Безработица: понятие, причины, формы и социально-экономические последствия

      в) полная занятость; связанная с осуществлением права на труд 
и права на защиту от безработицы (которые установлены Конституцией Российской Федерации).

      В правовом государстве действует система социальных защитных устройств, которые применяются для обеспечения экономической безопасности трудящихся. 

      Первым  элементом такой системы является регулирование, занятости. Многие государства предпринимают следующие действия:

• сокращают законодательно установленную продолжительность    рабочего времени в период массовой безработицы;
• рекомендуют осуществлять на предприятиях «разделение рабочих мест» между тружениками (для увеличения занятости);
• досрочно увольняют на пенсию работников государственного сектора экономики, которые не дослужили до пенсии 2-3 года;
• создают новые рабочие-места и организуют общественные работы (в области инфраструктуры  - для постройки высококачественных дорог и т.п.), особенно для хронически безработных и молодежи.
• сокращают предложение рабочей силы на рынке, труда; ограничивают иммиграцию (въезд в страну) желающих работать и стимулируют репатриацию (возвращение на родину) иностранцев и др.

        Другим элементом рассматриваемой системы служат биржи труда созданные еще в первой половине XIX в.

      Биржи труда - это рождения, которые посредничают между предпринимателями и рабочими при трудовом найме. Эти учреждения являются как правило, государственными. Они ведут учет и трудоустройство безработных, содействуют желающим переменить занятия, изучают состояние рынка труда и предоставляют информацию о нем, помогают профессиональной ориентации молодежи. Однако направление на работу, выданное биржами, не является обязательным для предпринимателей, которые часто предпочитают действовать через собственные отделы кадров. Отказ от предложения биржи обычно влечет за собой лишение пособия по безработице. Следующим элементом системы обеспечения экономической безопасности трудящихся являются фонды страхования по безработице оказывающие потерявшим работу материальную помощь. Эти фонды образуются в значительной мере за счет вычетов из заработной платы занятых.

        В высокоразвитых странах изыскиваются  пути повышения эффективности  политики занятости. С середины 1990-х годов приоритетным здесь стало улучшение системы трудоустройства. Показатели улучшения: а) повышение удельного веса тех, кто нашел занятие через государственную службу занятости и б) активизация усилий самих безработных по поиску нового места работы. На Западе для оценки состояния экономики используют так называемый индекс нищеты - сумму уровней безработицы и инфляции.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     4. Методы борьбы с безработицей. 

         Методы   борьбы   с   безработицей   определяет   концепция,    которой руководствуется правительство  конкретной страны. Пигу и   его последователи, считающие,  что  корень  зла  -  в   высокой  заработной  плате,   предлагают содействовать снижению заработной платы;  разъяснять  профсоюзам,  что  рост заработной платы, которого они добиваются, оборачивается ростом  безработицы государству трудоустраивать работников, претендующих на невысокий доход,  в частности, поощрять развитие социальной сферы.

         Из рекомендаций Пигу широко  применяется деление ставки заработной  платы и рабочего времени между  несколькими работниками.  Использование   частичного рабочего дня  сокращает   безработицу  даже  при  сохранении  неблагоприятной конъюнктуры. В мире накоплен богатый  опыт  борьбы  с  безработицей.  Многие подходы к решению этой проблемы использовались  на  практике  в  конце  70-х годов, в не столь уж отдаленном прошлом, во время нефтяных кризисов.                   

     В 1950-х годах в политике  государственного  регулирования  применялись кейнсианские методы.

       Кейнсианцы считали,  что  саморегулирующаяся  экономика не  может  преодолеть  безработицу.  Уровень  занятости   зависит   от   так называемого  "эффективного  спроса"  (упрощенно  -  уровня   потреблений   и инвестиций).

         Дж.-М.  Кейнс  писал:  "Хроническая   тенденция  к  неполной  занятости,  характерная   для   современного    общества,    имеет    свои    корни    в недопотреблении.

         Недопотребление выражается в  том,  что  по  мере  повышения  доходов  у потребителя  у  него  в  силу   психологических   факторов   "склонность   к сбережению"  превышает  "побуждение  к   инвестициям",   что   влечет   спад производства и безработицу.

