Трудовые ресурсы

     Сменный режим определяет общую длительность рабочей смены, время ее начала и  окончания, длительность обеденного перерыва, длительность труда и частоту регламентированных перерывов на отдых.

     Суточный  режим включает количество смен за сутки и время восстановления трудоспособности между сменами.

     Недельный режим труда и отдыха предусматривает  различные графики работы (графики чередования рабочих смен), количество выходных дней в неделю, работу в выходные и праздничные дни.

     Месячный  режим труда и отдыха определяет количество рабочих и не рабочих  дней в календарном месяце и длительность основных и дополнительных отпусков. 

2.5 Определение заработной платы и льгот. 

     Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.

     Исследования  показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

     Термин  «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

     Разработка  структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или  трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

     Помимо  заработной платы организация предоставляет  своим работникам различные дополнительные льготы, которые раньше называли «мелкими привилегиями» (fringe benefits). Однако, так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией, сейчас их называют дополнительными льготами.

     Традиционный  подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что  одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди — льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники — немедленным получением наличных денег. В свете вышеизложенного, некоторые организации разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждения по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает.

     Хотя  такая система выбора вознаграждения по принципу «самообслуживания в кафетерии» имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а также потому, что некоторые льготы, например, страхование персонала, обходятся дешевле, если их приобретают в больших объемах. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем.

     Вместе  с тем, компания «TRW» установила, что при соответствующей информированности работники могут сделать обоснованный выбор и изменить свое мнение о наиболее желанных льготах, когда у них появляется возможность их получить. Другие исследования показали, что большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

       Во  всей совокупности ресурсов предприятия  особое место занимают трудовые ресурсы. От  кадровой  политики  зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется  рабочая сила и эффективность работы предприятия.

       Кадры  на  предприятии  классифицируются   на   рабочих,   специалистов, руководителей,  служащих,  учеников,  младший   обслуживающий   персонал   и работников   пожарно-сторожевой   охраны.   Приоритет    следует    отдавать руководителям.

       Исследованиями  и практикой  установлено,  что  эффективность работы  предприятия  на  70-80%  зависит от  руководителя  предприятия.   С переходом на рыночные отношения они получили  большую самостоятельность в области оплаты  труда.  Предприятия в этот  период  стали чаще  применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда,  а  также  оплату труда по контракту.

Предпосылкой    развития    общественного    производства,     главной производительной силой выступает население  -  та  часть,  которая  обладает

совокупностью  физических   и   духовных   способностей,   позволяющих   ему трудиться.  Трудоспособное  население   выступает   как   часть   населения, ограниченная определенными возрастными  границами.  Границы  трудоспособного возраста носят подвижный характер  и  определяются  социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

      Решающую роль в нормировании  границ трудоспособного возраста  населения играют  социально-экономические  условия.  Максимальная  возрастная  граница соответствует физиологическому пределу участия старших возрастов в  трудовой деятельности, предусмотренному законом о пенсионном  обеспечении.  Начальная граница  определяется  физиологическим  развитием  молодежи,  ее   знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения.

      Таким образом, формирование возрастных групп трудоспособного населения определяется объективными  условиями  не  только  физиологического  развития людей, но и,  прежде  всего,  общественных  отношений.  Это  в  значительной степени    отражается    на    формировании    демографической     структуры трудоспособного населения, на его размещении по территории страны.

       Трудовые  или человеческие ресурсы являются основой развития экономики. Их роль в современных условиях возрастает, так как в условиях рынка нужно  делать ставку именно на человека и его потенциал. 
 
 
 
 
 

     Приложение 1

     Практическая  часть.

     Задача  №1.

     Годовая добыча угля по отрасли составила 720 млн.т. Численность рабочих по добыче угля 870 тыс.чел., в том числе на подземных работах 810 тыс.чел. Определить месячную производительность труда рабочих по добыче подземным и открытым способом.

     Решение:

1) Рмес = Qмес / N ср.сп.

