Резюме
1. Организационные изменения определяются
как освоение компанией новых
идей или моделей поведения. В
теории организационных изменений выделяют несколько подходов к определению
понятия «организационные изменения»,
основные из которых концентрируются
либо на содержательной, либо на процессной
составляющей процесса изменений.
- Выделяют четыре основных
типа организационных изменений: изменения в технологии, изменения в товарах и услугах, изменения в стратегии и структуре, изменения в культуре.
- По мнению экспертов в области организационных
изменений из компании McKinsey & Co., успех преобразований зависит от основных компонентов процесса преобразований, таких
как «трехмерное пространство» (в котором
мог бы функционировать «трансформационный
треугольник» — взаимно согласованная
конструкция, позволяющая четко
обозначить направления деятельности
и разграничение ответственности), «штурманская карта» (обеспечивающая
выстраивание правильной последовательности
действий) и «естественные законы» развития
реформ.
- Существуют определенные закономерности
в развитии проекта по проведению организационных
изменений. Согласно диаграмме жизненного цикла процесса преобразований,
большинство проектов оканчиваются неудачей,
так и не реализовав потенциал своего
развития.
- Если суммировать подходы разных специалистов,
можно выделить следующие основные
причины сопротивления изменениям
со стороны сотрудников организации: предсказуемый отрицательный результат; боязнь того, что работы станет больше; необходимость ломать привычки; недостаточность информации; неспособность заручиться поддержкой организации как единого целого; мятеж работников.
- Советы по преодолению сопротивления
выглядят следующим образом: определите
необходимость изменения; создавайте
привлекательное видение будущего; добивайтесь
реальных результатов в работе и успехов
на ранних стадиях процесса изменений;
информируйте, информируйте и еще раз информируйте; постройте
сильную коалицию, приверженную изменениям;
делайте изменение сложным и простым;
привлекайте сотрудников к принятию решений.
Вопросы для обсуждения
1. Какие Вы знаете подходы
к определению организационных
изменений? Можете ли Вы предложить свое определение,
на Ваш взгляд, отвечающее потребностям
современного менеджера?
- К какому типу организационных изменений
относится реинжиниринг бизнес-процессов?
На каком уровне организации он осуществляется?
Обоснуйте ответ.
- Нарисуйте «штурманскую карту»
процесса преобразований для знакомой
Вам российской компании. Из каких
фаз она будет состоять?
- Перечислите основные причины негативного
отношения и сопротивления переменам.
Какие, на Ваш взгляд, наиболее трудно
преодолимы?
- С помощью каких методов можно преодолеть
сопротивление переменам в организации?
- Почему же, несмотря на известность этих
методов, программы изменений терпят неудачу?
1 Здесь мы используем формулировку Ван
де Вена и Пула (Van de Ven & Poole) (см. выше,
второе определение), применяя ее, однако,
не к «изменению» в целом, а только к содержательной
его части.
2 Например, результаты почти десятилетних
исследований появились в серии книг,
посвященных новой тогда концепции «организационного
развития», по сути, посвященных проблеме
внедрения организационных изменений.
Среди первых публикаций серии: [Веп-nis,
1969; Blake, Mouton, 1969].
3 Примеры организационных изменений,
которые имели успех лишь спустя длительное
время, но первоначально оканчивались
полной неудачей, см.: [Kleiner, 1996].
4 Сравни с моделью жизненного цикла организации
И. Адизеса (см. тему 1).
5 Данная версия этой формулы предложена
Ф. Робертом Джекобсом [Jacobs, 1994, р. 122-123].
Другую, более раннюю версию: см. [Bechhard,
Harris, 1987, p. 98].