Подходы к определению профессионально важных качеств руководителя

    В умении постоянно и успешно сотрудничать с другими подразделениями и с органами контроля. Хороший организатор, как правило, обладает острым и гибким умом, сочетающимся с сильной волей. Результаты своих решений он претворяет в жизнь оперативно и без лишних колебаний. Он всегда добивается завершения начатого дела. При этом он может пойти на определенный риск, действуя в условиях неопределенности, смело и решительно, не дожидаясь указаний сверху и проявляя находчивость в сложных обстоятельствах. Риск его оправдан, ибо его смелость основывается на его компетенции. Здесь он отдает себе отчет в серьезности последствий.

   Умение оценивать не только знания, но и проявлять навыки на практике. На основе практического опыта выработаны требования к профессиональной компетенции руководителей:

• знание должностных и функциональных обязанностей, способов достижения целей и повышения эффективности работы организации;
• понимание природы управленческого труда и процессов менеджмента;
• владение искусством управления человеческими ресурсами и эффективной мотивации персонала к достижению поставленных целей, повышению организационной культуры;
• владение искусством налаживания эффективных связей с внешней средой;
• умение использовать современную информационную технологию и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе. Практика показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу.

   Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных и, наконец, повлиять на человека так, чтобы он захотел выполнить решение, принятое руководителем, - свидетельствует о том, что у такого руководителя нет полного набора качеств, необходимых ему.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Система личностных качеств руководителя

   Чтобы руководитель мог успешно управлять трудовым коллективом, он должен удовлетворять некоторым требованиям к его личности. Эти требования довольно многогранны и жестки. Четко определить содержание требуемых для руководителя качеств довольно сложно. Если лицам, назначающим на руководящую работу, предложить составить обстоятельный список таких качеств, то почти наверняка их позиции разойдутся. Существует много соображений относительно методологии и практики определения требований к качествам руководящих работников. Попытаемся привести общий перечень качеств, присущих современному руководителю.

   Хороший руководитель — это человек:

• открытый, экстравертивный (обращенный вовне);
• любознательный, восприимчивый;
• решительный, ориентированный на результат;
• опытный, критически настроенный, терпеливо относящийся к ошибкам;
• обаятельный, спокойный, внушающий доверие;
• внимательный и добросердечный, готовый выслушать других;
• смелый, невозмутимый, гибкий, свободный от предрассудков;

    Готовый способствовать развитию других. Все многообразие требований к руководителям может быть сведено в три группы: мировоззренческие, деловые, нравственно-психологические. Но ведь важно не только правильно установить объективные требования профессиональной пригодности руководителя. Не менее важно разработать методы их распознавания у людей, овладеть обоснованной технологией оценки и отбора кадров. Мировоззренческие качества. Мировоззрение человека — это система ценностей, которая определяется его знаниями, логикой мышления и поведения, должным образом ориентированной волей, вынуждающей действовать по внутреннему убеждению, так как повелевает долг и совесть. Ценности — это то, что для человека является важным, значимым, стоящим. Они определяют его отношение к различным атрибутам (значащим признакам) жизни: общественным, материальным, духовным. Еще в древности знали, что у человека есть духовная сила, верность своим убеждениям и уверенность в своей правоте, придающая мужество преодолеть многие трудности. Ценности можно определить, рассматривая отношение человека к следующим атрибутам жизни:

• к власти (с уважением, подвергая сомнениям...);
• к результату работы;
• к риску;
• к помощи другим;
• к жизни и работе;
• к поощрению и наказанию;
• к удовольствиям и т.д.

    Некоторые ценности могут разделяться всеми членами общества, другие не разделяются. Может быть полная поддержка взглядов, согласие со взглядами, способность мириться или полное несогласие. Выработка ценностных установок человека происходит довольно сложным путем воспитания, наблюдений, жизненного опыта.

   По мере накопления опыта характер ценностей для человека может меняться. При выборе руководителя важно знать, какими нравственными и духовными правилами человек руководствуется в жизни, работе, общении; каковы его идеалы, ценностные ориентиры. Под мировоззренческими качествами руководителя понимаются его идейные убеждения и взгляды, его преданность делу, его жизненная позиция (жизненная философия), которая образует определенную систему ценностей и идеалов. В решении многих вопросов, с которыми встречается руководитель, обычно имеется несколько альтернативных вариантов решений. Ему предоставляется определенная свобода выбора, что и как делать.

   Руководителю целесообразно проанализировать свои ценности и занять определенные позиции. Личные качества – умение выполнять обязательства и обещания, решительность и настойчивость в достижении цели, нестандартное мышление, инициативность, высокий уровень образованности и эрудиции, твердость характера, справедливость, тактичность, опрятность, аккуратность, умение расположить к себе, чувство юмора, хорошее здоровье.

