Понятие заработной платы в современной экономике

     При построении ЕТС за основу были приняты следующие принципы ее построения:

     а) исходная база не ниже установленного государственного минимума заработной платы;

     б) учет сложности труда на основе таких  факторов, как содержание и характер работ, разнообразие (комплексность) работ, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности (условия, тяжесть, напряженность труда, региональные особенности. Качественные параметры индивидуальных и коллективных результатов должны учитываться посредством других элементов заработной платы;

     в) охват ЕТС всех категорий работников и группировка их по общности выполняемых  работ, группировка служащих по принципу межотраслевого единства.

     Тарифная  сетка представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники. Тарифная сетка характеризуется такими параметрами, как тарифная ставка первого разряда, диапазон тарифной сетки, тарифные разряды, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание тарифные коэффициентов.

     ЕТС представляет собой 18 разрядную тарифную сетку с диапазоном 1: 10,07, прогрессивным  абсолютным (разница между тарифными  коэффициентами разных разрядов) и  регрессивным относительным (отношение тарифного коэффициента большего разряда к тарифному коэффициенту меньшего разряда), возрастанием тарифных коэффициентов.

     Тарифная  ставка того или иного разряда  определяется как произведение тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде "вилок", определяющих предельные (минимальные и максимальные) значения. Если первый принцип характерен для всех тарифных сеток, разрабатываемых в нашей стране на государственном уровне, то второй принцип используется на предприятиях, не перешедших на ЕТС, в так называемых безтарифных моделях.

     "Вилки"  соотношений в оплате труда  разного качества устанавливаются  в зависимости от должности,  квалификации работника, выполняемых им функций, инициативности, творческой активности, стажа работы и прочих.

     Хотя  ЕТС предусматривает дифференциацию оплаты труда всех работников организаций, тем не менее чрезмерный уровень  дифференциации (особенно в отношении  руководителей) привел к необходимости ограничения уровня их оплаты.

     На  практике тарифная система является основой для разработки самостоятельных  форм и способов оплаты труда.

1.3 Формы и системы заработной платы

 

     Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная. При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную и повременную формы оплаты труда может представить система оплаты труда (рис.2).

     Сдельная  оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки.

     Эта форма оплаты устанавливается в  том случае, когда необходимо увеличить  количество произведенного товара. Недостатком  данной системы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической  цепи, что ведет к снижению эффективности производства. На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда, основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы.

     Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная  формы оплаты труда не применяются.

 

      Рис.2. Формы и системы оплаты труда. 

     При повременных формах оплата производиться  за определенное количество отработанного  времени независимо от количества выполненных работ. Различают простую повременную и премиально-повременную системы оплаты труда.

     Заработок рабочих определяют умножением часовой  или дневной тарифной ставки его  разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

      При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

     Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную системы.

     При прямой сдельной системе оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

     Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

     Расчет  заработка при сдельной форме  оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

     Описанные выше формы и системы оплаты труда  представляют собой основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимают такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.

     Вторым  важным фактором, оказывающим при  прочих равных условиях влияние на соотношение основной и дополнительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

     В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий  уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9: 1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.

 

 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Размер  заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Что касается квалификации работников, конечно, она находит отражение в тарифной системе предприятия. Однако, тарифные коэффициенты довольно незначительны, поэтому ставки работников от разряда к разряду мало различаются. Эта система не оказывает должного стимулирования работников к повышению квалификации. Необходимо пересмотреть действующие на предприятии тарифные коэффициенты и ставки (оклады) работников, тем самым повысить не только заработки работников, но и их личную заинтересованность в повышении профессионального уровня. Можно ввести дополнительное материальное поощрение работников, проходящих ежегодные курсы повышения квалификации. В конечном результате эти мероприятия положительно скажутся на работе предприятия в целом: повысится качество выпускаемой продукции, снизится процент брака.

     Предлагается  также внести в коллективный договор  пункт, предусматривающий обеспечение  повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

     Добиться  повышения производительности труда  можно за счет:

     снижения  трудоемкости продукции, то есть сокращения затрат труда на ее производство путем  внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;

     совершенствования организации производства;

     увеличения  среднечасовой выработки рабочих.

 

Библиографический список

 

1. Абакумова  Н.Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 222 с.

2. Воробьева  Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера. - М.: "АКДИ Экономика и жизнь", 2007. - 592 с.

3. Воловская  Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2009. - 204 с. - (Серия "Высшее образование").

4. Колбачев  Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 220 с.

5. Пашуто  В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебно-практическое пособие. - М.: 2008. - 320 с.

6. Рофе  А.И. Организация и нормирование труда. - М., 2008. - 366 с.

7. Савицкая  Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО "Новое знание", 2009. - 688с.

8. Трудовой  кодекс Российской Федерации, 2002.

9. Экономика  предприятия. / Под ред. Е.Л. Кантора - СПб: Питер, 2008. - 352 с.: ил. - (Серия "Учебники для Вузов").

10. Яковлев  Р.А. Оплата труда на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2009. - 344 с.