         Кейсианцы  указали  на  необходимость  государственного  экономического воздействия  для достижения полной занятости. Прежде всего следует  повысить эффективный  спрос,  снижая  ссудный  процент   и   увеличивая   инвестиции.

     Неокейнсианцы   вводят   понятие   "мультипликатор    занятости",    который рассматривается как прирост всей  занятости по  отношению к   первичной занятости в отраслях,  сильно  взаимосвязанных друг  с другом,  в которые произведены инвестиции.

         Согласно взглядам автора "Общей  теории", "подлинная" инфляция возникает только тогда, когда экономика страны достигает уровня полной  занятости,  до этого момента рост денежной массы влияет не  на  уровень цен,  а на  объем производства.  Небольшая ("ползучая")  инфляция  имеет,  с   точки   зрения кейнсианцев, полезный эффект, сопутствуя росту производства и дохода.     Монетаристы. Инфляция не рассматривается ими как "неизбежная плата"  за достижение высокого уровня занятости. В 1967 году М. Фридмен высказал  мысль о  существовании  "естественного   уровня   безработицы",   который   жестко определен  условиями  рынка  труда  и   не   может   быть   изменен   мерами государственной политики. Если правительство старается поддержать  занятость выше ее "естественного уровня" с помощью традиционных бюджетных и  кредитных методов увеличения спроса, то эти меры будут иметь кратковременный эффект  и приведут лишь к росту цен.

         Монетаристы, считали, чем выше  темпы инфляции, тем  в  большей   степени участники  воспроизводственного  процесса  учитывают   в   своих   действиях предстоящий рост цен и стараются его нейтрализовать  с  помощью  специальных оговорок  в  трудовых  соглашениях,  контрактах  и  т.п.  Следовательно,   с течением времени стимулирующий  эффект  инфляции,  на  который  делали  упор кейнсианцы, ослабевает.  Чтобы  активизировать  производство,  правительство вынуждено прибегать к дополнительным скачкам  инфляции,  что  ведет  ко  все более  крупным   дозам   дефицитного   финансирования   из   бюджета.   Видя "бессмысленность"   политики   стимулирования   спроса,    Фридмен    считал нерациональным достижение полной занятости.

         Среди аргументов монетаристов  по поводу несостоятельности   кейнсианской политики ставился  акцент на непредсказуемость   результатов  государственного  вмешательства из-за больших задержек в проявлении эффекта этих мер.  Позднее монетаристы  указывали  также  на  эффект  вытеснения   частных   инвестиций вследствие оттока  материально-денежных  ресурсов  в  сферу  государственных операций: то, что выигрывает  хозяйство  от  увеличения  госинвестиций,  оно теряет из-за сокращения вливаний из частного сектора.

         Однако при всех своих положительных  чертах  теория  естественной  нормы безработицы  снимает   с  капитализма  ответственность   за  судьбы  миллионов безработных   и  объявляет  нехватку  вакантных  рабочих   мест   результатом "свободного  выбора"  людей,  добровольно   отказывающихся   участвовать   в трудовом процессе.

         Монетаристские методы регулирования  занятости достаточно радикальны, но не несут  в  себе  в  то  же  время  адекватной  эффективности.  Монетаристы обвиняют рабочих  в  том,  что  они  воздерживаются  от  работы  и  получают компенсацию в виде пособий. Отсюда рекомендации отменить эти пособия,  чтобы заставить   людей   работать.   Монетаристы   предлагают    отказаться    от стимулирования  экономического  роста  путем   увеличения   спроса.   Однако политика  ограничения  спроса  может  вызвать  несопоставимые   потери   для народного хозяйства. Но, существует ещё один путь решения  этой  проблемы  – через создание мощной сервисной системы по работе с кадрами.    Общеизвестно,  что  основа  функционирования  любой  экономики  -   это трудовые  ресурсы.  Фразы  типа   "кадры   решают   все",   или,   наоборот, "незаменимых  у  нас  нет"  и  т.  п.,  возведенные  в  ранг  идеологических лозунгов,   лишнее   тому   свидетельство.    Сегодня   без    интегрального использования  высокотехнологичных  решений  добиться  успеха  без   подбора кадров невозможно. Причем обычных решений типа  работы  с  базами  данных  в этой  прикладной  области  явно  недостаточно  -  например,  весьма   сложно формализовать и  заранее  предугадать,  какие  навыки  или  личные  качества потенциальных работников будут интересны компаниям через полгода или год.  А составить адекватный портрет, как нанимателя, так и  претендента  только  на основе резюме, анкеты или даже одной личной беседы бывает очень трудно.

