Актуальность и практическое применения теории организационной компенсации Д. Макгрегора в настоящее время

Актуальность и практическое применения теории организационной компенсации Д. Макгрегора в настоящее время

Дуглас Макгрегор является видным представителем поведенческой школы, исследования которой способствовали возникновению в 1960-х гг. особой управленческой функции - управление персоналом.

Актуальность научных и практических исследований Д. Макгрегора обусловлены тем, что они были направлены на оказание помощи работнику в осознании возможностей и раскрытии своего творческого потенциала, повышение эффективности предприятия за счет повышения отдачи его человеческих ресурсов.

В основе созданной Макгрегором концепции организационной компенсации лежит положение о необходимости практического использования достижений социальной науки, учитывающих природу и поведение человека. Макгрегор отмечал, что "после Второй мировой войны социальная обстановка в организациях изменилась, снизилась зависимость наемных сотрудников от нанимателей. Использование менеджерами авторитарной власти вызывает протест со стороны рабочих. Поэтому не следует обвинять работников в глупости и лени, необходимо повысить качество управления, сосредоточив основное внимание на создание атмосферы сотрудничества между всеми уровнями управления, а также между рабочими и менеджерами". Он также утверждал, что "успех менеджмента в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение".

По мнению Макгрегора, современное управление характеризуется переходом от формальной власти к лидерству. Он отмечал, что частое использование власти далеко не всегда приводит к достижению поставленных целей, разрешению возникших проблем, а иногда создает конфликтные ситуации и новые проблемы. Властью как инструментом лидерства следует пользоваться лишь в исключительных случаях, когда ничто другое не подходит. Власть должна продуманно выбирать средства воздействия на людей.

В начале 50-х гг. Д. Макгрегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 г. были опубликованы в его главном труде "The Human Side of Enterprise" ("Человеческая сторона предприятия").

Д. Макгрегор изложил два представления относительно природы человека, соответственно, два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на теории "X", а второй - на теории "Y".

Теория "Х" отражает, в основном, негативное представление о людях. Она базируется на следующих предположениях:

- средний человек испытывает неприязнь к труду и избегает его;

- средний индивидуум нуждается в контроле и наказании;

- средний человек избегает ответственности и предпочитает, чтобы им руководили.

Теория "Х" основана на применении методов принуждения и поощрения, которыми пользуется авторитарный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным.

Теория "Y" раскрывает положительное представление, она опирается на противоположные суждения:

- работа для среднего человека так же естественна, как игра или отдых;

- средний индивидуум способен к самоконтролю и самоуправлению, если заинтересован в достижении целей, заинтересованность формируется в результате наград;

- средний человек стремится к ответственности.

В основе теории "Y" лежат приемы демократического руководства, которые обеспечиваются созданием благоприятных условий для раскрытия потенциала работника. Отсутствие таких условий - следствие слабого руководства, оно препятствует достижению индивидуальных и организационных целей.

Сущность теории "Х" и "Y" заключается в следующем:

- представлены два диаметрально противоположных подхода к управлению поведением человека в организации;

- заложены основы классификации стилей управления на авторитарный ("Х") и демократический ("Y").

Методика практического использования данной концепции следующая:

- теория "Х" - принуждение к труду на основе централизации власти, осуществления жесткого контроля, удовлетворения в первую очередь физиологических потребностей и потребностей в безопасности существования;

- теория "Y" - формирование заинтересованности персонала в результатах труда посредством делегирования полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, обогащение содержания работы, удовлетворение "престижных" потребностей, создание условий для развития человеческой личности в организации.

Как писал Макгрегор, "теория "Х" - это нечто вроде классической механики Ньютона, а теория "Y" подобна современной физике, но только в области социальных наук".

Применительно к теории "Y" Макгрегор подчеркивал: многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и способности для решения проблем организации, однако в условиях индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется слабо.

Макгрегор сделал вывод о том, что управление по модели "Y" гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей. По мнению автора концепции, теория "Y" приглашает к новаторству, она является источником возможных новых открытий и изобретений в будущем.

Практическое использование данной теории зависит от качеств персонала. Однако в чистом виде на практике данные подходы не применяются, в реальных условиях целесообразно сочетание различных приемов мотивирования персонала.

Критики отмечали недостатки теории Макгрегора, основными из которых являются полярность подходов к управлению и отсутствие промежуточного варианта, умозрительность заключений, отсутствие соответствующих эмпирических исследований, игнорирование факторов внешней среды и др.

До ухода из жизни в 1964 г. Макгрегор трудился над теорией "Z", в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи, который постарался сформулировать уроки японского менеджмента. В теории организации "Z", предложенной Оучи, центральными положениями являются пожизненная занятость работников, забота о работниках, в том числе об их социальной жизни, решения, принимаемые на основе консенсуса, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества.

Последователями Макгрегора разработана также теория "А", адаптированная к американскому менеджменту. В целом она соединяла апробированные элементы деловой культуры с целью стимулирования коллективизма, гармонизации межличностных отношений, развития приверженности организации.

Будучи крупным специалистом в области социальной психологии, Дуглас Макгрегор пользовался после Второй мировой войны огромным влиянием. Его работы способствовали раскрытию природы человеческой деятельности в организации, пониманию того, что "...люди от природы не пассивны и не ленивы. Они такие, какими их делает организация. Они - ее результат. Администрация несет ответственность за развитие в них лучших качеств и высоких потребностей". Такое видение проблем управления представляется актуальным и в наши дни.