Роль человеческого фактора

Во-вторых, в западном обществе активно осуществляется процесс перехода от суперцентрализованных социально-экономических и политических структур к локальным структурам низового уровня, на котором и происходит во все большей мере принятие решений. Эти изменения и привели к созданию концепции "смерти трудового общества", в которой современная эпоха характеризуется как переход от индустриального общества к постиндустриальному или информационному. (Основные положения теории "смерти трудового общества" сводятся к следующему: кризис трудовой этики, изменение роли и значения рабочего класса в социальной структуре и жизни общества п целом, возникновение новой безработицы. "Новый рабочий класс", рабочий "нового типа", теория "сервисного сдвига", "средний класс" - эти и другие концепции, разработанные ведущими представителями социологической мысли - Р. Дарендорфом, А. Турэном. Г. Маркузе, Э. Гидденсом, едины в утверждениях о кардинальных изменениях, которые претерпела сфера труда и социальная структура западного общества.) 

Информационное общество рассматривается его теоретиками (Д. Боков, О. Тоффлер) как совершенно новый этап в развитии цивилизации и как отрицание трудового общества6, причем главной осью этого размежевания является труд. (См.: Полякова Н. П. От трудового общества к информационному: западная социология об изменении социальной роли труда. М.: Наука, 1990. С. 21.)

Несмотря на определенный кризис трудовой этики, проявляющийся прежде всего в том, что работа в жизни многих людей перестала играть центральную роль, ценность труда в массовом сознании еще достаточно высока. Различные социально-профессиональные группы населения отводят труду второе место. В общей иерархии ценностей первое место занимает семья, третье и четвертое места делят между собой материальная обеспеченность и благосостояние. Но и семья, а тем более материальная обеспеченность тесно связаны с трудом. Даже те, кто не любят свою профессию, указывают, что она помогает заполнить и организовать их жизнь. День, неделя, год подчинены ритму, заданному трудом; столь же функционально расчлененными оказываются и место работы, дом, место отдыха.

Несмотря на вытеснение труда из сферы производства, эти концепции предполагают огромное повышение роли человека. В самом деле, эффективным становится уже не рутинный, частичный, монотонный труд, а труд разнообразный, целостный, творческий. Возникновение новых профессий, подразумевающих такой труд, ликвидирует жесткую иерархию, кроме того, человек уже не будет придатком машины, "частичным" работником. Информационное общество предполагает участие занятых в принятии решений, условия труда, дающие возможность выбора, а не жесткую, расписанную программу трудовых операций, условия, поощряющие творчество, а не слепое послушание. Для этого общества характерно появление новых организационных форм, построенных по принципу децентрализованных ячеек, обеспечивающих максимум демократии.

Если основными ценностями и мотивами деятельности людей индустриального общества являются удовлетворение физиологических потребностей и стремление к безопасности, защите от риска, то переход к постиндустриальному обществу активизирует другие ценности: стремление к контактам, общению, престижу и в конечном счете в качестве цели - к самовыражению личности. Конечно, изменение ценностей и мотиваций связано с экономическим прогрессом последних десятилетий, резко поднявшим уровень жизни и качественно преобразовавшим жизненные стандарты. Это привело к возрастанию автономности личности и росту значимости далеких от труда сфер жизни. Само возникновение "аллергии к труду", абсентизма, утраты моральной заинтересованности в труде, эрозии трудовой этики в целом во многом объясняется сдвигом в системах ценностных ориентации прежде всего новых средних слоев от материальных к постматериальным и проникновением этих ориентации в другие слои общества.

Существенное влияние на совершенствование управления "человеческими ресурсами" оказывают изменения в системе трудовой мотивации. 

Во-первых, многообразнее становятся ценности, связанные с трудовой деятельностью: возрастает значение таких ценностей, как саморазвитие, самореализация в труде, возможность творческой работы, самостоятельность и участие в решениях по поводу условий труда и организации трудового процесса.