         Существует также другая структура  кадрового бизнеса,  основополагающими  принципами которой является:

       -выявление потребностей клиента  -  компании  или  организации,  желающей набрать персонал;

       -поиск претендентов на вакантные  места;

       -выявление наиболее подходящих  кандидатов;

       -предоставление клиенту информации  по выбранным специалистам;

       -организация встреч;

       -соблюдение гарантийных обязательств.

         Кроме агентств на рынке трудовых  ресурсов  работают  еще  биржи   труда, преследующие несколько  иную цель - найти человеку работу,  в  то  время  как для  агентства главное  обеспечить  компанию  сотрудниками.  Процесс   подбора кадров начинается со встречи консультанта кадрового компании  с  клиентом  и определения  требований,  предъявляемых  к   потенциальным   работникам.   В соответствии с выдвинутыми условиями происходит отбор претендентов  по  базе данных. Если в базе нет нужных сведений, то поиск  ведется  другими  путями, например через объявления в  прессе,  зачастую  выбивается  из  этой  схемы.

     Например, иногда приходится "на месте" конкретизировать потребности  клиента и вместе с ним разбираться, кто же в  действительности  требуется.  А  порой нелишне бывает объяснить,  какие  вообще  имеются  специалисты  на  нынешнем рынке, каков уровень их оплаты, спрос на каждую  профессиональную  группу  - иначе говоря, предоставлять клиенту  подробную  консультацию.  А  для этого надо как минимум владеть актуальной  информацией,  следить за  состоянием различных сегментов рынка -  обрабатывать  массу разноплановых   данных, представленных в самых различных формах.

         Процесс подбора претендентов  отнюдь не прост. Работа с резюме  и  поиск среди возможных претендентов - это только  малая  часть  кадрового  бизнеса, который отличается многообразием форм. В этом бизнесе существует много  форм работы. Можно просто пересылать заказчику резюме - и пусть сам  разбирается, просеивает,  договаривается  с  кандидатами,   производит   профессиональный отбор. Можно провести предварительную  работу  с  претендентами  посредством интервьюирования, и  изготовить  полуфабрикат  -                    пакет  с документами на более-менее подходящих сотрудников.  Не  исключена  ситуация, когда информация об одном и том  же  специалисте  попадает  в  банки  данных разных рекрутинговых компаний. Такое внимание может  показаться  навязчивым, однако, при условии соблюдения  конфиденциальности,  оно  свидетельствует  о том, что данный специалист на виду, он котируется, о  нем  помнят  и  готовы предложить какие-то другие варианты. И наоборот,  если  тебе  не  позвонили, значит, ты никому не интересен, т. е.  есть  повод  задуматься.  Кстати,  на Западе норма - один звонок в день специалистам дефицитных специальностей,  а если больше, то ты на волне, и можно надеяться на очередной шаг  в  карьере. Все это, как говорили раньше, формирует  уверенность  в  завтрашнем  дне,  а занудная,   на   первый   взгляд,   деятельность   рекрутинговой    компании способствует сглаживанию социальной  напряженности  в  обществе  и  созданию цивилизованного  рынка  рабочей  силы.   Очень  важны  в  работе   кадрового агентства результаты личной беседы с кандидатом и ее  последующий  анализ  с привлечением всей имеющейся в  распоряжении  консультанта  информации.  Сбор этой информации может происходить через коллег  или  нынешнего  руководителя данного  специалиста.  Сюда  же  входит  и  проверка  резюме   по   ключевым параметрам: места работы, выяснение истинных  причин  увольнений  и т.п.  С человеком работают  несколько консультантов,  что исключает неизбежный  в общении людей субъективизм  и позволяет сформировать  объективный портрет претендента. Тут важно собрать воедино отдельные записки,  разрозненные отчеты  о беседах,  сделанные разными консультантами  в   разное   время, подготовить информационный пул, достаточный для проведения  непротиворечивой экспертной оценки. Проблемы могут возникнуть даже при обработке достаточно стандартной, но имеющей не более 30%  полей анкеты  с четко определенными правилами заполнения, которые практически невозможно  заранее определить.