    Отдельным требованием выступают этические нормы поведения руководителя. Этические нормы – это соблюдение норм прежде всего деловой этики, то есть этические нормы поведения менеджера в рыночной экономике должны подчиняться его высоким нравственным принципам и идеалам и соответствовать возрастающим требованиям корпоративной культуры организации. Применительно к управлению организацией речь, прежде всего, должна идти о следующем:

• максимизация прибыли не должна достигаться за счет разрушения окружающей среды;
• в конкурентной борьбе следует использовать лишь «дозволенные приемы», то есть соблюдать правила рыночной игры;
• справедливое распределение благ;
• личный пример соблюдения этических норм на работе и в быту;
• дисциплинированность и моральная устойчивость. Личные ресурсы руководителя – это информация и информационный потенциал в целом, время и люди. Умело используя эти ресурсы, руководитель получает высокие результаты, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им организацией. На эффективность самого управления влияют:
• умение определить темперамент и характер подчиненных;
• умение управлять собой;
• умение оценить и подобрать работоспособный персонал;
• умение видеть и обеспечивать перспективу развития своего коллектива;
• изобретательность и способность к инновациям;
• высокая способность влиять на окружающих;

    Знание современных управленческих подходов, рыночных закономерностей. Ограничения в саморазвитии руководителя. Определенный интерес в этой связи представляет собой концепция ограничений. Идея ее состоит в том, что все руководители имеют возможность развивать и повышать эффективность своей работы.

   Однако присутствуют такие области, в которых они, мягко говоря, некомпетентны, что и является для руководителей ограничением.

    Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей руководителя. В связи с этим выделяются десять потенциальных ограничений в деятельности руководителя.

 

Таблица 1. Потенциальные ограничения в эффективной деятельности руководителя

Потенциальные ограничения	Характеристика
Неумение управлять собой	Каждый руководитель должен научиться управлять собой и общаться с подчиненными как с уникальным и бесценным ресурсом. Те руководители. Которые не умеют управлять собой, бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать свое время, энергию и навыки, ограничены этой неспособностью и не могут управлять другими людьми
Размытые личные ценности, неясные личные цели	Руководители должны ежедневно принимать великое множество решений, базирующихся на личных ценностях и принципах. Если личные ценности не ясны для себя и окружающих, они будут восприниматься в искаженном виде. В результате эффективность принятия и реализации управленческих решений снизится. Руководитель, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности, и ограничен этой нечеткостью
Заторможенное личное развитие	Способность к саморазвитию характеризуется не только постоянной учебой, но и умением применить на практике полученные знания
Неумение решать проблемы (принимать решения)	Особый талант руководителя – это способность быстро и правильно принимать решения. Решение проблем никогда не бывает простым делом, но необходимые навыки в области принятия решения могут быть в соответствующей степени развиты
Отсутствие творчества в работе	Творчество в управлении всегда ценилось очень высоко. Творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределенности. Руководители, использующие в своей деятельности ситуационный (неопределенный) подход, способны играть много ролей, своевременно корректировать свои действия в зависимости от сложившейся ситуации. Для достижения стратегических целей организации они могут порвать с традициями, использовать новаторские идеи, идти на оправданный риск. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, не способен заставить других творчески мыслить и использовать новые идеи в работе
Неумение влиять на людей	Руководители, имеющие склонность к высокой влиятельности, одеваются соответствующим образом, имеют убедительный внешний вид, ясно излагают свои мысли, уверены в себе, дают четкие указания. Недостаточно настойчивый руководитель не имеет взаимопонимания с окружающими
Непонимание специфики управленческого труда	Руководитель должен добиваться результатов не только личным трудом, но и через других лиц. До тех пор пока руководители не оценят эффективности своего управления другими людьми, высоких результатов в деятельности организации им не добиться. Руководители, недостаточно понимающие мотивацию работников, ограничены недостаточным пониманием управленческого труда
Низкие организаторские способности (неспособность руководить)	Речь идет о способности руководителя оптимально организовывать трудовой процесс. Аритмия трудового процесса и неэффективность применяемых методов работы приводят к тому, что люди чувствуют себя неуверенными и не получают удовлетворенности от работы и соответственно работают ниже своих способностей. В данном случае мало кто признает вклад руководителя, поэтому моральное состояние коллектива быстро ухудшается
Неумение обучать	Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Хороший руководитель выступает, кроме всего прочего, и в роли учителя. Повышение квалификации, в какой бы форме оно ни проводилось, - важнейший элемент управленческой эффективности
Неумение формировать коллектив	Среди устойчивых групп людей, объединенных по признаку определенной, совместно выполняемой деятельностью, важнейшая роль принадлежит трудовому коллективу. Формирование коллектива. С учетом коренных интересов и целей его членов, направление этих интересов на цели организации – необходимое условие успеха руководителя

     Отдельно следует сказать о таком требовании, как формирование коллектива, успешность которого в практике управления определяется реальным лидерством руководителя. Лидерство всегда предполагает использование власти или способности влиять на других, поскольку является одним из важных и эффективных механизмов реализации власти в группе. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации.

    Лидерство – это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Так как эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует, важным является вопрос: каковы источники власти и как нужно их использовать, чтобы добиться большей эффективности. Руководителю следует иметь в виду, что трудовой коллектив как ячейка общества выполняет две взаимосвязанные функции: экономическую и социальную. Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность, в результате которой создаются материальные либо духовные ценности.

 

 

 

 

 

 

2. Методы оценки качеств руководителя

    Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций. Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии. Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств руководителя, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например: