Мотивация поведения сотрудника фармацевтических предприятий

Мотивация поведения сотрудника фармацевтических предприятий

 

В общении с людьми руководители сталкиваются порой с парадоксальными, удивительными явлениями - например, по мере роста зарплаты неудовлетворенность работников ее размером, как правило, не уменьшается, а растет; среди нарушителей трудовой дисциплины процент кадровых рабочих оказывается выше, чем среди дисциплинированных рабочих; с ростом общеобразовательного уровня рабочих возрастает и текучесть кадров и т.д.

Необходимо научиться понимать механизм формирования поступков людей, мотивов поведения — тогда будут понятны и причины тех или иных поступков, следовательно, можно будет находить более эффективные пути воздействия на людей, взаимодействия с ними.

Рассмотрим содержание и смысловое значение отдельных блоков цепочки взаимосвязи основных факторов, обусловливающих поступки человека: внешняя среда — потребности — интересы — мотивы поведения — решение действовать — установка — поступок, действие.

Внешняя среда может рассматриваться как единство объективного (природа, производство — в общем, то, что материально) и субъективного (уровень развития общества, взаимоотношений между социальными группами, общественное мнение, сознание человека и др.). Под влиянием среды формируются потребности человека, осознание которых определяет его интересы, пели, желания.

Интерес могут вызвать разные мотивы поведения личности. Интерес может быть одним и тем же (например, материальный интерес), а мотивы его удовлетворения у разных людей могут быть совсем разными [8].

Формирование мотива поведения (процесс мотивации) является сложным психологическим процессом, в котором существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и др. Характер мотива поведения зависит как от условий производственной и общественной среды, так и от субъективных особенностей личности (сознательность, убежденность, оценка последствий действия, ответственность за действие, оценка значимости потребности по сравнению с другими потребностями и др.) [3].

Таким образом, сознание человека является не просто проводником мотива поведения — оно само активно участвует в его формировании.

Когда то или иное действие осознается человеком как личная необходимость, мотив поведения переходит в решение действовать. Человек освобождается от прежней внутренней психологической напряженности, обусловленной необходимостью выбора — действовать или не действовать [9].

Решение действовать переходит, в свою очередь, в установку — внутреннюю непосредственную, сиюминутную готовность к действию, начало действия в сознании личности. За установкой обязательно следует конкретное действие.

Итак, все звенья системы факторов социального поведения человека взаимосвязаны: внешняя среда порождает потребности, их осознание вызывает интересы (стремления, притязания, цели), которые, в свою очередь, инициируют определенную мотивацию, определяющую решение, затем следуют установка и, наконец, ее реализация - действие. В свою очередь, действие изменяет среду, изменяется и сама личность — и этот процесс непрерывен [10].

Характер жизнедеятельности человека, его потребности и способности опосредуются на данный конкретный период — начало воздействия стимула — внутренней психологической структурой личности, которая включает в себя ряд подструктур:

а)направленность жизнедеятельности и сознания личности, психологическая среда, определяемая внутренней системой потребностей, интересов, притязаний, ценностных ориентации, идеалами, убеждениями, моральными качествами, мировоззрением;

б)психологические средства: опыт, включающий знания, навыки, умения, формируемые непосредственно в процессе обучения и воспитания, трудовой деятельности, способности личности;

в) психические свойства: эмоции, ощущения, чувства, воля, память, характер;

г) физиологические, наследственные качества, например тип темперамента;

д) другие психологические типы личности [11].

Условия производственной среды можно представить в виде конкретных, поддающихся оценке факторов - организационно-технических, экономических, политических, социальных, психологических, а также внепроизводственных, но активно связанных с условиями трудовой деятельности работника (например, продолжительность дороги на работу).

При этом роль социальных, психологических, политических факторов производственной среды, отражающих влияние общества, коллектива на личность, в настоящее время значительно усиливается в связи с повышением роли трудовых коллективов, демократизацией общества и производства. Работник характеризуется также внешней, социальной природой — принадлежностью к различным социальным группам [12].

Каждая группа характеризуется особенностями социального поведения. Например, по данным ряда исследований, молодежь в трудовом коллективе проявляет значительный интерес к содержанию труда, возможности самовыражения и самореализации, продвижению по работе; для пожилых рабочих особое значение имеют признание их заслуг, хорошие условия труда. С ростом образовательного уровня людей растет уровень их притязаний к производству, культуре управления, коллективу, заработной плате, проявлению творческих возможностей в работе, возрастает чувство собственного достоинства.

Следует отметить, что женщины более чувствительны к условиям труда, в том числе к взаимоотношениям в коллективе. Уровень притязаний человека во многом зависит и от социального положения; выходцы из села менее притязательны, чем горожане.

Под «результатом» будем понимать, с одной стороны, формирование новых мотивов поведения работника, вызываемых воздействием конкретных форм и методов стимулирования труда (внутренний результат стимулирования), а с другой стороны, конкретные действия, поступки работника (внешний результат стимулирования).

Критерии оценки результата стимулирования могут быть разными, в зависимости от того, какие конкретные действия работника мы стремимся стимулировать.

В качестве экономического критерия оценки эффективности стимулирования могут быть использованы показатели прибыли и производительности труда, социально-экономические критерии: состояние трудовой дисциплины и текучести кадров, социально-психологический критерий - удовлетворенность трудом как оценка работником внутреннего результата стимулирования.

Повышение в должности, а также изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает у него желание проявить себя с лучшей стороны [1].

Не получив возможности ощутить себя необходимым для коллектива, самостоятельности, человек разочаровывается в своей работе.