Во-вторых, значительное внимание современные работники уделяют ценностям, прямо не связанным с трудом в фирме. Это в первую очередь стремление к интересной и полнокровной жизни, возможность заняться спортом, укрепить здоровье, активная общественная деятельность.

Корпоративный менеджмент стремится ставить себе на службу эти прогрессивные, с точки зрения работников, перемены. Например, связанная с повышением образовательного и квалификационного уровня потенциальная способность и стремление широкого круга работников принимать самостоятельные хозяйственные и организационные решения интегрируются в предприятия по использованию коллективных форм организации труда, гибких режимов работы и др. Стремление к самореализации в творческом труде учитывается в процессе нововведений и при решении сложных научно-производственных задач. Делегирование полномочий исполнителям предполагает активизацию их предпринимательских качеств, самостоятельности и инициативы. Наконец, возможности использования культурно-этического ресурса находят отражение в целенаправленном формировании корпоративным менеджментом системы целевых установок, нормативных ориентиров и корпоративных ценностей.

Поставив диагноз кризису как кризису тейлоризма и фордизма, кризису традиционных формально-рациональных методов организации труда, западная паука и практика указали и на направления выхода из него. Это гуманизация сферы труда, радикальный пересмотр базисных принципов организации труда с упором на расширение участия работников в принятии решений, поиск новой рациональности в целом, отличной от рациональности, лежащей в основе тейлористской и фордистской моделей согласования интересов предпринимателей и лиц наемного труда.

Расширяются совместительство и подработка, увеличивается продолжительность рабочего дня, в то же время более эффективным признается режим неполного рабочего дня. Все это требует принципиально нового подхода к организации труда. Отсюда - тенденция повышения роли малого бизнеса, разукрупнения гигантских предприятий и предоставление большей самостоятельности дочерним фирмам. Производство становится более гибким, новаторским, конкурентоспособным.

Сегодня во многих странах представители бизнеса, академической науки, правительственных органов единодушны в том, что традиционные принципы управления не являются достаточными для обеспечения необходимых темпов роста производительности труда, так как большая часть организационных инструментов, направляющих сегодня экономику и рынки труда, создавались по существу в 30-е или в 60-е годы в соответствии с условиями и проблемами тех десятилетий.

Следует, конечно, учитывать, что традиционные формы организации и стимулирования труда, основанные на принципах максимальной специализации и разделения, ориентированные на работников со средними (фактически - ниже средних) способностями в некоторых областях производства, пока еще позволяют (и определенное время будут позволять) обеспечивать достаточную производительность. И многие фирмы, продолжая исповедовать технократические подходы к руководству персоналом и осуществлению трудового процесса, вносят в практику лишь незначительные коррективы. Более того, нередко отмечаются случаи отказа компаний от проведения экспериментов с альтернативными формами управления в условиях экономических неурядиц и ухудшения конкурентных позиций. В этом немалую роль наряду с технико-технологическими ограничениями и соображениями экономического порядка играет скептическое отношение широкого слоя управляющих к организационным нововведениям, а то и вовсе враждебная реакция на перестройки.

Практика, однако, дает все больше примеров того, как в ряде областей производства традиционные формы начинают сдерживать рост выработки и качества, быстрое приспособление к меняющимся условиям и тормозят наиболее полное использование "человеческого ресурса", поскольку входят в противоречие с новыми требованиями к рабочей силе и технологии. Эта противоречивость особенно явно проявляется в отраслях, предопределяющих научно-технический прогресс (в первую очередь, в наукоемком машиностроении, электронике и электротехнике, химической промышленности), главным образом - в крупных компаниях, ориентирующихся на ускоренное обновление технологии и применение высококвалифицированной рабочей силы, на создание высококачественной новой продукции и быструю ее смену, на ресурсо- и трудосбережение.

Логика развития капиталистического управления трудом поставила в 80-е годы вопрос о глубокой перестройке менеджмента на основе качественно новых - инновационных принципов.

