Методы стимулирования трудовых ресурсов

1. спрос и предложение на рынке труда;
2. результаты труда, т.к. работники на одинаковых рабочих местах или должностях могут иметь разные результаты труда, то требования справедливости при оплате труда предполагают разную заработную плата, при условии, что произведенная работа может быть измерена или оценена;
3. требования к работникам, предъявляемыми их должностными обязанностями;
4. трудовое поведение, учет которого позволяет оценить не только то «что» или «сколько» было сделано и оплачено, но и «как», т. е. каково было поведение работника во время выполнения этой работы, это является очень важным для сотрудничества людей в организации, соблюдения организационной культуры и поддержания установленного порядка; отношение работника к выполнению своего профессионального долга может иметь решающее значение при определении размера заработной платы;
5. социальная справедливость, подразумевающая, что при определении величины заработной платы должны учитываться и социальные критерии (например, возраст, продолжительность работы на предприятии, состав семьи, социальная необходимость и т.д.).

Социально-психологические методы

Для каждой страны характерна специфика подходов в области управления и мотивации работников. Это связано с культурными особенностями, а также доминирующими системами ценностей людей и уровнем организационной культуры в каждой отдельной фирме.

Социально-психологические методы представляют собой конкретные способы воздействия на социальные и психологические интересы фирм и их персонала. В первую очередь это касается роли и статуса личности, группы людей, психологического климата, этики поведения, общения и т.д. Социально-психологические методы состоят из социальных и психологических. Они опираются на морально-этические нормы, характерные для конкретного общества или социальной группы.

1.2 Методика анализа персонала предприятия

Коэффициенты оборота характеризуют степень подвижности рабочей силы на предприятии независимо от причин, вызвавших её.

Абсолютная величина оборота по приему характеризуется общим числом принятых на работу в отчетном периоде, а абсолютная величина оборота по выбытию – общим числом выбывших с предприятия в отчетном периоде.

Коэффициент оборота по приему:

,                  (1)

 где Чприем-число принятых;

       Чср-среднесписочная численность

Коэффициент оборота по выбытию:

,                           (2)

 где Чуволен-число увольнений;

       Чср-среднесписочная численность

 

Коэффициент текучести, характеризующий нерациональное использование рабочей силы:

 

,            (3)

где -число уволенных по собственному желанию;

      -число уволенных за нарушение трудовой дисциплины

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

,                  (4)

где Краб-коэффициент рабочих;

      Чср-среднесписочная численность

 

 

2. Анализ трудовых ресурсов

2.1 Состав и структура трудовых  ресурсов

В практической части курсовой работы проводим анализ трудовых ресурсов по категориям работников, по полу, возрасту, уровню образования и стажу работы. Изучение трудовых ресурсов также включает анализ движения кадров на предприятии в динамике за ряд лет.

Главной производственной силой предприятия являются трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы – это часть трудового коллектива, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления производственного процесса данного предприятия. Квалифицированные кадры - это необходимое условие бесперебойного процесса производства, обеспечение сложной и четкой работы, гарантирующей безопасность. Поэтому при изучении результатов хозяйственной деятельности любого предприятия особое внимание необходимо уделять анализу численности и составу кадров.

При изучении состава и движения кадров на предприятии большое внимание уделяется анализу состава работников по стажу, возрасту, полу, уровню образования и т.д.

Таблица 1 - Анализ контингента по категории работы

Показатели	Годы		Удельный вес, %
	2008	2009	2008	2009
Контингент, всего:	150	145	100,0	100,0
-руководители	13	13	8,6	8,9
-служащие	45	43	30	29,6
-специалисты	38	35	25,3	24,13
-рабочие	54	54	36	37,24

 

Рис. 1 - Анализ контингента по категории работников

 

Выводы: наибольший удельный вес в структуре персонала по категориям работников, занимают рабочие, что свидетельствует о производственном характере деятельности предприятия. В 2009 году по сравнению с 2008 годом возрос удельный вес рабочих в общей структуре персонала, что характеризует незначительное снижение объемных показателей, что приводит к снижению контингента рабочих. Вместе с тем в 2009 году произошло снижение количества специалистов на 1,17% или на 3 человека, количество служащих снизилось на 2 человека, но их удельный вес в общем контингенте увеличился лишь на 1,4%. Количество руководителей и их удельный вес не изменились.

