Сущность и принципы маркетинга персонала. Информационная функция маркетинга персонала

      Комбинирование  нескольких целевых групп по одному или нескольким критериям сегментирования может обеспечить повышение внутренней однородности целевых групп. Приведенные в таблице 5 сегменты имеют отношение, как к внешнему, так и к внутреннему рынку труда.

      Эффективное сегментирование позволяет более  четко определить основной предмет  взаимоотношений работодателя с  рынком труда – установление и  практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале.

      3.2 Источники и пути покрытия потребности в персонале 

     Источники покрытия потребности в персонале  могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю.

     Внешние источники – это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники – это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

     Пути  покрытия потребности в персонале  представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.

     

     При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степени  участия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.

     Перечислим  активные пути покрытия потребности в персонале:

     1) организация набирает персонал  непосредственно в учебных заведениях  посредством заключения двусторонних  соглашений, как с данным учебным  заведением, так и с участником обучения; (А1)

     2) организация представляет заявки  по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда); (А2)

     3) организация использует услуги  консультантов по персоналу (они  могут также выполнять посреднические  функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда); (A3)

     4) организация вербует новый персонал  через своих сотрудников. Это  происходит главным образом в трех направлениях:

     вербовка  кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях; (А4)

     5) организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов; (А5)

     Пассивные пути покрытия потребности в персонале таковы:

     1) организация сообщает о своих  вакантных местах через рекламные  объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях; (П1)

     2) организация ожидает претендентов  после проведения рекламной компании местного характера; (П2)

     В таблице 6 показана зависимость выбора путей получения персонала от ситуации на рынке труда. Через буквенно-цифровую индексацию обозначены: соответствующая группа (А - активные, П - пассивные) и порядковый номер пути (исходя из приведенной выше последовательности их описания).

     

     Перечисленные варианты путей привлечения персонала  связаны с внешними источниками  покрытия потребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются: перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения); формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

     Таблица 6 Пути привлечения персонала и  ситуация на рынке труда

 

     Сущность  маркетинговой работы по выбору путей  покрытия потребности в персонале  сводится к следующим основным этапам:

     1) установление источников покрытия  потребности; 

     2) определение путей привлечения персонала;

     3) анализ источников и путей  с точки зрения их соответствия  требованиям качественных и количественных  параметров потенциальных сотрудников,  а также затрат, связанных с  использованием того или иного  источника и пути привлечения  персонала;

      4) выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

     Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала. Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей.

     

     

     Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носители имиджа.

     В маркетинге персонала выделяются два  главных направления связей: коммуникации в рамках производственного процесса; социальные потребности, независимые от производственного процесса.

     Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:

     • формирование стиля управления, который обеспечивал бы причастность сотрудников к процессам принятия решений;

     • полнота и объективность оценки персонала;

     • регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией;

     • действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.

     Удовлетворение  социальных потребностей вне производственного  процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:

     - консультирование сотрудников по  персональным проблемам;

     - формирование групп свободного  времени;

     - организация спортивных мероприятий;

     - издание внутрифирменного журнала  или газеты;

     - организация внутрифирменных праздников  и т.п. 
 
 
 

     

     

         Заключение 

         Качественно новый  уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

         Центры управления персоналом необходимы на каждом более  или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

         Маркетинг персонала  как инструмент целенаправленной и  эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

         Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

         В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка. 

      Список  литературы 

1. Алексеева  М.М. Планирование деятельности  фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ, 2000.

2. Бойдаченко  П.Г. Служба управления персоналом. – М.: Экономика, 1999.

3. Богданова  Е.Л. Маркетинговая концепция  организации персонал-менеджмента  и конкурентоспособной рабочей  силы. М.: Прогресс – Академия 1999.

4. Генкин  Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2000.

5. Кибанов  А.Я. Федорова Н.В. Управление  персоналом. – М.: Финстатинформ, 2001