Следует помнить, что с экономической точки зрения хорошие работники являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью.

Руководители должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации подчиненных. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а просто показательные проекты привлекают внимание (хотя часто и необоснованно) работников [2].

Согласно теории Мак-Грегора любой человек, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересовано в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако работник может разочароваться в своей деятельности в силу следующих причин:

1. чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

2. отсутствие психологической и организационной поддержки;

3. недостаток необходимой информации;

4. недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

5. отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

6. неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

7. некорректность оценки подчиненного руководителем [13].

Эти факторы снижают чувство уверенности в себе, стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Стимулирование труда сотрудника аптеки

 

 Широко бытует мнение, что стимулировать (от лат. stimulus —  погонялка, стрекало)- значит поощрять, а стимулы — это различные  виды (материальные и моральные) поощрений.

Однако это очень упрощенный подход. Массовое использование поощрений не дает желаемых результатов. Результаты стимулирования зависят и от многих факторов.

Стимул — это внешнее побуждение, например вручение Почетной грамоты или выдача денежной премии. Но действовать это внешнее побуждение, т.е. действительно стимулировать работника, будет лишь в том случае, если оно соответствует его внутренним потребностям, интересам (предположим, один человек доволен вручением грамоты, у другого таких грамот уже много, и он остается безразличным, а третий ожидал более высокой награды и ощущает обиду).

Стимулирование труда как весьма сложный процесс управления деятельностью работника на производстве не содержит прямой зависимости между средством воздействия и характером ответной реакции работника.

Самый первый и наиболее распространенный метод наказания и поощрения- так называемая политика «кнута и пряника» — использовался довольно долго в условиях административно-командной системы и был эффективен при повторяющихся рутинных операциях.

Средства стимулирования действуют не сами по себе, а через их восприятие человеком, которое зависит от многих факторов — особенностей личности, структуры и специфики ее интересов и потребностей, степени их удовлетворения, форм и методов стимулирования и др [4].

Ключевым моментом в стимулировании труда является, как уже говорилось, учет интересов работников: предлагая работнику то, в чем он заинтересован, что соответствует его интересам и не противоречит интересам коллектива, общества, можно стимулировать его желание, заинтересованность действовать в интересах трудового коллектива.

Руководствуясь «пирамидой потребностей», разработанной А. Маслоу и рассмотренной ранее, руководитель должен выяснить, какая потребность в данный момент является для работника основной. При этом нужно иметь в виду, что потребности человека меняются.

Понимание сущности и механизма трудовой деятельности человека, учет многообразия факторов, формирующих его социальное поведение, позволят руководителю не только укрепить слабые звенья, но и профессионально управлять жизнедеятельностью коллектива в целом [5].

 

К основным видам материальных поощрений относятся:

1. денежные премии за:

• достижения в работе;

• многолетний добросовестный труд;

2. единовременные надбавки к заработной плате;

3. ценные подарки и  др.

Правильное мотивирование добросовестного отношения к труду предполагает, в частности, использование следующих принципов:

1. индивидуальный подход к каждому работнику (у каждого работника имеются свои потребности и интересы);

2. постоянное внимание к каждому подчиненному;

3. обоснованное сочетание материальных и моральных мер воздействия;

4. обоснованный выбор наиболее действенных для данного человека и для данных обстоятельств мер стимулирования, соответствие меры поощрения или наказания уровню трудового результата или тяжести проступка соответственно;

5. оперативность;

6. гласность;

7. праздничный, торжественный ритуал поощрения;

8. высокий уровень производственной информированности работников.

Механизмом поощрений и наказаний нужно пользоваться психологически обоснованно, не задевая личного достоинства работника, направляя силу стимула на его поведение и отношение к работе.

К основным видам моральных поощрений относятся:

1. устная благодарность руководителя;

2. благодарность, вынесенная в приказе;

3. благодарственное письмо;

4. вручение Почетной грамоты;

5. занесение в Книгу почета;

6. занесение на Доску почета;

7. фотографии на память;

8. вручение альбомов, книг и т.д [7].

Невысокий авторитет многих форм морального поощрения объясняется многими причинами:

1. отсутствует последовательность в их применении: работники, имеющие невысокие трудовые достижения, получают порой поощрения более высокого уровня, нередко допускаются формализм, будничность при вручений поощрений;

2. низкое качество оформления и содержания средств поощрения;

3. недостаточный уровень производственном информированности

является нередко причиной неправильного представления работников о премировании, зарплате, нормах и расценках, условиях конкурсов, служит поводом для производственных конфликтов, ухудшающих психологический климат в коллективе.

Правильное мотивирование добросовестного отношения к труду предполагает, в частности, использование следующих принципов:

1. индивидуальный подход к каждому работнику (у каждого работника имеются свои потребности и интересы);

2. постоянное внимание к каждому подчиненному;

3. обоснованное сочетание материальных и моральных мер воздействия;

4. обоснованный выбор наиболее действенных для данного человека и для данных обстоятельств мер стимулирования, соответствие меры поощрения или наказания уровню трудового результата или тяжести проступка соответственно;

5. оперативность;

6. гласность;

7. праздничный, торжественный ритуал поощрения;

8. высокий уровень производственной информированности работников.

Руководитель обязан поблагодарить подчиненного за хорошее выполнение задания или объяснить, почему его работа заслужила низкую оценку, как ее следовало сделать и как можно исправить ее недостатки [6].

Механизмом поощрений и наказаний нужно пользоваться психологически обоснованно, не задевая личного достоинства работника, направляя силу стимула на его поведение и отношение к работе. 
                                              Список литературы: