы  менеджмента:

• Значительное теоретическое обоснование процессов управления.
• Жесткая иерархическая структура: каждый работник имеет только одного начальника.
• Чётко прописанные должностные инструкции, начиная от того, как нужно мыть пол и заканчивая порядком приготовления гамбургеров.
• Контроль качества выполняемых операций на месте: концепция «делать с первого раза».
• Строго почасовая выплата зарплаты, штрафы за опоздание и выговор за приход на работу раньше оговоренного срока (начальству придётся платить вам больше денег) – концепция «точно вовремя».
• Стремление создать равные условия для работников: прием пищи в одной общей комнате, одинаковая зарплата для рабочих одного уровня.
• Перспектива карьерного роста в компании.
• Поощрение конкуренции и доносительства внутри одной группы (существует специальный ящик, куда нужно опускать записки обо всех нарушениях, какие вы только заметили). Ответственность начальников за действия подчинённых.