Структура, сущность и анализ рынка труда

     В настоящее время многим отделам  кадров, которые отвечают за организацию  на предприятиях массового высвобождения  рабочей силы, решение всех этих проблем не под силу.    

     ПРОБЛЕМА  ПОДБОРА РАБОЧИХ КАДРОВ 

     Каждая  развивающаяся компания рано или  поздно сталкивается с проблемой подбора кадров. Перед нею встает масса кадровых вопросов, включая условия отбора, найма, работы и вознаграждения.  Для решения этих вопросов совершенно не обязательно организовывать новый отдел, искать квалифицированных психологов, выслушивать их мнение, порой сильно расходящееся с мнением руководства - достаточно сделать несколько звонков, выбрать агентство по подбору персонала, которое, выяснив требования, начнет систематизированный поиск кандидатов на имеющиеся  вакансии. И причина здесь не в том, что кадров не хватает, а в том, что работа с ними - занятие не для дилетантов.

     Первыми это начинают понимать зрелые коммерческие структуры: крупные торговые фирмы - те, что вышли из пеленок - и банки, которые вообще должны рождаться взрослыми. Эти категории фирм являются неоспоримыми лидерами среди пользователей услуг кадровых агентств.

     Что же касается большинства российских фирм, то, по наблюдениям специалистов кадровых служб, прежде чем обратиться в агентство, они проходят три стадии подбора персонала. Сначала привлекаются к работе друзья, затем друзья друзей и их родственники. Не так давно по заказу фирмы “Гала-суперкадры”   было опрошено 80 отечественных компаний в сфере торговли, строительства и ремонта, туризма, финансов, компьютерной техники, несколько раньше аналогичный опрос был проведен среди иностранных фирм. Отвечая на вопрос о предпочтительных способах набора персонала, 65 % опрошенных заявили, что пользуются рекомендациями знакомых (в инофирмах - 35 %). Потом фирма либо хиреет, либо переходит в стадию разгона друзей. Редко кому удается избежать этой стадии. По словам президента одного кадрового агентства, его фирме часто приходится исполнять роль ассенизатора и вытягивать клиентов из трудностей, которые они сами себе создали, набрав при организации дела не тех людей.  
 
 
 

     Структура обращений в кадровые агентства

     Чтобы оценить полезность сотрудничества с агентствами по подбору кадров, можно взглянуть на проблему и  с такой стороны. Не для кого не секрет, что в настоящее время рынок ориентируется на классных профессионалов. Из таблицы видно, что основная масса заявок от отечественных предпринимателей поступает на кадры, которые должны стать ключевыми фигурами в фирмах - финансовые и коммерческие директора, главный бухгалтер. А их вообще - то немного - старые уже разобраны, новые еще не подросли. По данным агентства Human Factors, на каждую такую заявку находится в среднем три кандидатуры, в то время как на место менеджера среднего звена - не менее 15. 

     Структура заявок на подбор специалистов

     (по  данным агентства  “Кристмас”)

     Что же касается рядовых исполнителей, то есть “рабочих лошадок”, то здесь заявок меньше, однако их реализация - поиск хорошего бухгалтера с личной лицензией на аудит, специалиста по работе  с ценными бумагами, аналитика бизнеса, специалиста по работе с кадрами, комплексной автоматизации офиса, адвоката по частному праву - то такая задача заставит попотеть и профессионалов кадрового агентства.

     Как правило, агентства отслеживают  карьеру таких кадров и определяют, можно ли в данный момент сделать  предложение о переходе и на какие  струны нажать в душе кандидата, чтобы  добиться согласия (на Западе таким шпионажем занимаются специальные конторы, которые получили прозвище “охотников за головами”, в российской действительности к этому способу в той или иной мере вынуждены прибегать практически все агентства, чтобы удержаться на плаву).  

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ  

     В настоящее время спрос на труд главным образом определяется: государственной политикой по отношению к низкорентабельным и убыточным предприятиям; размерами государственных, частных и иностранных инвестиций; активностью и позицией профсоюзов; масштабами теневой экономики.

     На  предложение труда может действовать  такие факторы, как падение уровня жизни в результате инфляции ( при прочих равных условиях предложение труда растет ); появление альтернативных источников дохода у определенной части населения ( при прочих равных условиях предложение труда сокращается ); естественные темпы прироста трудовых ресурсов; миграция населения; демографическая и социальная политика государства.

     Падение уровня жизни в России приводит к  ограничению потребительского спроса, что сдерживает предложение товаров и услуг. Соотношение спроса и предложения товаров и услуг в странах с развитой рыночной экономикой характеризуется, по крайней мере, тремя обстоятельствами:

     1. Объемы предложения товаров и  услуг на рынке, полностью удовлетворяющие  платежеспособный спрос, весьма  близки или даже выше рациональных норм потребления на душу населения .

     2. Уровень оплаты труда определяется  стоимостью рабочей силы и  обеспечивает покупательную способность  на очень высоком уровне удовлетворения  потребностей.

     3.  Антимонопольные меры эффективно  обеспечивают наличие жесткой конкуренции между продавцами (производителями) за покупателя (заказчика).

     Действие  этих трех факторов предопределяет такое  соотношение спроса и предложения, при котором цены на основные потребительские товары и услуги общедоступны. В России в настоящее время не действует ни один из названных факторов.

     Как показал анализ, формирующийся в России рынок труда имеет сложную структуру. Происходит углубление его сегментации по ряду критериев: формам собственности (альтернативные формы занятости), фондоемкости и трудоемкости производства (различные темпы высвобождения и качественный состав работников), особенностям технологии производства, квалификации занятых, уровню разделения и обобществления труда, исторически сложившимся формам организации и стимулирования труда, традициям в мотивационном поведении трудящихся. Лучше понять структуру рынка, выявить его устойчивую сегментацию и соответственно выработать дифференцированные способы его регулирования позволит комплексный анализ действия факторов, обуславливающих сегментацию.

     Формирование  рынка труда в России, его прогнозирование, является неотъемлимой частью становления рыночного механизма. Основными направлениями его регулирования должны стать: борьба против дальнейшего спада производства; недопущение массовой безработицы; принятие мер по повышению уровня жизни населения  и др.

     Что же касается уровня заработной платы, то по-видимому, следовало бы сосредоточится на следующих мерах, представляющихся первоочередными:

 пересмотр  минимального размера оплаты труда как в качественном аспекте (освобождение этого показателя от фискальных функций), так и в количественном;

  изменение  тарифной системы, принятие законов  о государственной службе и регулировании трудовых отношений в частном секторе;

 переориентация  финансово-кредитной и налоговой  систем с отходом от сегодняшних принципов, в частности “опоры на зарплату”, при определении прибыли предприятия. 
 

Список  использованной литературы 
 

1. Бушмарин И.В. Рынок труда в современной экономике. // Общество и экономика, № 1, 1994
2. Вот откуда может шарахнуть - то !  // Коммерсантъ, № 1, 1995
3. Гаузнер Н. Современная ситуация на российском рынке труда и политика занятости. // МЭИМО № 4, 1993
4. Краснова В., Матвеева А., Сюганов Ю.  Работа есть работа, работа есть всегда... // Коммерсантъ, № 21, 1994
5. Маслова И.,Бараненкова Т.,Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата.// Экономист № 11, 1993
6. Симонова И.Ф. Проблемы совершенствования государственного регулирования нефтяного комплекса России в условиях рынка.- М. 1995 г.

7. Фельдман Г.И. В лабиринтах рынка. М. “Транспорт” 1993