Основные элементы организации оплаты труда

-воспроизводственной;

-мотивационной;

-измерительно-распределительная  функция;

-ресурсно-разместительная функция;

-функция  формирования платежеспособного  спроса населения.

     Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении  работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства  и жизнедеятельности. Важная роль в  реализации этой функции принадлежит  государству, которое установлением  величины минимальной заработной платы  ограничивает наименьший гарантированный  объем материальных благ работников.

     Мотивационная функция заработной платы кажется  наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального  стимулирования, поощрения и льготирования.

     Кажется, что в самой природе заработной платы, как основного мерила трудового  вклада, заложен некоторый элемент  мотивации, направленный не только на реализацию людских потребностей, но и на обеспечение потребностей более  высокого ранга (в безопасности, признании). Действительно, для многих людей  размер заработной платы является показателем  статуса человека в обществе и  неким элементов признания и  уважения. Поэтому очень важно, чтобы  организация оплаты труда на предприятиях стимулировала работников к большей  эффективности и творчеству.

     Измерительно-распределительная  функция. Эта функция предназначена  для отражения меры живого труда  при распределении фонда потребления  между наемными работниками и  собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

     Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

     Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым  понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских  товаров.

Для реализации вышеназванных функций, на наш взгляд, необходимо соблюдение следующих важнейших  принципов:

     1.Повышение  реальной заработной платы по  мере роста эффективности производства  и труда. Этот принцип связан  с действием объективного экономического  закона возвышения потребностей, согласно которому более полное  их удовлетворение реально лишь  при расширении возможностей  получить за свой труд большее  количество материальных благ  и услуг. Однако такая возможность  должна быть, увязана с результатами  производственной деятельности, с  эффективностью труда. Отсутствие  такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате  не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения  номинальной заработной платы  и, в конечном счете, к снижению  реальной заработной платы, а  с другой, к выплате заниженной, не соответствующей эффективности  трудового вклада, номинальной заработной  платы. В результате утратятся  возможности удовлетворения растущих  потребностей работников и увеличения  заработной платы.

     2.Обеспечение  опережающих темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы (или темпов  роста объемов выпуска продукции  над темпами над темпами роста  фонда потребления). Сущность этого  принципа может быть, также сформулирована  как максимизация трудовых доходов  на основе развития и повышения  эффективности производства. Соблюдение  его обусловливает непрерывность  процесса накопления, расширенного  производства и является непременным  условием развития и процветания  предприятия. Нарушение данного  принципа ведет к выплате необеспеченных  товарами денег, к инфляции, развитию  застойных явлений в экономике  страны. В условиях конкретного  предприятия это постепенное  замедление процесса обновления  средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат падения спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.

     3.Дифференциация  заработной платы в зависимости  от трудового вклада работника  в результаты деятельности предприятия,  содержания и условий труда,  района расположения предприятия,  его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на  необходимости усиления материальной  заинтересованности работников  в повышении квалификации своего  труда, обеспечении высокого качества  продукции. При этом должны  быть учтены различия в количестве  материальных благ, необходимых  для воспроизводства рабочей  силы, в условиях труда, географических  и климатических условиях жизни.

     В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. В отраслях, имеющих более квалифицированных  работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная  заработная плата ниже среднероссийского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно - техническому и культурному прогрессу страны.

     Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение  данного принципа в настоящее  время, включает:

-законодательное  установление и изменение минимального  размера оп латы труда;

-налоговое  регулирование средств, направляемых  на оплату труда организациями,  а также доходов физических  лиц;

-установление  порядка индексации заработной  платы при росте потребительских  цен;

-регулирование  оплаты труда в государственных  и муниципальных организациях;

-введение  и установление порядка применения  ЕТС (Единой тарифной сетки)  по оплате труда работников  бюджетных отраслей и установление  для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение  тарифных ставок (окладов);

-установление  районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

-установление  государственных гарантий по  оплате труда.

     Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров  и соглашений.

     Наиболее  целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в  соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип  связан не с одной, а с совокупностью  функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой  в первую очередь и направлен  конкретный принцип.

     К числу важных принципов можно  отнести и принцип своевременности  оплаты труда.

