Основополагающие идеи и принципы управления изменениями

Резюме

1. Организационные изменения определяются  как освоение компанией новых  идей или моделей поведения. В  теории организационных изменений выделяют несколько подходов к определению понятия «организационные изменения», основные из которых концентрируются либо на содержательной, либо на процессной составляющей процесса изменений.

2. Выделяют   четыре   основных   типа   организационных изменений: изменения в технологии, изменения в товарах и услугах,   изменения  в  стратегии  и  структуре,   изменения  в культуре.
3. По мнению экспертов в области организационных изменений из компании McKinsey & Co., успех преобразований зависит от основных  компонентов  процесса преобразований, таких как «трехмерное пространство» (в котором мог бы функционировать «трансформационный треугольник» — взаимно согласованная  конструкция,   позволяющая  четко  обозначить направления деятельности и разграничение ответственности), «штурманская  карта»   (обеспечивающая  выстраивание  правильной последовательности действий) и «естественные законы» развития реформ.
4. Существуют определенные закономерности в развитии проекта по проведению организационных изменений. Согласно диаграмме жизненного цикла процесса преобразований, большинство проектов оканчиваются неудачей, так и не реализовав потенциал своего развития.
5. Если суммировать подходы разных специалистов, можно  выделить  следующие  основные  причины  сопротивления изменениям со стороны сотрудников организации: предсказуемый отрицательный результат; боязнь того, что работы станет больше; необходимость ломать привычки; недостаточность информации; неспособность заручиться поддержкой организации как единого целого; мятеж работников.
6. Советы по преодолению сопротивления выглядят следующим образом: определите необходимость изменения; создавайте привлекательное видение будущего; добивайтесь реальных результатов в работе и успехов на ранних стадиях процесса изменений; информируйте, информируйте и еще раз информируйте; постройте сильную коалицию, приверженную изменениям; делайте изменение сложным и простым; привлекайте сотрудников к принятию решений.

Вопросы для обсуждения

1. Какие Вы знаете подходы  к определению организационных  изменений? Можете ли Вы предложить свое определение, на Ваш взгляд, отвечающее потребностям современного менеджера?

2. К какому типу организационных изменений относится реинжиниринг бизнес-процессов? На каком уровне организации он осуществляется? Обоснуйте ответ.
3. Нарисуйте   «штурманскую карту»   процесса преобразований для знакомой Вам российской компании.  Из каких фаз она будет состоять?
4. Перечислите основные причины  негативного  отношения и сопротивления переменам. Какие, на Ваш взгляд, наиболее трудно преодолимы?
5. С помощью каких методов можно преодолеть сопротивление переменам в организации?
6. Почему же, несмотря на известность этих методов, программы изменений терпят неудачу?

1  Здесь мы используем формулировку Ван де Вена и Пула (Van de Ven & Poole) (см. выше, второе определение), применяя ее, однако, не к «изменению» в целом, а только к содержательной его части.

2  Например, результаты почти десятилетних исследований появились в серии книг, посвященных новой тогда концепции «организационного развития», по сути, посвященных проблеме внедрения организационных изменений. Среди первых публикаций серии: [Веп-nis,  1969; Blake, Mouton,  1969].

3  Примеры организационных изменений, которые имели успех лишь спустя длительное время, но первоначально оканчивались полной неудачей, см.: [Kleiner,  1996].

4  Сравни с моделью жизненного цикла организации И. Адизеса (см. тему 1).

5  Данная версия этой формулы предложена Ф. Робертом Джекобсом [Jacobs, 1994, р. 122-123]. Другую, более раннюю версию: см. [Bechhard, Harris,  1987, p. 98].