По мере того как на смену массовому производству с его стандартизацией, регламентацией, бюрократизацией приходит "ускорение изменений" - сокращение жизненного цикла продукции, разнообразие потребностей, подвижность ресурсов, вмешательство неценовых факторов конкуренции и др., - осуществление технологических нововведений становится невозможным без учета факторов, связанных с человеческой деятельностью.

В настоящее время из мирового опыта реализации инновационных стратегий более всего известен эксперимент, проведенный на одном из заводов компании "Вольво" в городе Кальмаре. Чаще всего этот эксперимент рассматривается в контексте внедрения стендовой сборки либо особых форм коллективной организации труда на основе рабочих групп (бригад). Однако внедрение стендовой сборки в лучшем случае можно рассматривать лишь в качестве удачной имитации, так как такая система с большим или меньшим успехом ранее уже применялась на других автомобильных заводах, в том числе на фирмах "Сааб-Сканне", "Фиат", "Фольксваген", "Рено", "Дженерал моторз" и "Форд". Что же касается бригадной организации труда, то она известна со времен классического менеджмента и уже давно является объектом пристального изучения психологов, социологов и специалистов в области управления персоналом.

Нововведением по существу является то, что в целом завод спроектирован с учетом требовании системы управления персоналом (1974 г.). Решение этой задачи потребовало и специальных архитектурных решений при конструировании здания завода и технологических нововведений, в первую очередь сборочной несущей платформы, которая служит как транспортирующим, так и сборочным средством. Принципиально важным моментом в управлении персоналом и интеграции технологических и организационно-управленческих нововведений было решение вопроса об обогащении труда рабочих на основе закрепления операции сборки за бригадами, а бригад - по зонам сборки. При этом количество операций на одном рабочем месте увеличилось в 10 раз. Сборщики могли трудиться на любом месте в пределах зон бригады.

Новая система организации труда должна обеспечить решение вопросов снижения текучести кадров, уменьшения прогулов, повысить качество сборочных операций. В целом эти задачи были решены, а рост эффективности производства позволил компенсировать относительное увеличение капитальных вложений и дополнительные издержки на профессиональное обучение. Интеграция технологических и управленческих нововведений при приоритете последних является очень сложной задачей и нуждается в привлечении крупных научных сил.

Так, например, реконструкция сборочных линии по изготовлению автомобильных радиоприемников на заводе "Блаупункт" в городе Хильдесгейм (ФРГ) с целью повышения гибкости линий на основе более полной реализации профессионального мастерства персонала путем расширения функции в рамках программы "Обогащение труда" потребовала участия специалистов Института технологии и автоматизации из Штутгарта и рабочей группы по исследованиям в области профессионального обучения из Хайдельберга. А вопрос касался 62 рабочих мест, на которых были заняты в среднем 52 человека. Причем не требовалось повышать производительность труда и снижать издержки производства. Задача состояла исключительно в повышении уровня его гибкости и улучшении системы контроля качества за счет факторов, стоящих прежде всего па стороне человеческой деятельности.

Эта задача была решена на основе создания специальных сборочных групп (бригад), которые несли коллективную ответственность за выпуск конечной продукции при расширении ее ассортимента. Но при этом, как и в службе инновационной программы завода компании "Вольво", потребовались новаторские решения и при реконструировании сборочных линий, и в процессе организации труда персонала, хотя в целом подход имел некоторые общие принципы.

Суммируя сказанное, необходимо еще раз подчеркнуть, что в понятии "человеческий фактор" отражается особый статус личности в современном обществе, который находится в определенных соотношениях с техническим и экономическим факторами производства. Но при этом рабочая сила представляет собой особый фактор производства, который:

может отказаться от условий труда;

может уволиться по собственному желанию;

может бастовать, протестовать;

может менять эффективность труда без связи с его условиями;

может переучиваться, менять специальность;

территориально привязан;

социально неоднороден;

знает, что затраты на рабочую силу - предмет переговоров;

взаимозаменяем с капиталом.