Таблица 2 - Анализ контингента по возрасту

Показатели	Годы		Удельный вес, %
	2008	2009	2008	2009
Контингент, всего:	150	145	100,0	100,0
- до 30 лет	24	28	16,1	19,3
- 30-40 лет	47	31	31,3	21,4
- 40-50 лет	35	44	23,3	30,3
- свыше 50 лет	44	42	29,3	29,0

 

Рис. 2 - Анализ контингента по возрастунал мотивация управление

Выводы: наибольший удельный вес в структуре контингента по возрасту, занимает категория работников в возрасте от 30 до 40 лет, что положительно сказывается на эффективности деятельности предприятия т.к. это самая активная группа, которая имеет навыки работы и следовательно, производительность труда у них выше, чем у прочих групп. Наибольшее изменение в структуре произошло в категории от 30 до 40 лет, сокращение этой группы произошло на 16 человек, или 9,9 %. Так же значительные изменения произошли в категории от 40 до 50 лет. Наблюдается увеличение на 7 %.

 

Таблица 3 - Анализ контингента по полу

Показатель	Годы		Удельный вес, %
	2008	2009	2008	2009
Контингент, всего:	150	145	100,0	100,0
Мужчины	108	105	72,0	72,4
Женщины	42	40	28,0	27,6

 

Рис. 3 - Анализ контингента по полу

 

Выводы: наибольший удельный вес в структуре занимают мужчины, что свидетельствует о производственном характере деятельности предприятия, который требует тяжелого мужского труда. Изменения в структуре произошли незначительные.

 

Таблица 4 - Анализ контингента по уровню образования

Показатели	Годы		Удельный вес, %
	2008	2009	2008	2009
Контингент, всего:	150	145	100,0	100,0
Среднее	45	40	30,0	27,6
Средне -специальное	42	40	28,0	27,6
Высшее	63	65	42,0	44,8

 

Рис. 4 - Анализ контингента по уровню образования

 

Выводы: практически все категории по уровню образования равны, но наибольший удельный вес имеет категория с высшим уровнем образования. Произошло незначительное снижение категории работников со средним уровнем образования, и небольшое увеличение категории работников предприятии с высшим образованием.

 

Таблица 5 - Анализ контингента по стажу работы

Показатель	Годы		Удельный вес, %
	2008	2009	2008	2009
Контингент, всего:	150	145	100,0	100,0
До 5 лет	24	28	16,0	19,3
От 5 до 15 лет	47	31	31,3	21,4
От 15 до 25 лет	35	44	23,4	30,4
От 25 до 35 лет	24	20	16,0	13,8
Свыше 35 лет	20	22	13,3	15,1

 

Рис. 5 - Анализ контингента по стажу работы

 

Выводы: наибольший удельный вес имеет категория работников со стажем от 5 до 15 лет. В этой категории произошли наибольшие изменения, снижение численности работников на 9,9%. На 7,0 % увеличился состав работников со стажем от 15 до 25 лет, что составило увеличение на 9 человека.

2.2 Анализ показателей движения  кадров

При анализе движения численности работников изучают причины текучести, выясняют мотивы их увеличения и разрабатывают мероприятия по рациональному использованию трудовых ресурсов, повышению квалификации закреплению на данном предприятии. Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, её инструктажем и основание работы. При высокой текучести кадров снижается производительность труда, растет размер оплаты сверхурочных работ, увеличиваются браки, простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции. Анализ использования трудовых ресурсов лежит в основе кадрового планирования, которое должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.