     Рмес = 720 / 870 = 827,6 (т.) месячная производительность всего.

2) 827,6 т. -  870 тыс.чел

       х т.     -   810 тыс.чел.                

     х = (827,6 * 810) / 870 = 771 (т.) добывают  подземным способом.

3) 870 * 771 = 57 (т.) добывают открытым способом.

         Ответ: 1) 771 т. подз.способ  2) 57 т.  открытый способ. 

     Задача  №2.

     Плановый  годовой объем добычи угля по отрасли 760 млн.т., среднегодовая производительность труда рабочих по добыче 850 т. Среднемесячная заработная плата рабочих по добыче 12000 тенге. Определить годовой фонд заработной платы рабочих по добыче в целом по отрасли.

     Решение:

1) N_сп = Q^г / Р^г

        N_сп = 760 / 850 = 894 117 (чел.)

2) Ф_пл = N_сп * З_пл

     Ф_пл = 894117 * 12000 = 10 729 404 (тг.)

Проверка: 10729404 / 850 = 12 000 тг. – ср.зп.

          Ответ: Годовой фонд зп. 10 729 404 тг. 

     Задача  №3.

     При найме менеджера на работу в контракте  было указано, что за год ему будет выплачиваться зарплата в размере 500 тыс.ден.ед. и премия, которая выдается авансом в начале года. Менеждер разорвал контракт, проработав 7 мес. При увольнении он получил 240 тыс.ден.ед. В какую сумму была оценена выданная ему в начале года премия?

     Решение:

!) 500 000 / 12 мес. = 41 667  д.ед. в мес.

2) 41 667 * 7 мес = 291 667 д.ед за 7 мес. вкл.премию

3) 291 667 – 240 000 = 51 667 д.ед. премия в начале года

          Ответ: премия составила 51 667 ден.ед. 

     Задача  №4

     Среднегодовая производительность труда работающих на предприятиях по добыче сырой руды 5600 т. Годовая добыча сырой руды составила 490 млн.т. Коэффициент списочного состава – 1,4. Определить списочный состав работающих на предприятиях.

     Решение:

1) Спис.численность  = Qг / Pср * Ксс

        Ncп = 490 / 5600 * 1,4 = 122 500 чел.

          Ответ: Списочный состав –  122 500 работающих. 

     Задача  №5

     Трудоемкость  работ на шахте составляет (чел-смен на 100 т. добычи): очистные работы – 152, подготовительные работы – 78, подземный транспорт  – 60, содержание и ремонт выработок откаточных путей – 41, прочие подземные работы – 69, работы на поверхности – 121. Годовой объем  добычи 900 тыс.т. угля. Среднемесячное число выходов рабочего – 22. определить: трудоемкость работ на шахте и на подземных работах, численность рабочих по процессам производства, сменную производительность труда.

     Решение:

1. К = (152 + 78 + 41 + 121) * 22 * 12 / 900 тыс. = 110 000 (чел-смен) на шахте.
2. К = (60 + 69) * 22 * 12 / 900 тыс. = 38 (чел-смен) подземные работы.
3. Шахта: 152 + 78 + 41 + 121 = 392 чел.
4. Подз.раб: 60 + 69 = 129 чел.
5. Рсм = 900 тыс. / 12 * 521 *22 = 6,5 т.

Ответ: 1)Трудоемкость работ на шахте - 110 000 (чел-смен)

            2)Трудоемкость на подземных работах  - 38 (чел-смен)

            3) Численность раб. на шахте  – 392 чел.

            4) Численность раб. на подз.раб-х – 129 чел.

            5) Сменная произ-ть труда –  6,5 т.

             
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Список  используемой литературы. 
 

   

1. Жиделева  В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учебное пособие; 2-изд., перераб. и  доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. (Серия «Высшее  образование»).

 
   

2. Раицкий К.А. Экономика предприятия; Учебник  для вузов. – 2-е изд. – М.; Информационно-внедренческий центр «Маркетинг»,