Расчет заработной платы на фирме

     И наконец, при рассмотрении дифференциации заработной платы необходимо обратить внимание на сложившиеся в тех  или иных странах национальные различия в оплате труда как по отраслям занятости, так и по профессиям. Об этих различиях свидетельствует, например, пестрая картина ставок заработной платы в сфере промышленного  производства.

     Наличие национальных рынков дорогого и дешевого труда (и, разумеется, не только в промышленности) усиливает степень мобильности  факторов производства, ведет к активизации миграционных процессов в области как самих трудовых ресурсов, так и капитала.

     Заработная  плата выступает в двух основных формах: повременной и сдельной.

     Повременная заработная плата — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества отработанного им времени (час, день, неделя, месяц).

     Сдельная  заработная плата — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной им продукции.

     Существование двух форм заработной платы естественно  породило различные варианты их сочетания. В итоге на протяжении 20 в. начали возникать и находить большее или меньшее распространение различные системы заработной платы.

     Под системой заработной платы следует  понимать совокупность взаимосвязанных принципов и элементов организации оплаты наемного труда, которая благодаря их комбинированию обеспечивает возрастание как результативности самого труда, так и получаемого за него работником денежного вознаграждения.

     В нашей стране в условиях административно-командной, планово-распределительной экономики  системы заработной платы имели  лишь ограниченный характер. Предприятия  предпочитали пользоваться классическими формами оплаты труда (сдельной или повременной) на основе устанавливаемых в централизованном порядке норм выработки, тарифных ставок и должностных окладов. Среди же наиболее популярных в то время систем можно выделить сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, повременно-премиальную и, наконец, бригадные системы оплаты труда, в которых применялся так называемый "к.т.у." (коэффициент трудового участия каждого члена бригады). Однако в общем и целом на предприятиях и в организациях преобладала пресловутая "уравниловка". Различные попытки усиления материальной заинтересованности людей в конкретных результатах их труда (особенно качественных), как правило, не давали необходимого эффекта. Сами премии нередко становились постоянной надбавкой к довольно низкой основной заработной  плате,  а недостаточную материальную заинтересован- ность стремились активно компенсировать заинтересованностью моральной (с помощью присвоения званий "ударников коммунистического труда", выдачи "почетных грамот", переходящих вымпелов  и  знамен,   а  порой  и  правительственных  наград) Однако подобные системы, дополняемые социалистическим соревнованием, в конечном счете привели и к снижению былою трудового энтузиазма масс,   и  к резкому замедлению темпом роста производительности труда. Таким образом, ни формы, ни системы  оплаты  труда  при  плановом  социализме  не  смогли решить  главную  задачу   —   обеспечить  динамичное  развитие народного   хозяйства,   подъем   эффективности   общественного производства.

     Что же касается систем заработной платы  в условиях нормально функционирующих  рыночных механизмов, то некоторые  из них отличаются достаточно высокой  результативностью.

     Современные системы оплаты трудовых услуг наемных  работников основаны прежде всего на научной организации труда. С  начала 20 в.,  когда в США начали внедряться известные системы "тейлоризм" и "фордизм", предприятия взяли на вооружение детальное нормирование трудовых операций, индивидуальный подход к каждому работнику, различные формы денежного вознаграждения за качественный и высокопроизводительный труд. Однако, осознавая реальные противоречия, складывающиеся    между    работодателями    и    работополучателями, предприятия делают сегодня ставку на трансформацию систем заработной платы путем органичного включения в них социально-психологических элементов. Трудовые отношения рассматриваются  в  этом   варианте  не  только  в  плане  купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений.  Все это дает возможность создавать в коллективе наемных работников здоровый психологический климат, приближаться к отношениям реального социального партнерства с руководством фирмы. Один из крупных американских менеджеров Ли Якокка считает, например, что на пути к экономическому процветанию в рамках предприятия должны быть последовательно соединены три главные составляющие: люди — продукт-прибыль.

     Современные объективные тенденции ведут  к постоянному повышению образовательного уровня наемных работников,  к росту вложений в человеческий капитал и в итоге — к удорожанию самого фактора труда. Отсюда возникает необходимость нового отношения к человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства, квалификации и профессионализма, своей интеллектуальной собственности. "Дорогой" человек эпохи НТР нуждается не просто в высокой оплате труда. В круг его жизненных потребностей (разумеется, наряду с желанием приобретать определенные товары и услуги) все более зримо начинает входить потребность в гуманистических, социально справедливых трудовых отношениях.  

     II. Принципы организации  оплаты труда.

     Оплата  труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако, в условиях рыночных отношений она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.

     Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

     дифференциации  оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

     самостоятельности предприятий в организации заработной 
платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда 
работника;

     государственного  регулирования оплаты труда;

     дифференциации  заработной платы в зависимости  от условий труда, количества и качества затраченного труда;

     материальной  заинтересованности работников в высоких  конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;

     опережении  темпов роста производительности труда  над ростом заработной платы;

     согласовании  общих условий оплаты с профсоюзами.

     Различают номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг:

     У_р =

     где: У_р — реальная заработная плата;

     У_н — номинальная заработная плата;

     Р — уровень цен на предметы потребления  и услуги.

     Существенное  влияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение.

     Реальная  заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.

     Рынок труда стремится к такой равновесной  системе, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категории труда. Только в этом случае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

     Рынок труда относится к числу самых  несовершенных рынком Рабочие, как  правило, не осведомлены о состоянии  спроса на их труд, они не знают обо  всех вакантных местах работы даже в пределах своего города.

     Величина  заработной платы складывается под  влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

     В условиях перехода к рынку заработная плата продолжает оставаться основной частью доходов работников, но удельный вес ее постепенно снижается.

     Доля  оплаты труда во всех денежных доходах  в 1998 году по сравнению с 1992 годом  сократилась на 27,4 пункта и составила 42,5%, а доходов от предпринимательской  деятельности увеличилась на 28,3 пункта и составила 44,4%, что говорит о  развитии рынка и расширении предпринимательства.

     В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы  и системы оплаты труда.

     Однако  пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными  характеристиками работников. Поэтому  государство осуществляет регулирование  оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулировании  доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных  гарантий по оплате труда.

     Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1—3 года между работодателями и работниками предприятия в  лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы  и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений.

     Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

     Минимальный потребительский бюджет представляет прожиточный минимум более высокого стандарта; соотношение между бюджетом прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета, по данным Министерства труда РФ, составляет примерно 1 : 2.

     Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которое получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

     Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

     Единая  тарифная сетка предназначена для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы и является основой тарифной системы этой сферы деятельности. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

     При разработке единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

     Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной 
заработной платы;

     Нарастание  ставок оплаты по разрядам, обеспечивающее ма- 
териальную заинтересованность работников в труде высокой 
квалификации на основе использования соответствующих та- 
рифных коэффициентов.

     Оплата  труда работников организаций не бюджетной сферы (муниципальных, индивидуальных (частных) организаций, смешанных товариществ, акционерных обществ и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

     При оплате труда работников этих организаций  может быть ре- комендовано: использование  соотношений между профессионально-квалификационными  группами, установленными Единой тарифной системой.

     В условиях перехода к рыночной экономике  и расширения праи организаций в  области оплаты труда, размеры ставки (окладов), со отношения в оплате различных категорий работников, системы премирования и выплаты вознаграждений определяются в коллективном договоре.