     К сожалению, в России принцип своевременности  оплаты труда очень часто нарушается на всех уровнях: от государственных  органов до малых предприятий. Очевидно, что это не способствует социальному  согласию - одной из важнейших предпосылок  эффективной работы. 

2.4. Организация оплаты труда на примере компании ООО «КНМ Биофабрика»:

2.4.1.Краткое описание компании

     Компания - ООО «КНМ Биофабрика» основана в 1980 г и является коммерческим предприятием. являющейся одной из признанных лидеров по продаже и производстве медицинской пиявки Северо-запада России.

На 01.01.2010 г. в ООО «КНМ Биофабрика » работало 45 человек, из них 43 человека - женщин, что  составляет 98% общего числа сотрудников. Следует отметить, что за период 2009 - 2010 гг. было уволено 15 сотрудников, 15 - принято на работу. Среди причин увольнения отмечена следующая - собственное желание - 15 человек (100% общего числа уволенных).

      Оптовыми  продажами в Санкт-Петербурге занимается отдел сбыта, состоящий из двух выделившихся направлений: продажи за безналичный расчет и продажи за нал.

      Следует отметить, что в ООО «КНМ Биофабрика » состав кадров по должностям выглядит следующим образом:

- ген. директор - 1 человек;

- начальники по отраслям- 2;

- секретарь  - 1

- бухгалтер  - 3 (в том числе и главный);

- менеджеры отдела сбыта - 2;

- курьер - 1

- лаборанты - 33;

- технический  персонал - 2.

      Относительно  системы оплаты труда можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регулируемый оклад, который индексируется  через определенный период времени  с учетом темпов инфляции. Следует  отметить, что продажа медицинских пиявок в настоящее время является достаточно прибыльным делом. Самая низкая заработная плата у уборщиц, самая высокая у руководителя.

      Для стимулирования труда работников руководство ООО «КНМ Биофабрика» использует экономические и административные методы мотивации:

- административного  метода - это штрафы, в основном  за постоянные опоздания или  за нахождение на рабочем месте  в нетрезвом виде. Штрафы составляют 25% от заработной платы сотрудников.

- экономического  метода - стимулирование сотрудников  путем предоставления денежных  вознаграждений, выплат, премий;

- социально  -психологического метода - предоставление полного соцпакета: заключение трудового договора, стаж, перерасчет пенсий, медицинское обслуживание;

      Для руководителей и специалистов используется система должностных окладов. Должностной  оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

      Помимо  выше, перечисленных, сотрудникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки.

      Рассмотрим  систему оплаты труда в компании на примере отдела сбыта. 
 
 

            2.4.2.Анализ системы оплаты труда в компании 

      Цели системы оплаты состоят в следующем:

привлечение квалифицированного персонала в  организацию;

сохранение  сотрудников в компании;

стимулирование  производительного поведения сотрудников.

Структура выплат

Оплата менеджеров отдела сбыта состоит из:

Постоянной части (оклада),

Переменной части

- Проценты от реализации

-Производственная премия

-Социальный пакет

-дотации на транспортные расходы

-оплачиваемая временная нетрудоспособность (в размере 50% от оклада)

Окладная  часть устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

      Проценты  от реализации зависят от размера  реализованной продукции и выплачиваются  вместе с окладом, после проведенной  инвентаризации, и составляют 0,5% от общей суммы реализации.

      Премирование  производится на основании результатов  работы за год. Следует отметить, что к началу работ по проектированию системы оплаты для менеджеров отдела сбыта, выплаты состояли из оклада ( размер которого устанавливался индивидуально - зависел от стажа работы и кто сколько выпросит, в цифрах: от 3000 до 6000 рублей), процентов от реализации и премиальных, составляющих примерно 25-30% оклада. Сумма премиальных выплат ежегодно устанавливалась начальником отдела сбыта по собственному усмотрению.

      После нескольких собеседований с руководителями компании из всех узких мест отдела были выявлены 2 самых важных направления:

1. Неудовлетворительная  работа с клиентом (потерянные  клиенты, неснимающиеся трубки, грубоватое отношение и прочие прелести). Причина - незаитересованность менеджеров в конечном результате работы.